面試官技巧和注意事項

　　要進(jìn)行一次成功的面試，作為面試官絕不僅僅是坐下來(lái)喝杯水問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題那么簡(jiǎn)單。那么，面試官都有一些怎樣的技巧和注意事項呢？今天小編就為大家介紹一下面試官技巧和注意事項，歡迎閱讀。

　　一、面試官在面試求職者時(shí)的注意事項

　　求職面試的時(shí)候不光是求職者一個(gè)人的事， 面試官在面試中所做的每個(gè)決定都影響著(zhù)求職者的去留，那么面試官要怎樣為公司挑選出合適的人才，下面來(lái)看一下面試官在面試中的注意事項：

　　(一)面試官要創(chuàng )造融洽的溝通氛圍

　　面試是面試考官與求職者之間雙向溝通的過(guò)程，既然是溝通交流，那么其氛圍能否達到預期目標很關(guān)鍵。面試官必須從觀(guān)念上認識到溝通應該是平等的，只有平等的溝通才能夠達到雙方坦誠相見(jiàn)的效果。再者面試官代表著(zhù)企業(yè)的形象，如果缺乏平等的溝通會(huì )不同程度的損傷求職者對企業(yè)的形象。

　　(二)提出讓求職者能夠理解的問(wèn)題

　　關(guān)于面試題目的設計要遵從簡(jiǎn)潔明了、清晰讓被試者容易理解，再就是面試之前面試官必須對題目進(jìn)行了解。

　　(三)讓求職者多說(shuō)

　　面試的目的是通過(guò)面官提出的問(wèn)題，來(lái)判斷求職者的實(shí)際素質(zhì)特點(diǎn)。而面試官的職責就是向求職者提出問(wèn)題，再通過(guò)求職者回答的信息來(lái)判斷求職者對崗位的勝任程度。面試過(guò)程中，面試官要讓求職者多講，不要自己的發(fā)言的頻率比求職者還要多。

　　(四)面試考官使用統一的評價(jià)標準，達成一致性意見(jiàn)

　　如果公司設立的是小組面試，就會(huì )出現各位面試官意見(jiàn)不統一的時(shí)候。當面試結果存在分歧的時(shí)候，面試官們應該在面試結束后進(jìn)行討論，得出一致性的意見(jiàn)。如果還有分歧，面試官就應該利用面試記錄進(jìn)行互相舉證。

　　(五)考官要懂得察言觀(guān)色，就是對精神面貌打分：

　　1、是不是一個(gè)有激情的人，他在談話(huà)中會(huì )不自覺(jué)的運用自己的身體語(yǔ)言，他談話(huà)的語(yǔ)氣，他用怎樣的神情表述自己的未來(lái)等等。有激情是成為一個(gè)優(yōu)秀員工的必要條件，激情會(huì )指導他將來(lái)要走的路。而且激情是一種相對來(lái)說(shuō)一經(jīng)磨滅不可再生的資源。

　　2、是不是一個(gè)敏感的人，當談話(huà)的時(shí)候他會(huì )不會(huì )直視著(zhù)你的眼睛，他會(huì )不會(huì )對面試官的語(yǔ)氣或者眼神的變化有相應的動(dòng)作。

　　二、面試官面試技巧

　　面試的形式

　　1、尊重面試者是起碼的職業(yè)操守

　　面試是雙向的，是雙方了解彼此的過(guò)程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺(jué)。同時(shí)，尊重對方意味著(zhù)面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡(jiǎn)歷。千萬(wàn)不要等面試開(kāi)始了，不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開(kāi)始的時(shí)候，一定要簡(jiǎn)單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門(mén)拜訪(fǎng)的客人介紹自己是一樣的道理。

　　2、破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)

　　遇到比較內向或者少言寡語(yǔ)的面試者，例如工程師類(lèi)型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說(shuō)說(shuō)今天的天氣，新聞等。這樣他們容易進(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個(gè)誤區。為了讓面試者放松，讓他們上來(lái)就自我介紹。這個(gè)方法有時(shí)候會(huì )適得其反。那些沒(méi)有準備過(guò)的人會(huì )緊張得不知道從何入手。

　　3、多聽(tīng)少說(shuō)，但不失控制權

　　有不少面試官會(huì )在面試中不停的發(fā)問(wèn)。這種方式看似十分主動(dòng)，但其實(shí)不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個(gè)面試過(guò)程中，面試官說(shuō)的比面試者還多，到底是誰(shuí)在面試誰(shuí)呢?比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽(tīng)，一邊根據情況提問(wèn)，引導并控制面試者的話(huà)題。

　　4、注意面試時(shí)間面試官需盡量減少面試成本，面試中不要浪費時(shí)間在了解不必要的信息上

　　三、面試官面試中的忌諱

　　1、不要被簡(jiǎn)歷忽悠了簡(jiǎn)歷是死的，不一定能反映出面試者當下的情況。比如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去，不能說(shuō)明面試者現在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是精通Java語(yǔ)言。到底精通到什么程度，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫(xiě)得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰一下。

