京東怎樣培訓6萬(wàn)員工

　　京東作為國內領(lǐng)先的電商平臺，其員工培訓模式具備獨特的特點(diǎn)和優(yōu)勢。員工培訓在京東的發(fā)展戰略中扮演著(zhù)重要的角色，以確保員工的專(zhuān)業(yè)能力和業(yè)務(wù)水平不斷提升。下面是小編整理的京東怎樣培訓6萬(wàn)員工，僅供參考！

　　京東怎樣培訓6萬(wàn)員工

　　移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，該如何利用互聯(lián)網(wǎng)思維開(kāi)創(chuàng )人才培養新模式?

　　有兩組數據可以印證京東的變化：過(guò)去我們用60%或更多的時(shí)間為管理者服務(wù)，開(kāi)發(fā)他們喜歡的課程;如今，我們對管理者的服務(wù)可能只需要20%的精力，而把更多的時(shí)間、精力、力量放到了員工上。

　　這就要求我們對員工的服務(wù)必須接地氣，否則員工不買(mǎi)賬，我們的工作就沒(méi)有價(jià)值。京東目前有6萬(wàn)多名員工，有上千名的中高層，僅培訓800名經(jīng)理層就用了4個(gè)月的時(shí)間，費時(shí)費力，有時(shí)大家還沒(méi)空參加，而這個(gè)定式現在要被顛覆，我們需要重新思考：第一，是不是一定要培養人?第二，一定要開(kāi)發(fā)課程嗎?第三，一定要上課培訓嗎?第四，如何讓學(xué)習變得簡(jiǎn)單、快樂(lè )?

　　互聯(lián)網(wǎng)思維其實(shí)就是一種工具，能讓我們用新的思維方式來(lái)反思和工作。傳統企業(yè)的培訓效果是“高大上，聽(tīng)不懂”，而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)追求“接地氣、講干貨、說(shuō)人話(huà)”�；ヂ�(lián)網(wǎng)思維催生了種種堪稱(chēng)簡(jiǎn)單粗暴的方式，卻往往能直擊用戶(hù)內心深處。

　　京東培訓的三種思維能力

　　談到互聯(lián)網(wǎng)思維，實(shí)際上就是要解決“三個(gè)點(diǎn)”和“三大能力”的問(wèn)題�；ヂ�(lián)網(wǎng)思維的三個(gè)點(diǎn)，其實(shí)就是痛點(diǎn)、尖叫點(diǎn)、引爆點(diǎn)。痛點(diǎn)指的是用戶(hù)思維能力，你對用戶(hù)有沒(méi)有讀懂;尖叫點(diǎn)指的是產(chǎn)品思維的能力，你能不能夠做出令人尖叫的產(chǎn)品，像微信就是這樣的產(chǎn)品;引爆點(diǎn)需要有市場(chǎng)思維能力，也就是你的產(chǎn)品和服務(wù)能不能夠引爆讓粉絲誓死追隨。

　　那么，如何將這三種思維模式，應用到人力資源和培訓中?過(guò)去，培訓的三大能力是講課的能力、開(kāi)發(fā)課程的能力和班級運營(yíng)的能力。如今有新三樣，首先就是社群運營(yíng)能力，你會(huì )不會(huì )讓粉絲玩起來(lái);第二，是多媒體制作能力，讓你想培訓的內容成為可聽(tīng)、可視化的聲光電合一的產(chǎn)品;第三，叫做爆點(diǎn)營(yíng)銷(xiāo)，你會(huì )不會(huì )引爆一個(gè)問(wèn)題，比如“爆款”就能招人氣，讓客流量上來(lái)，之后讓人不自覺(jué)地去傳播�，F在有一句話(huà)叫“飯前不拍照，臣妾做不到”。不是只有來(lái)吃飯的才叫用戶(hù)，真正的用戶(hù)是還沒(méi)吃呢，就先把照片傳出去了。圈里一百個(gè)人覺(jué)得這個(gè)店挺好，下回也要去，一個(gè)帶一百，這種用戶(hù)才是真正的用戶(hù)。

