面試技巧與案例

　　面試技巧及案例(一)

　　小A到一家大型集團公司應聘招聘主管一職，下面是主考官和小A的一段對話(huà)，并根據對話(huà)分析面談技巧。

　　面試一般分為關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個(gè)階段。

　　一、關(guān)系建立階段

　　目的是創(chuàng )造自然、輕松、友好的氛圍;一般采用簡(jiǎn)短回答的封閉式問(wèn)題，約占面試過(guò)程的2%。

　　主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來(lái)的?

　　小A：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來(lái)的。

　　分析：這是封閉性問(wèn)題。它要求應聘者用非常簡(jiǎn)單的語(yǔ)言，對有限可選的幾個(gè)答案做出選擇。封閉性問(wèn)題主要用來(lái)引出后面的探索性問(wèn)題，以得出更多的信息。

　　二、導入階段

　　這一階段主要問(wèn)一些應聘者有所準備、比較熟悉的題目，最好方式是開(kāi)放性問(wèn)題。約占面試的8%。

　　主考官：請你介紹一下你的經(jīng)歷，好嗎?

　　小A：“……”

　　分析：這是一個(gè)開(kāi)放性問(wèn)題。它讓?xiě)�聘者在回答中提供較多信息的面試問(wèn)題，這種題目不是讓?xiě)�聘者�?jiǎn)單地回答“是”或“否”，而是要求應聘者用相對較多的語(yǔ)言做出回答。在它的基礎上可構建許多行為性問(wèn)題，而行為性問(wèn)題能夠讓我們得到對應聘者進(jìn)行判斷的重要證據。

　　三、核心階段

　　這一階段主要收集關(guān)于應聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質(zhì)模型)的信息。

　　主考官：請問(wèn)當你與用人部門(mén)的主管對某一職位的用人要求有不同意見(jiàn)時(shí)，你是怎樣處理的?(開(kāi)放性問(wèn)題)

　　小A：我想我會(huì )盡量與用人部門(mén)的主管溝通，把我的想法和理由告訴他，并且詢(xún)問(wèn)他的想法和理由，雙方來(lái)求同存異，爭取達成一致意見(jiàn)。

　　主考官：那么你能不能舉出一個(gè)你所遇到的實(shí)例?

　　小A：好吧。有一次保安部門(mén)有一個(gè)保安人員的職位空缺，用人部門(mén)的經(jīng)理要求找到的人必須身高在1米8以上，體重在80公斤以上。

　　分析：這是一個(gè)行為性問(wèn)題。它要求針對過(guò)去曾經(jīng)發(fā)生的關(guān)鍵事件提問(wèn)，根據應聘者的回答，探測應聘者對事件的行為、心理反應(行為樣本)，從而判斷應

　　聘者與關(guān)鍵勝任能力(素質(zhì)模型)擬合程度。

　　主考官：為什么?

　　小A：因為他認為身材強壯的保安人員對壞人具有威懾力。

　　分析：這是一個(gè)探索性問(wèn)題。它通常是在主考官希望進(jìn)一步挖掘某些信息時(shí)使用，一般是在其他類(lèi)型的問(wèn)題后做繼續追問(wèn)。

　　主考官：那后來(lái)怎么樣了呢?(探索性問(wèn)題)

　　小A：我向那個(gè)部門(mén)經(jīng)理解釋這并不是必要的條件。因為對于保安人員來(lái)說(shuō)，忠于職守、負責任、反應敏捷、良好的自控能力這些才是最重要的，而身高和體重則不必非得提出那么高的要求。

　　主考官：那么你是怎么做的呢?(探索性問(wèn)題)

　　小A：我對他說(shuō)，如果你能夠拿出一些統計數據表明保安人員的身高和體重確實(shí)可以阻止壞人的犯罪企圖，那么我就接受這條要求，否則的話(huà)，提出這種要求就是沒(méi)有道理的。

　　主考官：那接下去情況怎么樣了?(探索性問(wèn)題)

　　小A：接下去那位部門(mén)經(jīng)理收回了他的意見(jiàn)，到現在為止，那個(gè)職位還處于空缺的狀態(tài)。0

　　主考官：那么你和那位部門(mén)經(jīng)理這次意見(jiàn)不一致是否影響了你們之間的關(guān)系?(封閉式問(wèn)題)

　　小A：沒(méi)有

　　四、確認階段

　　主考官進(jìn)一步對核心階段所獲得的對應聘者關(guān)鍵勝任的判斷進(jìn)行確認。約占面試過(guò)程的5%。這一階段最好用開(kāi)放性問(wèn)題。

　　主考官：“剛才我們已經(jīng)討論了一個(gè)具體的實(shí)例，那么現在你能不能談?wù)務(wù)衅傅某绦蚴窃鯓拥?”

　　小A：“……”

　　五、結束階段

　　結束階段是主考官檢查自己是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問(wèn)題并加以追問(wèn)的最后機會(huì )，約占面試過(guò)程的5%�？梢赃m當采用一些基于關(guān)鍵勝任能力的行為性問(wèn)題或開(kāi)放性問(wèn)題。

　　主考官： “你能再舉一些例子證明你在招聘方面的專(zhuān)業(yè)技能嗎?”(探索性問(wèn)題)

　　小A：“……”

　　一次良好的面試不但要有相當的準備工作，而且在面試過(guò)程要充分發(fā)揮面試的技巧，一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官如何選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。

　　面試技巧及案例(二)

　　情景面試題目：某百貨公司要聘請一位總經(jīng)理，招聘方給三位候選者放了這樣一段錄像：上午9時(shí)30分，一家百貨商場(chǎng)進(jìn)來(lái)一位高個(gè)小伙，他掏出100元買(mǎi)了一支3元錢(qián)的牙膏。上午10時(shí)整，又進(jìn)來(lái)一位矮個(gè)小伙子買(mǎi)牙膏，他掏出10元錢(qián)遞給售貨員，找錢(qián)時(shí)，他卻說(shuō)自己給的是張百元票，雙方起了爭執。商場(chǎng)總經(jīng)理走來(lái)詢(xún)問(wèn)，小伙子提高嗓門(mén)說(shuō)：“我想起來(lái)了，我的紙幣上有2888四個(gè)數字。”售貨員在收銀柜中尋找，果真找到了這樣一張百元票。

　　錄像結束，問(wèn)題是：明知對方在欺詐，假如您是總經(jīng)理，該如何應付?

　　這場(chǎng)情景面試旨在考察候選者的三層素質(zhì)：洞察力———對事件本質(zhì)的把握;全局觀(guān)———對“顧客至上”理念的理解;道義感———對社會(huì )上反誠信現象的態(tài)度。

　　第一位候選者的答案是：首先向顧客道歉，然后當眾批評女售貨員，并如數找給小伙子97元。這位候選者的優(yōu)點(diǎn)在于能夠從公司大局出發(fā)，但其做法有向不法行為低頭之嫌。

　　第二位候選者的答案是：他會(huì )在小伙子耳邊說(shuō)：“哥兒們，我們有內部錄像系統。”這位候選者犯了一個(gè)大忌，就是職業(yè)經(jīng)理人應以誠信為本，因為商場(chǎng)內根本沒(méi)有錄像系統。

　　第三位候選者的答案是：“既然您沒(méi)有支付10元錢(qián)，那么，收銀柜內今天收到的所有10元紙幣上就不會(huì )有您的指紋。您能保證嗎?”這位候選者敏銳地抓住了詐騙者邏輯上的盲區，并當場(chǎng)予以揭穿。最后，他成功勝出。

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