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HR人員的職業(yè)發(fā)展軌跡
隨著(zhù)知識經(jīng)濟的發(fā)展，hr管理作為企業(yè)戰略擺到了多人的面前，hr人也一躍進(jìn)入了人們視線(xiàn)焦點(diǎn)。本刊“培訓工作室”不斷收到讀者來(lái)信咨詢(xún)hr職業(yè)發(fā)展以及相職業(yè)證書(shū)的考試情況。
hr職位步入高薪之列
上海市勞動(dòng)保障學(xué)會(huì )培訓中心宋崇高老師介紹，在一些新型企業(yè)和大型企業(yè)集團里，hr管理已經(jīng)并正在取代傳統的勞動(dòng)管理，從人才市場(chǎng)的反饋來(lái)看，hr管理職位的招聘量這一兩年一直呈上升勢頭。
而相比過(guò)去勞動(dòng)管理的普通行政人員來(lái)說(shuō)，hr職位的薪水也相當具有吸引力。日前，一項薪酬調查顯示，前大集團公司人力資源部門(mén)的薪，總監一般為1-2萬(wàn)元；人力資源管理師般在1.2萬(wàn)元左右，最高不超過(guò)1.5萬(wàn)元，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元-1.2萬(wàn)元之間。
hr職業(yè)資格考試越來(lái)越熱
與此相對應的是，勞動(dòng)和社會(huì )保障部去年推出的“人力資源管理員、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業(yè)資格認證考試也是相當火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數幾乎是去年
全年3次考試人數的總和。
據了解，由于是能力測驗，而并非學(xué)歷考試，因此，這個(gè)考試的通過(guò)率并不特別高，人力資源管理師考試通過(guò)率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理員通過(guò)率為60-70％。
不過(guò)，也有人提醒，資格證書(shū)并不是進(jìn)入hr行業(yè)的通行證，充其量是一塊“敲門(mén)磚”。hr職位的招聘中，用人單位更注重應聘者的工作經(jīng)驗。
hr職業(yè)發(fā)展有瓶頸
在公司里，hr的地位越來(lái)越顯得突出，不過(guò)整天為別人做評估、定薪水、規劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年hr工作的張先生表示，盡管部門(mén)已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，hr管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營(yíng)上進(jìn)行投入。一位外企的hr經(jīng)理私下抱怨，盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了，可是很多工作內容的質(zhì)量仍然沒(méi)有得到提升，只不過(guò)服務(wù)的對象更多罷了，時(shí)間久了，成就感很難得到滿(mǎn)足。
德慧管理咨詢(xún)公司高級顧問(wèn)徐敏表示，盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠景，但作為每一個(gè)具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規劃就顯得相當的重要。
hr人員如何規劃職業(yè)生涯
從目前情況來(lái)看，我們總結了hr從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展的3條大路，僅作參考。
道路一：一直在hr部門(mén)
初入職場(chǎng)，都會(huì )從“r助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來(lái)，可以晉升到“hr專(zhuān)員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來(lái)，就是“hr經(jīng)理”，負責hr整個(gè)部門(mén)的運作；“hr總監”一般都只有在大型集團公司才會(huì )有，他們要配合公司戰略目標的實(shí)施，有時(shí)甚至會(huì )上升到成為公司的partner。
道路二：hr部門(mén)———業(yè)務(wù)部門(mén)
在覺(jué)得工作發(fā)展出現“瓶頸”時(shí)，不妨換個(gè)思路考慮一下，輪崗或是轉部門(mén)。hr人員由于比較了解各個(gè)職位的工作內容，可以進(jìn)入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門(mén)，從事一些管理工作。當然，要實(shí)現這個(gè)轉型的前提是，具備業(yè)務(wù)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識。
道路三：hr部門(mén)———咨詢(xún)公司
隨著(zhù)人力資源管理咨詢(xún)公司的增多，hr人員發(fā)展也出現了另外一條路子，就是轉向從事專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)工作。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢(xún)會(huì )更有底氣，并且有實(shí)戰性。據了解，要從事咨詢(xún)工作，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個(gè)相當要緊的門(mén)檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。
四 格雷欣法則 遏制對策。人們一般都認識到，人力資源素質(zhì)是決定企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性因素。由此并結合本文稍前分析可邏輯地得出以下結論：如果容忍薪酬或人力資源管理格雷欣法則 繼續起作用，那么，在日益激烈的市場(chǎng)競爭中——尤其是在入世后國內亦國際化的市場(chǎng)競爭中，中國企業(yè)將會(huì )極為被動(dòng)。遏制格雷欣法則 首先須有新的薪酬觀(guān)。對所有企業(yè)來(lái)說(shuō)，均須將員工薪酬的提升，看作是員工素質(zhì)提高、企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。這是因為，處理得當，薪酬提升可以啟動(dòng)員工素質(zhì)提升與企業(yè)效益提高的良性循環(huán)。第二，判定員工薪酬水平高抑或是低有市場(chǎng)觀(guān)念。將市場(chǎng)薪酬水平作為員工薪酬水平判定的參照系。第三，將薪酬調查作為企業(yè)薪酬管理的不可忽缺環(huán)節。尤其注重對企業(yè)核心員工的薪酬調查。不僅了解競爭性企業(yè)核心員工的薪酬水平，其他行業(yè)核心員工的薪酬水平亦應有較為廣泛的了解。第四，以核心員工薪酬水平提高先行，為提高企業(yè)核心員工素質(zhì)具有戰略意義的人力資源管理策略。第五，為核心員工建立薪酬水平無(wú)上限的薪酬特區。這在國企，對于強有力沖擊舊的人事與薪酬制度慣性，可能最為有效。
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