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案例：服務(wù)期跳槽，賠償損失沒(méi)商量
案情介紹
小楊2000年初應聘進(jìn)入一家電器廠(chǎng)，簽訂了5年期的勞動(dòng)合同。2001年5月，該電器廠(chǎng)為了改善產(chǎn)品生產(chǎn)工藝，決定從德國引進(jìn)一套新型加工設備，同時(shí)派一名技術(shù)骨干去德國學(xué)習新設備的使用和維修技術(shù)。在眾多技工中，該電器廠(chǎng)選中了小楊。出國之前，廠(chǎng)里與小楊簽訂了《培訓協(xié)議》，約定小楊的服務(wù)期為培訓結束之日起的5年;服務(wù)期內，小楊若與廠(chǎng)里解除勞動(dòng)合同，須向廠(chǎng)里賠償該項培訓的費用，賠償的標準為：以實(shí)際服務(wù)時(shí)間每滿(mǎn)一年可以遞減培訓費20%.
小楊在德國接受了為期6個(gè)月的培訓，廠(chǎng)里為此支付了15萬(wàn)元費用。小楊2002年2月回到廠(chǎng)里負責新設備的運行。新設備很快就調試成功并開(kāi)始正常運轉，這使公司的生產(chǎn)工藝和產(chǎn)品質(zhì)量均得到了極大改善，該車(chē)間成了廠(chǎng)里贏(yíng)利的支柱。
今年1月，一家外企通過(guò)獵頭公司找到小楊，以每月過(guò)萬(wàn)元的高薪聘請他。小楊決定跳槽，廠(chǎng)領(lǐng)導一再挽留。2月底，去意已決的小楊再一次向廠(chǎng)領(lǐng)導遞交了辭職信，稱(chēng)自己提出辭職已一月有余，符合法律規定，從3月1日起，就不再到廠(chǎng)里上班了。廠(chǎng)領(lǐng)導見(jiàn)事情已無(wú)法挽回，就要小楊按《培訓協(xié)議》賠償廠(chǎng)里培訓費12萬(wàn)元。小楊說(shuō)：“一年來(lái)，我已將新設備的操作技術(shù)全部傳授給了廠(chǎng)里的有關(guān)人員，廠(chǎng)里不能再要求我賠償培訓費。”見(jiàn)廠(chǎng)里態(tài)度堅決，小楊又說(shuō)：“廠(chǎng)里跟我在培訓協(xié)議中約定的服務(wù)期超過(guò)了我的勞動(dòng)合同期，是無(wú)效的，所以就算讓我賠也只能按勞動(dòng)合同期限來(lái)算。”雙方各執一詞，誰(shuí)也沒(méi)說(shuō)服誰(shuí)。3月1日起，小楊果真沒(méi)再到廠(chǎng)里上班了。
電器廠(chǎng)無(wú)奈之下向區勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出仲裁申請，要求小楊按照培訓協(xié)議的約定，賠償公司培訓費12萬(wàn)元。經(jīng)過(guò)審理，仲裁委員會(huì )認為，雙方《培訓協(xié)議》的約定是合法有效的，遂裁決支持了電器廠(chǎng)的請求。
案例分析
這是一起因勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定而引發(fā)的勞動(dòng)爭議�；谛畹囊恍┛此朴欣韺�(shí)則錯誤的認識，我們有必要看一看相關(guān)的法律法規規定。
一、勞動(dòng)者違反合同給對方造成經(jīng)濟損失的應承擔賠償責任。
《上海市勞動(dòng)合同條例》第五十五條明確規定：“勞動(dòng)合同當事人違反勞動(dòng)合同的，應當承擔相應的責任。給對方造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任。”
原勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》(勞部發(fā)【1995】223號)第四條明確：“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失;(四)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用。”
從上述規定中可以看出，小楊以“一年來(lái)，我已將新設備的操作技術(shù)全部傳授給了廠(chǎng)里的有關(guān)人員”為由拒絕賠償培訓費是于法無(wú)據的。
二、長(cháng)于勞動(dòng)合同期不是服務(wù)期無(wú)效的理由
本案中，小楊的另一個(gè)理由是服務(wù)期長(cháng)于合同期，所以服務(wù)期約定無(wú)效。這個(gè)理由也是不成立的�！渡虾Ｊ袆趧�(dòng)合同條例》第十四條規定，勞動(dòng)合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動(dòng)者約定服務(wù)期。服務(wù)期條款不是勞動(dòng)合同的必備條款，但一經(jīng)約定就是勞動(dòng)合同的附件。對于這個(gè)期限，勞動(dòng)者一樣有義務(wù)認真履行。
《上海市勞動(dòng)合同條例>實(shí)施細則》第六條還明確，勞動(dòng)合同當事人按照《條例》第十四條的規定，約定的服務(wù)期限長(cháng)于勞動(dòng)合同期限的，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)用人單位要求勞動(dòng)者繼續履行服務(wù)期的，雙方當事人應當續訂勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，服務(wù)期可以長(cháng)于勞動(dòng)合同期，用人單位有權在勞動(dòng)合同到期后要求勞動(dòng)者繼續履行服務(wù)期。而勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應當承擔相應違約責任。
本案中，小楊認為就算一定要賠償，也只能按勞動(dòng)合同期計算，這一說(shuō)法也是錯誤的。原勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于試用期內解除勞動(dòng)合同處理依據問(wèn)題的復函》(勞辦發(fā)【19952】64號)第三條指出，用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果試用期滿(mǎn)，在合同期內則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒(méi)約定服務(wù)期，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒(méi)有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。“據此，小楊的賠償額應該按服務(wù)期約定計算，仲裁委支持單位的要求是有理有據的。
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