　　2、不要對面試者有任何假設

　　不要對面試者有任何假設，包括簡(jiǎn)歷上的信息。唯一的假設就是對方不合格。因此在面試個(gè)過(guò)程中要想法設法找出面試者的問(wèn)題，給最終的決定提供有效的判斷依據。有些面試官看到對方有多年經(jīng)驗，就假設他們在某個(gè)方面是合格的，在心理上已經(jīng)開(kāi)始放水。還有面試官看到對方在某些問(wèn)題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設對方有經(jīng)驗，有水平，而主動(dòng)放棄了追問(wèn)細節的機會(huì )。錄用以后才發(fā)現此人空有理論，沒(méi)有動(dòng)手能力。會(huì )說(shuō)不會(huì )做。錄取一個(gè)不合格的人，不僅是對公司不負責，也是對面試者不負責。

　　3、不要把決定留給下一個(gè)人通常，一個(gè)面試者要經(jīng)過(guò)N道面試。最終的結果往往要大家討論，或者領(lǐng)導拍板。于是，有些面試官認為自己是開(kāi)始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權在后面。有了這種心理，會(huì )很大程度上影響面試的效果。本來(lái)自己可以搞清楚的問(wèn)題，卻把責任推給了后面的人�；蛘哂幸鈫�(wèn)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，把難題留給后人。其實(shí)，無(wú)論最終是大家討論，還是領(lǐng)導拍板，每個(gè)面試官的論點(diǎn)和論據都很重要。否則要為什么你去面試?

　　4、不要誘導

　　我們會(huì )通常問(wèn)一些開(kāi)放式的問(wèn)題，希望給面試者一個(gè)發(fā)揮的空間。但提出問(wèn)題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導性的問(wèn)題，引導甚至迫使面試者朝面試官想聽(tīng)的方向回答。例如，“你是怎樣看待團隊合作的?”。絕大多數面試者回答時(shí)，都會(huì )試圖講述團隊合作的好處，因為這是面試官想聽(tīng)的。像這樣的問(wèn)題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應對如流的人很可能事先準備過(guò)，但實(shí)際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說(shuō)不定做得挺好，只是在這么短的時(shí)間內總結不出來(lái)，表達不清楚而已。因此面試官在準問(wèn)題時(shí)，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒(méi)有選擇，這樣的問(wèn)題問(wèn)了也是白問(wèn)。

　　5、不要答案，要過(guò)程所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類(lèi)型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時(shí)的開(kāi)放式問(wèn)題，其實(shí)就是這個(gè)目的，觀(guān)察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點(diǎn)，哪些答案是活的解決方法。知識點(diǎn)暫時(shí)不知道沒(méi)有關(guān)系，是可以通過(guò)學(xué)習得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。

　　6、不要放棄細節，細節決定一切最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)，刨根問(wèn)底的精神。無(wú)論簡(jiǎn)歷，還是面試時(shí)的介紹，都是面試者事先準備過(guò)，總結過(guò)的。面試官一定要注意，追問(wèn)細節的目的不是拷問(wèn)對方，尋找滿(mǎn)意的答案，而是試圖了解面試者對某方面的理解是否源于自己的真實(shí)經(jīng)歷，某些說(shuō)法是否可信等等。舉個(gè)例子，有不少面試者說(shuō)自己的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習能力強。然而當具體問(wèn)到們最近讀了什么書(shū)，看了什么博客，或者在項目中學(xué)到了什么東西時(shí)，卻支支吾吾，說(shuō)不清楚。

　　有幾個(gè)技巧需要注意：

　　1、引導應聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報告。一旦發(fā)現應聘人員的報告中有跳躍，面試官可以提出問(wèn)題請其詳細介紹。 因為這些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。

　　2、盡量使用簡(jiǎn)單的問(wèn)話(huà)引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓?xiě)�聘人員講過(guò)去而非現在的看法或行為。

　　3、如果應聘人員在敘述中提及“我們”，建議面試官問(wèn)清楚“我們”是指誰(shuí)，目的在于了解應聘人員在當時(shí)做了什么，甚至可以追問(wèn)應聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當時(shí)是怎么想的？”

　　4、如果應聘人員在面談中變得很情緒化，面試官可以暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到他平靜下來(lái)。比如有些應聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過(guò)去的經(jīng)歷時(shí)，有可能會(huì )流淚。

　　5、建議面試官不要過(guò)多地重復應聘人員的話(huà)，一是得不到新的信息，二是很可能被應聘人員理解為一種引導性的提問(wèn)。

　　此外，面試官要注意在面試時(shí)對應聘者的精神面貌打分，留意應聘者的語(yǔ)言、神態(tài)、肢體等。不要太快做出決定，并且注意自己的提問(wèn)方式，不要無(wú)意中透露出你希望聽(tīng)到的答案。

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