　　如果你要是能夠把學(xué)習產(chǎn)品創(chuàng )造出這種引爆點(diǎn)，讓大家能夠幫著(zhù)你傳播，并且他還不覺(jué)得是在替你干活，這背后就是功夫。

　　做“有用”的培訓

　　互聯(lián)網(wǎng)培訓的特點(diǎn)是什么?我的總結是做產(chǎn)品。什么叫產(chǎn)品?如果這門(mén)課程只能這個(gè)老師講，不叫產(chǎn)品。產(chǎn)品是任何一個(gè)人去講，質(zhì)量都不會(huì )下降太多，它的傳播范圍更廣大。

　　而互聯(lián)網(wǎng)思維，給培訓帶來(lái)了無(wú)限的想象空間：我們是不是能用一半的費用，一半的時(shí)間，得到的效果卻不減?對此，我們有四個(gè)做法：第一個(gè)是有用，第二個(gè)是少花錢(qián)，第三個(gè)是少花時(shí)間，第四個(gè)是心甘情愿。

　　先說(shuō)說(shuō)有用。最關(guān)鍵是你的客戶(hù)(學(xué)員)和客戶(hù)的領(lǐng)導覺(jué)得有用沒(méi)有用。如何評判他們的滿(mǎn)意度，比如感謝信，包括具體哪里好、對自己及部門(mén)有哪些幫助以及是否有后續的行動(dòng)計劃等。

　　我們在內部調研時(shí)發(fā)現，公司很多專(zhuān)業(yè)級人才中，有50%的人職業(yè)夢(mèng)想是成為管理者。但作為要靠技術(shù)驅動(dòng)未來(lái)的京東，需要更多安心做技術(shù)的人才。

　　問(wèn)到為什么要成為管理者，回答通常是：“成為管理者，才有更多的話(huà)語(yǔ)權�！痹賳�(wèn)：你們愿意做審批嗎?愿意開(kāi)各種會(huì )議嗎?“不愿意，我就想讓別人聽(tīng)我的�！边@就太簡(jiǎn)單了，這就是痛點(diǎn)。于是，我們的培訓可以圍繞他們做一些尖叫的產(chǎn)品，其實(shí)就兩點(diǎn)：給他們更大的舞臺和更多展現的機會(huì );讓領(lǐng)導和員工都認識他，讓他說(shuō)話(huà)有人聽(tīng)。

　　我們圍繞這塊做了兩個(gè)產(chǎn)品，一個(gè)叫京東TALK，一個(gè)叫京東TV。京東TALK就是模仿美國的演講秀模式，一個(gè)鋪著(zhù)紅地毯的舞臺和兩塊顯示屏，一塊顯示倒計時(shí)(共18分鐘)，還有一個(gè)用來(lái)放PPT。而這個(gè)舞臺只允許專(zhuān)業(yè)人士上來(lái)，管理者一律免來(lái)。我們第一次請了一個(gè)曾經(jīng)是研究無(wú)人機的博士程序員，他講了自己的工作，叫“虛擬試衣”。講完這個(gè)程序之后，他立刻就火了，很短時(shí)間內就成了公司的名人。

　　做讓人尖叫的培訓產(chǎn)品

　　在設計領(lǐng)導力培訓時(shí)，我發(fā)現公司缺干部，管理者又抽不出時(shí)間上課。怎么使產(chǎn)品令人尖叫——不花時(shí)間又能達到效果?我發(fā)現有一個(gè)一對一的情景測試很有用。以往是小組測試，很多人都可以濫竽充數。而這個(gè)要一對一面試、考試，誰(shuí)都逃不過(guò)去的“以考代培”的培訓方式，的確很具挑戰性。而怎么讓大家接受這個(gè)方式，引爆他們的熱情?考試誰(shuí)都不喜歡，但我們在培訓中灌輸了一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：管理者是磨出來(lái)的。而能夠過(guò)關(guān)，說(shuō)明你是一個(gè)好的管理者。

　　對于京東內部近5萬(wàn)的藍領(lǐng)員工(配送員近兩萬(wàn)名，其余是倉儲、分撿、客服等)，這些一線(xiàn)員工的痛點(diǎn)到底在哪兒?

