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創(chuàng )業(yè)做薪酬設計的注意事項
每一家公司都有薪酬體系，經(jīng)過(guò)一定的考量分析進(jìn)而得到，那么你知道在設計薪酬時(shí)需要注意什么呢？下面是小編給大家整理的關(guān)于創(chuàng )業(yè)做薪酬設計的注意事項，歡迎閱讀！
創(chuàng )業(yè)做薪酬設計的注意事項 1
1、注意薪酬結構要合理
薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績(jì)效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jì)效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿(mǎn)足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準確的崗位評估，來(lái)體現職位薪水的高低，滿(mǎn)足員工內部薪資平衡心理，績(jì)效薪是根據績(jì)效結果的達成，來(lái)確定績(jì)效工資多少，企業(yè)內不同層次的員工，績(jì)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內部普調工資，應體現工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現工資的合法性。
2、注意薪酬水準具競爭力
薪酬水準影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準低于當地同類(lèi)型企業(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會(huì )等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的.利潤率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標的實(shí)現。
3、注意執薪公正，做到同工同酬
如果一個(gè)小企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì )認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì )產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話(huà)，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì )太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。
4、注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均
如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會(huì )都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問(wèn)題。長(cháng)此以往，公司的員工一定會(huì )是牢騷滿(mǎn)腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩。
創(chuàng )業(yè)做薪酬設計的注意事項 2
1、為公司戰略服務(wù)原則：
薪酬制度在公司的發(fā)展中有舉足輕重的作用，對員工行為有導向作用，一個(gè)好的薪酬制度應該充分體現公司戰略思想與價(jià)值觀(guān)。將企業(yè)薪酬體系的構建與企業(yè)發(fā)展戰略有機地結合，使薪酬成為實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略的重要杠杄。
2、公平原則：
只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿(mǎn)意度，才能減少薪酬改革的障礙。公平包括個(gè)人公平、內部公平、外部公平、制度公平。
個(gè)人公平：個(gè)人付出、個(gè)人價(jià)值與所獲得之間是否公平。
內部公平：自己的薪酬與本企業(yè)內部性質(zhì)相近或工作量相近人的薪酬水平比較是否公平。
外部公平：將個(gè)人薪酬與公司其他類(lèi)似職位或類(lèi)似工作量的人的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受。
制度公平：薪酬制度的制定、執行是否公開(kāi)，公正，公平。
3、科學(xué)原則：
采用科學(xué)的薪酬設計程序，科學(xué)實(shí)用的薪酬設計方法。借鑒優(yōu)秀公司好的辦法，針對公司的具體情況科學(xué)的設計出符合本公司的`薪酬制度。
4、競爭原則：
與本地區、同行業(yè)的薪酬水平相比要有一定的競爭性，以吸引優(yōu)秀人才，激勵員工。
5、多方參與原則：
為保證薪酬制度的科學(xué)性，公平合理性，提高員工對改革后的薪酬制度的認可度，在薪酬制度的設計、制定、修改、評審等一系列的工作中需要讓公司各個(gè)層級，各個(gè)方面的的員工代表參加。也可以讓第三方咨詢(xún)機構參與。
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