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培訓是人力資本增值的源泉
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綜觀(guān)商場(chǎng)，成功企業(yè)的各個(gè)階層員工都卷入到各種培訓的浪潮中。激烈的競爭，迅猛的管理技術(shù)變革，提高生產(chǎn)率水平的要求，都促使企業(yè)管理者必須不斷地增加培訓投資，也就是人力資源的投資。企業(yè)最主要的貢獻，并非在于創(chuàng )造資源，而是將資源做有效結合，發(fā)揮出資源最大的功效。
同樣，企業(yè)的成功與否，并不取決于企業(yè)擁有多少人才資源，而在于培養了多少人才，實(shí)現了人力資本多大的增值。企業(yè)只有通過(guò)培訓能夠以最大的限度激發(fā)員工的潛能，這將使企業(yè)在培養人才的投資上得到全面的回報。
在未來(lái)的知識經(jīng)濟社會(huì )，企業(yè)員工的學(xué)習將普遍意識化和行為社會(huì )化，企業(yè)要營(yíng)造學(xué)習型企業(yè)氣氛，就要讓培訓成為企業(yè)的一項基本活動(dòng)，企業(yè)管理者就要把管理變革與創(chuàng )新作為企業(yè)利潤的，把培訓作為人力資本增值的增長(cháng)點(diǎn)。
知識生產(chǎn)已經(jīng)成為現實(shí)生產(chǎn)力的強大推動(dòng)力、競爭力和企業(yè)可持續發(fā)展的關(guān)鍵性因素，作為知識經(jīng)濟最核心的人力資源，將是一種戰略資源和戰略資本，無(wú)疑對這一戰略資本的開(kāi)發(fā)是企業(yè)發(fā)展的第一推動(dòng)力。人力資源是一種極其寶貴的資源，它會(huì )隨著(zhù)教育和培訓的持續開(kāi)展，而不斷增加新價(jià)值。培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的重要措施和手段，把培訓視為一種投資，而不是看成一項消費或可有可無(wú)的任務(wù)，造就、培育和留住一大批人才是許多成功企業(yè)的共識。
培訓是人力資本積累的根本途徑，是人力資本收益的重要決定因素，培訓的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是“企業(yè)的生存與發(fā)展”。如果培訓不能扎根于每個(gè)員工和管理者的工作，并給企業(yè)帶來(lái)現實(shí)效率，培訓就會(huì )成為一種額外負擔；同樣，如果培訓不能給每個(gè)員工和管理者帶來(lái)實(shí)際的好處，促進(jìn)其做好工作，不能與做好工作之后的獎金、提薪、晉升發(fā)生直接關(guān)系，那么，培訓也就成一種苦差事。
當前，在信息獲得、知識更新、技術(shù)復雜等因素的推動(dòng)下，人力資本投資呈現出邊際成本遞增的特點(diǎn)。培訓的資金是一種投資，培訓投資的目的是增加收益，這是企業(yè)人力資本成長(cháng)的根本動(dòng)力�？梢哉f(shuō)，人力資源投資是最節省的投資，因為通過(guò)企業(yè)內完整而系統的培訓流程，勢必有計劃的降低各項成本資源，如時(shí)間成本、錯誤成本等等。
高質(zhì)量人力資源開(kāi)發(fā)可以有效地滿(mǎn)足企業(yè)降低成本的需要和期望，企業(yè)要增強競爭力，就意味著(zhù)培訓工作必須得到重視和加強。
隨著(zhù)終身就業(yè)時(shí)代的結束，終身學(xué)習時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。由于企業(yè)組織結構重組、技術(shù)革新、工作方式變革、顧客需要更新更好的產(chǎn)品及服務(wù)，企業(yè)將發(fā)生可持續性的變化，其結果常常是必須由更少的人完成更多更復雜的工作。所有這些變化都轉化成對培訓和開(kāi)發(fā)的大量需求。作為變化的動(dòng)因，涉及人力資源開(kāi)發(fā)的每個(gè)人都必須理解變化的順序、伴隨的困難及減少變化阻力的途徑。通過(guò)培訓，可以改變人的工作態(tài)度，更新技能，改善知識結構，從而激發(fā)員工的創(chuàng )造力和潛能，實(shí)現人力資本的增值。更重要的是使員工不僅形成適應變化，并且接受甚至追求變化的一種心態(tài)，從而使整個(gè)企業(yè)適應環(huán)境變化并不斷成長(cháng)。
員工培訓對一個(gè)企業(yè)有何重要意義
新員工培訓，是員工進(jìn)入企業(yè)后工作的第一個(gè)環(huán)節。它又被稱(chēng)為入職培訓，是企業(yè)將聘用的員工從社會(huì )人轉變成為企業(yè)人的過(guò)程，同時(shí)也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過(guò)程。員工通過(guò)逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