　　我們調研后發(fā)現了四大痛點(diǎn)。第一個(gè)痛點(diǎn)是學(xué)歷低，大部分人都是高中學(xué)歷，流失率高;第二是沒(méi)有空調，他們的工作環(huán)境、學(xué)習環(huán)境較差;第三個(gè)是沒(méi)有時(shí)間，工作壓力大;第四個(gè)是沒(méi)有茶歇，基層員工看到總部培訓中有茶歇，有服裝，而自己啥都沒(méi)有。

　　據此，我們怎么做尖叫的產(chǎn)品?我們嘗試用開(kāi)放大學(xué)的模式，讓他們變成大專(zhuān)和本科學(xué)歷，有機會(huì )鯉魚(yú)跳龍門(mén);進(jìn)行硬件設施改善，現在在每個(gè)倉庫配一個(gè)教室，改善學(xué)習環(huán)境;開(kāi)發(fā)微信產(chǎn)品，讓他們在手機上隨時(shí)能進(jìn)行碎片化的學(xué)習;統一標配，總部和一線(xiàn)員工同樣標準，每天課程配備人均8元的茶歇。

　　引爆點(diǎn)只給大家講兩個(gè)：第一個(gè)產(chǎn)品叫“我和東哥做校友”，第二個(gè)產(chǎn)品叫“我在京東上大學(xué)”�！拔以诰〇|上大學(xué)”是一個(gè)平臺性的產(chǎn)品，我們跟北航等幾所大學(xué)合作，開(kāi)設了電商本科和大專(zhuān)的學(xué)歷教育，鼓勵學(xué)員自費來(lái)學(xué)。我在動(dòng)員會(huì )上特意說(shuō)：很多人借錢(qián)結婚，借錢(qián)買(mǎi)房，甚至借錢(qián)生娃，能不能借錢(qián)讀一個(gè)本科，讓自己鯉魚(yú)跳龍門(mén)?現在，已有400多員工報名。而我們的激勵方式，與校方談好了折扣價(jià)，員工兩年半后拿到了學(xué)歷，會(huì )給他獎勵，如果學(xué)習期間晉升了一級，減免1/3學(xué)費，晉升兩級減免1/2，晉升三級整個(gè)課程全免費。用這樣的產(chǎn)品，去激勵大家靠自我的動(dòng)力來(lái)學(xué)習。

　　“少花錢(qián)”也能做培訓

　　培訓一定要大投入嗎?少花錢(qián)，并不等于質(zhì)量不好，最關(guān)鍵在于你相不相信內部的資源比外部資源更有價(jià)值。我們曾在618店慶大促銷(xiāo)時(shí)做過(guò)一個(gè)知識分享活動(dòng)。

　　活動(dòng)為時(shí)1小時(shí)，第一步：?jiǎn)T工間交換題目，形成聯(lián)盟。我們共有35個(gè)題目，隨機發(fā)給大家;與其他人交換主題，尋找自己擅長(cháng)的主題;找到能夠相互支撐的朋友，形成7-8人的聯(lián)盟。

　　第二步，活動(dòng)開(kāi)始安靜的創(chuàng )作，也叫迪斯尼轉盤(pán)。版主在問(wèn)題旁寫(xiě)上自己的名字，認真填寫(xiě)第一帖;將自己的問(wèn)題卡，傳遞給左邊的同事;閱讀前面同事的回復，寫(xiě)上自己認為更有價(jià)值的信息;不斷傳遞，補充進(jìn)去最有價(jià)值的信息。

　　第三步：叫能量集市。所有人起立，拿著(zhù)自己的主題，選擇一張白板紙，將自己的問(wèn)題和已經(jīng)收集到的回復張貼到白板紙上;分享自己的成功經(jīng)驗和處理方法，而每人回帖不少于8個(gè);版主最后選出3個(gè)最佳回帖，貼上紅點(diǎn)，任務(wù)就算完成了。

