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企業(yè)管理的最高境界---職業(yè)生涯管理
從事管理咨詢(xún)業(yè)多年以來(lái)，我越來(lái)越深刻的體會(huì )到企業(yè)管理的最高境界應該是通過(guò)對員工的開(kāi)發(fā)和管理而達到無(wú)為而治。
不久前做過(guò)一個(gè)項目�？蛻�(hù)一個(gè)員工，雖然是基層員工，但是學(xué)歷較高，對企業(yè)和自身的認識也頗有深度。他問(wèn)我：梁經(jīng)理，我有個(gè)疑問(wèn)，目前有個(gè)工作機會(huì )挺適合我的發(fā)展，但是我現在的工作又比較穩定，我該怎么選擇呢？
我聽(tīng)了他的情況后，從個(gè)人職業(yè)生涯管理的角度給他分析了什么是內職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯，以及如何對自己的職業(yè)生涯負責，然后給了他一個(gè)建議。他后來(lái)按照我的建議做了。前兩天他給我發(fā)了條短信，說(shuō)很感謝和我的那次談話(huà)。目前他發(fā)展的很順利，我也感到很欣慰。我所欣慰的是因為我MBA所學(xué)的職業(yè)生涯管理知識不但對我的成長(cháng)起到了至關(guān)重要的作用，而且我已經(jīng)并且未來(lái)能夠將這套理論用在許許多多的年輕人身上，幫助他們成才，同時(shí)也能夠讓企業(yè)從員工的成長(cháng)中提高經(jīng)營(yíng)效益，這是一舉而多得的好事啊。
我越來(lái)越感到未來(lái)企業(yè)的管理應從員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)這個(gè)角度著(zhù)手。傳統的崗位、薪酬和績(jì)效管理的體系雖然嚴謹，但是卻忽略了員工的個(gè)體差異和內心感受�，F代社會(huì )尤其是80后、90后陸續登上社會(huì )大舞臺的這個(gè)階段，傳統的管理理論顯得那么的蒼白和無(wú)力。最重要的原因就是沒(méi)有站在人性的角度去關(guān)注員工的發(fā)展和感受，從而導致管理的簡(jiǎn)單化和形式化�，F代企業(yè)的員工已經(jīng)和從前只為上班掙錢(qián)的時(shí)代不一樣了，他們的特點(diǎn)是年輕，素質(zhì)高，有理想，而且有的家境還不錯。所以如果我們只是從薪酬分配和的簡(jiǎn)單思考模式去管理這批員工，只能得到事與愿違的效果。
基于上述思考，我將現代企業(yè)分為三類(lèi)。
第一類(lèi)：機械管理型企業(yè)。這類(lèi)企業(yè)靠簡(jiǎn)單的管理制度，靠薪酬和績(jì)效考核一推一拉的作用去管理員工。他們把員工看成一種資源，就類(lèi)似于一種賺錢(qián)的機器，千方百計的從員工身上榨取剩余價(jià)值，從而實(shí)現企業(yè)的利潤最大化。這類(lèi)企業(yè)最大的問(wèn)題就是員工不會(huì )百分百的努力，他們只是將目前的工作作為陌生的手段或是學(xué)習的跳板。這類(lèi)企業(yè)很難成為優(yōu)秀企業(yè)或是卓越企業(yè)。目前大多數企業(yè)屬于此類(lèi)企業(yè)。
第二類(lèi)：文化管理型企業(yè)。這類(lèi)企業(yè)管理已經(jīng)上升到靠企業(yè)文化來(lái)塑造和管理員工的境界。較之第一類(lèi)企業(yè)來(lái)講，他們對員工的管理更多的不是靠薪酬激勵和考核獎懲，而是塑造統一的企業(yè)文化凝聚人心。但是這類(lèi)企業(yè)存在的問(wèn)題是拋開(kāi)員工人性認知的企業(yè)文化給員工的感覺(jué)是虛幻的、不切實(shí)際的，往往會(huì )起到相反的效果。
第三類(lèi)：職業(yè)生涯管理型企業(yè)。這類(lèi)企業(yè)是通過(guò)激發(fā)員工對內職業(yè)生涯提升的渴望，樹(shù)立員工工為自己的成長(cháng)而努力工作的意識，關(guān)心員工的進(jìn)步和成長(cháng)，鼓勵員工流動(dòng)到更能發(fā)揮才干的崗位上去，達到企業(yè)和與員工共同進(jìn)步的效果。目前真正能夠做到第三類(lèi)企業(yè)的很少。
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