創(chuàng )業(yè)如何做好前期的薪酬設計

　　很多小企業(yè)在前期的創(chuàng )業(yè)期間不注重企業(yè)的薪酬設計，甚至很多小企業(yè)的老板都認為公司就二三十人，給足夠的薪資就行，不需要做薪酬設計。如果是有這樣的想法的，這可是大錯特錯了，其實(shí)往往越是小的企業(yè)越需要做薪酬設計，為自己企業(yè)留住員工。那么，創(chuàng )業(yè)前期如何做薪酬設計呢？
1、結合發(fā)展戰略。這是整個(gè)薪酬設計的第一步，主要用意在于讓小企業(yè)進(jìn)行合理的計劃，對整個(gè)小企業(yè)的發(fā)展戰略和企業(yè)文化與薪酬設計進(jìn)行合理的結合進(jìn)行評估，確保后期的薪酬設計不會(huì )偏離方向。
2、做好崗位評價(jià)。小企業(yè)就可以對銷(xiāo)售崗位進(jìn)行具體的崗位評價(jià)，主要是對崗位的職責、價(jià)值、重要性、工作難度等進(jìn)行合理的評定，然后出具詳盡的崗位說(shuō)明書(shū)，從而有效的保證薪酬設計中的內部公平。
3、參與薪酬調查。由于對銷(xiāo)售人員要突出激勵性，而且要盡量保留優(yōu)秀的人才，那么提升薪酬體系的競爭力就是首要的前提。而且對于創(chuàng )業(yè)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，適當的提升薪酬外部競爭力有利于淡化薪酬內部公平性帶來(lái)的不利影響。目前市場(chǎng)上有比較多優(yōu)秀的調查機構，中國薪酬調查網(wǎng)就是其中之一。
4、確定薪酬等級和水平。根據崗位評價(jià)和薪酬調查的結果，然后進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的統計分析，之后就可以據此設定銷(xiāo)售崗位的薪酬等級，這和后期員工的崗位晉升和薪酬調整有著(zhù)莫大的關(guān)聯(lián)。薪酬管理的外部競爭力主要體現在薪酬水平上，因此小企業(yè)對于薪酬水平的定位非常重要。
5、制定薪酬結構。所謂薪酬結構就是薪酬的組成元素，這直接關(guān)系到員工的利益分配和企業(yè)的人力成本控制，而且鑒于薪酬激勵對于銷(xiāo)售人員的重要性，通過(guò)合理的搭配固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例可以讓銷(xiāo)售人員的薪酬更富激勵性，這有利于小企業(yè)銷(xiāo)售人員的穩定。

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