　　活動(dòng)結束后，還有一項工作，是編輯把貼紅點(diǎn)的答案往前放，其他參考答案往后放，這就形成了解決關(guān)鍵問(wèn)題的小冊子了。這對于對618了解不多的員工，是一個(gè)非常好的項目式培訓。

　　所以說(shuō)，少花錢(qián)背后最關(guān)鍵的邏輯叫推手，在于你能不能推動(dòng)公司內部專(zhuān)家幫你干活。我的夢(mèng)想就是讓這些專(zhuān)家們白天給公司干活，晚上給京東大學(xué)干活。而且，他們是心甘情愿幫你干。

　　“心甘情愿”的攻心術(shù)

　　我們有一個(gè)產(chǎn)品叫“專(zhuān)業(yè)脫口秀”。我在內部找了個(gè)能言善道的85后員工，讓他圍繞業(yè)務(wù)條線(xiàn)，以脫口秀的形式每周推出一檔節目，介紹你種種業(yè)務(wù)的趨勢和公司內部的變化，要講得有趣。就像現在的相聲，幾乎是幾十秒鐘就一個(gè)抖包袱，因為客戶(hù)已經(jīng)越來(lái)越重口味。因此，他可以找編輯，也可以自編自演，我們每月給他一定的課程開(kāi)發(fā)費。我們用這樣的方式，更快速地推動(dòng)公司內部知識的傳遞。

　　再比如京東TV，是一個(gè)內部視頻傳播的培訓方式。源起自“老劉有話(huà)說(shuō)”，我們將劉強東的演講視頻，按主題切分成10分鐘左右的若干個(gè)片段播出，反響很好。隨后我就想，這些內容能不能由全員來(lái)創(chuàng )造?于是嘗試做一個(gè)項目叫“快手酷拍”。我們發(fā)現許多配送員不喜歡培訓，他們都是按單計酬，培訓會(huì )占用時(shí)間。于是我鼓勵配送員用閑暇時(shí)間，用手機把他們工作中的重點(diǎn)記錄下來(lái)，自編自拍自傳，通過(guò)海報郵件造勢，再加之超值大獎激勵，通過(guò)拉票賺人氣和圍觀(guān)投票，最終有58個(gè)視頻脫穎而出，有5000多張選票，數千條評論。最后，我問(wèn)這些人要什么獎品，原本打算獎勵I(lǐng)phone三件套，結果員工說(shuō)：“不要小的，要50寸以上的大彩電，并且直接京東配送到我的老家去�！边@就是引爆點(diǎn)。

　　過(guò)去培訓就是要改變A(態(tài)度)和S(技能)，但我認為這個(gè)邏輯要有新的調整，現在關(guān)注knowledge是更加符合互聯(lián)網(wǎng)的模式。

　　現在的假設都已經(jīng)改變了，人才的儲備率遠高于10年前，同時(shí)80后、90后的知識學(xué)習轉化能力明顯強于70后，學(xué)習是一種開(kāi)啟后自發(fā)延續并完成的過(guò)程，大量的知識會(huì )推動(dòng)每個(gè)人自我成長(cháng)。

　　比如說(shuō)滿(mǎn)血復活的項目，它非常難做。很多課程都是讓大家痛哭流涕，自我更新，更新完之后繼續折磨自己和折磨別人。我們想，能不能用簡(jiǎn)單的辦法在兩三個(gè)小時(shí)來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題。最近，我看到一篇文章，說(shuō)快餐時(shí)代的人不需要用很復雜的方式去滿(mǎn)血，你能不能?chē)L試用5分鐘吃一個(gè)葡萄干，聞一聞，看一看，捏一捏，嚼一口，感覺(jué)它在你身體里吸收的過(guò)程。5分鐘吃一個(gè)葡萄干，我相信，你如果能體驗好，其實(shí)能達到旅游一個(gè)月的目的，現在的社會(huì )需要我們用更短的時(shí)間解決同樣高質(zhì)量的問(wèn)題。事實(shí)上，解決情緒壓力要大于培訓內容本身。

