初創(chuàng )企業(yè)做好薪酬合理設計

　　初創(chuàng )時(shí)期的小企業(yè)，如何平衡盈利和發(fā)展，是影響生存的一大難題，企業(yè)迫切需要優(yōu)秀人才的加盟，進(jìn)而幫助企業(yè)打開(kāi)市場(chǎng)尋求發(fā)展，顯而易見(jiàn)，初創(chuàng )企業(yè)的薪酬設計制度應提倡"以人為本",以對員工的參與和潛能開(kāi)發(fā)為目標,通過(guò)加大工資中的激勵成分,換取員工對企業(yè)的認同感和敬業(yè)精神。
　一、同步發(fā)展戰略
這是整個(gè)薪酬設計的第一步，主要用意在于讓企業(yè)進(jìn)行合理的計劃，對整個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰略和企業(yè)文化與薪酬設計進(jìn)行合理的結合進(jìn)行評估，確保后期的薪酬設計不會(huì )偏離方向。
　二、做好職位評價(jià)
企業(yè)就可以職位進(jìn)行具體的評價(jià)，主要是對職責、價(jià)值、重要性、工作難度等進(jìn)行合理的評定，然后出具詳盡的職位說(shuō)明書(shū)，從而有效的保證薪酬設計中的內部公平。
三、參與薪酬調查
提升薪酬體系的競爭力是首要的前提。對于創(chuàng )業(yè)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，適當的提升薪酬外部競爭力有利于淡化薪酬內部公平性帶來(lái)的不利影響。目前市場(chǎng)上有比較多優(yōu)秀的調查機構，中國薪酬調查網(wǎng)就是其中之一。
　四、確定薪酬等級和水平
根據崗位評價(jià)和薪酬調查的結果，然后進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的統計分析，之后就可以據此設定銷(xiāo)售崗位的薪酬等級，這和后期員工的崗位晉升和薪酬調整有著(zhù)莫大的關(guān)聯(lián)。薪酬管理的外部競爭力主要體現在薪酬水平上，因此企業(yè)對于薪酬水平的定位非常重要。
　五、制定薪酬結構
所謂薪酬結構就是薪酬的組成元素，這直接關(guān)系到員工的利益分配和企業(yè)的人力成本控制，而且鑒于薪酬激勵對于銷(xiāo)售人員的重要性，通過(guò)合理的搭配固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例可以讓銷(xiāo)售人員的薪酬更富激勵性，這有利于企業(yè)銷(xiāo)售人員的穩定。

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