對企業(yè)來(lái)講，新員工未來(lái)選擇如何在企業(yè)中表現、決定自己是否在企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，很大程度上取決于在最初進(jìn)入企業(yè)的一段時(shí)間內的經(jīng)歷和感受，在此期間新員工感受到的企業(yè)價(jià)值理念、管理方式將會(huì )直接影響新員工在工作中的態(tài)度、績(jì)效和行為，而這些因素和新員工入職培訓的效果關(guān)系密切。
成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價(jià)值觀(guān)和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開(kāi)良性互動(dòng)打下了堅實(shí)的基礎。
新員工入職培訓的目的
1.降低員工流失率
企業(yè)的培訓工作做得越好，新員工越愿意留下來(lái)為企業(yè)工作，從而使得企業(yè)在獲得自己所需要的人才同時(shí)，也節約了多次培訓的成本和二次招聘的費用。
2.減少新員工適應崗位的時(shí)間
為使新員工盡快適應工作，以便節省時(shí)間，降低工作中的失誤率，就可以通過(guò)安排培訓活動(dòng)把新員工需要的工作以及公司的規章制度等都告訴新員工，從而使公司效率能相應地提高。
3.展現清晰的職位特征及組織對個(gè)人的期望
企業(yè)要告知新員工自己所在職位的工作內容，以及企業(yè)對他的期望，起到激發(fā)其工作熱情的作用。
4.增強企業(yè)的穩定程度
積極有效的新員工入職培訓可以降低企業(yè)的人員流失率，使新員工對企業(yè)產(chǎn)生信賴(lài)感，愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的力量。
5.減少新員工對企業(yè)的抱怨
如果新員工在剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)沒(méi)有受到良好的關(guān)照，就會(huì )產(chǎn)生抱怨。而一次好的入職培訓，會(huì )減少新員工的焦慮和抱怨，使其真正地專(zhuān)心為企業(yè)工作。
6.最重要的目的是使新員工融入企業(yè)文化
企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內容，它是公司員工長(cháng)期積累并得到大家認可的價(jià)值觀(guān)和行為體系。將公司的文化傳授給新員工，可以使他們對公司的各個(gè)方面都有一個(gè)較全面的了解，從而樹(shù)立“企業(yè)是員工與之共同生存和發(fā)展的平臺,是制度共守、利益共享、風(fēng)險共擔的大家庭，當員工為之奉獻的同時(shí)，自身素質(zhì)也會(huì )得到提高”的理念，發(fā)自?xún)刃膼?ài)企業(yè)，快速融入公司。這才是新員工入職培訓最重要的目的之所在。
新員工入職培訓的內容
1.組織設置
在入職培訓中，必不可少的是要介紹企業(yè)的歷史、組織結構和企業(yè)的內外環(huán)境等，給新員工一個(gè)組織結構圖，標出他在組織中的位置：上面是誰(shuí)，下面是誰(shuí)，使其一目了然，盡快進(jìn)入工作角色。此外，還可以提供員工手冊，企業(yè)規章制度及政策，要接觸的產(chǎn)品的綜述，生產(chǎn)線(xiàn)及服務(wù)介紹，試用期的規定等必要資料。
2.員工福利
在入職培訓期間，應該告訴新員工發(fā)薪水的日期、假期及法定節假日的具體安排，培訓及教育的福利計劃，保險的項目，還有企業(yè)提供的特殊服務(wù)，例如，買(mǎi)房、買(mǎi)車(chē)的貸款，給新員工提供免費的心理咨詢(xún)服務(wù)。值得注意的是：一定要告知新員工發(fā)薪水的日期。新員工初進(jìn)企業(yè)，擔心的事情非常多，最擔心的就是有關(guān)工資的問(wèn)題：這個(gè)月發(fā)多少天的工資?是打在存折里還是打在借記卡里?因此，還不如順理成章地告訴他：公司會(huì )在每個(gè)月的多少號發(fā)工資，如果碰到法定節假日則順延到幾號;可以在幾號領(lǐng)工資;工資條在什么地方領(lǐng)，員工在聽(tīng)到企業(yè)在對這方面的告知后心里一下子就踏實(shí)了，心中的疑慮也就消除了，自然會(huì )更關(guān)注工作。
3.工作職責
工作職責包括：工作的地點(diǎn)、任務(wù)、安全要求和其他部門(mén)的關(guān)系、以后會(huì )跟誰(shuí)接觸等，這些內容通常是由部門(mén)經(jīng)理來(lái)介紹。由于新員工對企業(yè)的環(huán)境還不了解，所以，為了在以后的工作中避免出現混亂，應該在第一時(shí)間里告知新員工：這個(gè)部門(mén)找誰(shuí)，那個(gè)部門(mén)找誰(shuí)，明明白白地告訴他，消除他的顧慮。