　　培訓終極目的是績(jì)效

　　最后，談一下為什么個(gè)體和組織都能心甘情愿的投入培訓。通過(guò)建立一種學(xué)習生態(tài)系統，讓學(xué)員自動(dòng)自發(fā)地學(xué)習，以知識習得為方法，而目的是為了提升能力。我們設計了“京東年級”這樣的能力等級項目，用一種顯性且易操控的方式，鑒別員工的成長(cháng)與價(jià)值。京東年級能體現出員工的學(xué)習任務(wù)、知識貢獻等。同時(shí)，用各個(gè)年齡層都喜歡的語(yǔ)言表達和宣傳形式，引爆員工的熱情。

　　京東嘗試搭建了一個(gè)燈籠模型的方式，底座叫小的E—Learning，我們把它做成每個(gè)崗位，每個(gè)層級必修課程的平臺，且考試都包含在這里;中間燈籠身是大的動(dòng)態(tài)知識庫，包括京東TV，京東論壇，包括各部門(mén)的知識庫，把它變成共享平臺;燈籠帽是挖掘，往往是京東大學(xué)內或者行業(yè)專(zhuān)家，基于業(yè)務(wù)部門(mén)需要，從燈籠身里列出來(lái)叫知識列表，當知識列表出來(lái)之后，其實(shí)就形成了課程開(kāi)發(fā)初步的藍本。如果沒(méi)有這個(gè)素材庫，很多課程開(kāi)發(fā)就都是原創(chuàng )，有了這些積累就是二次開(kāi)發(fā)，更簡(jiǎn)單，時(shí)間更快，這樣就變成搜集、挖掘和應用的循環(huán)過(guò)程。

　　現在的智能終端設備越來(lái)越多，會(huì )推動(dòng)培訓越來(lái)越快地從學(xué)習領(lǐng)域到績(jì)效領(lǐng)域。培訓能不能幫到績(jì)效，有沒(méi)有像顧問(wèn)一樣去幫助它，你能不能做到用智能的系統去做推送，使人更輕松的工作，將決定人力資源工作的價(jià)值。

　　京東的員工培訓模式是什么樣的

　　京東作為國內領(lǐng)先的電商平臺，其員工培訓模式具備獨特的特點(diǎn)和優(yōu)勢。員工培訓在京東的發(fā)展戰略中扮演著(zhù)重要的角色，以確保員工的專(zhuān)業(yè)能力和業(yè)務(wù)水平不斷提升。在京東，員工培訓主要包括入職培訓、在職培訓和職業(yè)發(fā)展培訓三個(gè)層面。

　　首先，入職培訓是新員工踏入公司的第一步。此階段的培訓主要側重于企業(yè)文化的灌輸、業(yè)務(wù)流程的了解以及基本的職業(yè)技能培養。強大的企業(yè)文化使員工能夠迅速融入團隊，提升工作效率。入職培訓期間，HR會(huì )組織新員工參觀(guān)公司各個(gè)部門(mén)，讓他們對公司的整個(gè)運作機制有一個(gè)全面的了解。

　　其次，在職培訓是京東培訓體系中最為重要的一環(huán)，它旨在幫助員工在實(shí)際工作中不斷提升技能。京東采用了豐富多樣的在線(xiàn)學(xué)習平臺，員工可以根據自己的工作需求和時(shí)間安排，自由選擇相應的課程。這種靈活的培訓方式，不僅提升了員工的學(xué)習積極性，也確保了培訓的有效性。此外，京東還定期邀請外部專(zhuān)家和行業(yè)領(lǐng)袖進(jìn)行講座，以拓寬員工的視野，提升其專(zhuān)業(yè)素養。

　　最后，職業(yè)發(fā)展培訓則是京東為了激勵員工長(cháng)期發(fā)展而設立的系統化培養計劃。該計劃通過(guò)導師制和輪崗制的結合，使員工能夠在不同的崗位上積累經(jīng)驗，發(fā)現自己的興趣和優(yōu)勢，進(jìn)而為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展做好準備。