4.介紹與參觀(guān)
企業(yè)在進(jìn)行培訓時(shí)要把新員工介紹給部門(mén)主管、同部門(mén)的人、別的部門(mén)、財務(wù)部、人力資源部等。要帶他們參觀(guān)廠(chǎng)區、食堂、宿舍、醫院、運動(dòng)場(chǎng)等，然后是辦公室的復印區、產(chǎn)品陳列室等。有些人會(huì )想：干嗎這么麻煩，讓新員工自己去找吧。但是新員工剛進(jìn)入企業(yè)，對企業(yè)很陌生，沒(méi)有安全感。因此，最好給新員工一張每個(gè)地方都標好了的“地圖”，好讓新員工能夠快速、準確的定位。
員工培訓的有效方法
(一)、重視培訓需求分析。這個(gè)過(guò)程既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進(jìn)行培訓評估的標準和基礎。
(二)、嚴格考核，注重效果。通過(guò)培訓效果的評價(jià)，我們可以得到如下信息:培訓及時(shí)性信息、培訓目的設定合理與否的信息、培訓內容與形式方面的信息、教材與教師選定方面的信息等。
(三)、樹(shù)立新的培訓理念。首先，樹(shù)立"培訓是人力資本增值源泉"的理念，進(jìn)一步提高企業(yè)領(lǐng)導對培訓工作重要性的認識，真正意識到員工培訓是現代企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的基礎。其次，對員工的培訓應該是終身過(guò)程，使員工在任何職業(yè)生涯階段都可以發(fā)揮作用。第三，變單一的工作能力培訓為綜合型培訓，在對工作能力和技能進(jìn)行培訓的同時(shí)，還必須注重對學(xué)習態(tài)度、創(chuàng )新能力等進(jìn)行協(xié)同性開(kāi)發(fā)。
(四)、建立科學(xué)系統的員工培訓體系。完整系統的員工培訓模型應該符合PDCA循環(huán)，包括準備階段、培訓階段、評價(jià)階段和反饋階段。
員工培訓的方式
講授法：屬于傳統模式的培訓方式，指培訓師通過(guò)語(yǔ)言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀(guān)念與特定知識。
研討法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般研討會(huì )與小組討論兩種方式。研討會(huì )多以專(zhuān)題演講為主，中途或會(huì )后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通，一般費用較高。而小組討論法則費用較低。
游戲法：是指由兩個(gè)或更多的參與者在遵守一定規則的前提下，相互競爭并達到預期目標的方法。游戲的形式取決于游戲的內容，通常游戲中含有競賽和變革的內容。游戲只是手段，目的是培養學(xué)員的各種能力。
角色扮演法：指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來(lái)理解角色的內容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。
案例研究法：指為參加培訓的學(xué)員提供員工或組織如何處理棘手問(wèn)題的書(shū)面描述，讓學(xué)員分析和評價(jià)案例，提出解決問(wèn)題的建議和方案的培訓方法。
視聽(tīng)技術(shù)法：就是利用現代視聽(tīng)技術(shù)（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進(jìn)行培訓。
工作指導法：這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進(jìn)行培訓，如果是單個(gè)的一對一的現場(chǎng)個(gè)別培訓則稱(chēng)為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務(wù)是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進(jìn)行鼓勵。
工作輪換法：這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時(shí)期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進(jìn)員工�，F在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)的管理人員。
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