　　京東的員工培訓模式創(chuàng )新

　　隨著(zhù)科技的快速發(fā)展，京東的員工培訓模式也在不斷更新與創(chuàng )新。比如，京東引入了大數據和人工智能技術(shù)，根據員工的學(xué)習行為和效果進(jìn)行個(gè)性化的培訓方案制定。這種數據驅動(dòng)的培訓方式，使得每位員工都能得到針對性的學(xué)習內容，效果顯著(zhù)提升。

　　此外，京東在培訓管理上也不斷探索新的模式。例如，利用VR（虛擬現實(shí)）技術(shù)進(jìn)行模擬培訓，讓員工能夠在真實(shí)的情境中進(jìn)行實(shí)踐，這不僅增強了培訓的趣味性，也提高了員工的實(shí)際操作能力。這種創(chuàng )新的培訓模式，大大提高了員工在培訓過(guò)程中的沉浸感，使得學(xué)習效果更加顯著(zhù)。

　　線(xiàn)上學(xué)習與線(xiàn)下結合的模式

　　京東的培訓體系強調線(xiàn)上學(xué)習與線(xiàn)下結合的模式。在線(xiàn)學(xué)習平臺“JD Learning”被廣泛運用，內容涵蓋產(chǎn)品知識、客戶(hù)服務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等多方面，這一舉措不僅降低了培訓成本，同時(shí)使員工能夠靈活安排時(shí)間進(jìn)行學(xué)習。

　　此外，線(xiàn)下的實(shí)操培訓也不可或缺。員工在學(xué)習了理論知識后，通過(guò)線(xiàn)下的演練和實(shí)操加深理解。這一系列環(huán)節保證了員工在培訓后能夠有效轉化為實(shí)際工作能力，真正實(shí)現了學(xué)以致用。

　　京東的人員培訓效果及其評價(jià)

　　通過(guò)上述的培訓模式與創(chuàng )新手段，京東在員工培訓方面取得了顯著(zhù)效果。數據表明，經(jīng)過(guò)系統培訓的員工，其工作效率平均提高了15%，客戶(hù)滿(mǎn)意度也有明顯提升。這不僅為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展提供了強有力的支持，也使得員工在職業(yè)發(fā)展上獲得了更多機會(huì )。

　　然而，在員工培訓的實(shí)際執行過(guò)程中，也存在反饋和改進(jìn)的空間。京東積極聽(tīng)取員工的聲音，定期對培訓內容和方式進(jìn)行評估與調整，以確保培訓的持續有效。

　　綜上所述，京東的員工培訓模式通過(guò)系統化、創(chuàng )新化的方式，提升了員工的綜合素質(zhì)，為公司的長(cháng)期發(fā)展打下了堅實(shí)的基礎。未來(lái)，京東將在員工培訓領(lǐng)域繼續探索更加智能化、個(gè)性化的培訓方案，力求與時(shí)俱進(jìn)，培養出更多優(yōu)秀的人才。

　　京東的團隊培養

　　京東認為團隊培養是公司內部最重要的事，并為此建立了“七上八下”的團隊培養原則。

　　“七上”就是要求管理者能夠大膽的提拔“七成熟”的員工，即提拔年輕一代的管理者�！捌叱墒臁钡膯T工意思是員工的工作能力達到崗位要求的70%，并且價(jià)值觀(guān)符合京東的要求。京東對“七成熟”員工的培養和鍛煉不是簡(jiǎn)單的畫(huà)大餅，而是真正的把權力授權給員工，通過(guò)完成困難的挑戰來(lái)迅速提升個(gè)人的能力。不過(guò)，京東認為“七成熟”的員工容易因為一時(shí)的成功而失去理智的頭腦，同時(shí)他們把控風(fēng)險的能力還不夠，因此還需要不斷的向成熟的管理者、前輩去虛心學(xué)習。

　　“八下”指的是京東80%的管理者，都必須從內部培養提拔，只有20%可以從外部人才市場(chǎng)和社會(huì )進(jìn)行招聘。例如公司推出的“十百千工程”，就是要從配送體系中培養10名高級管理人員，100名區域管理人員和至少1000名的站長(cháng)。種種證據表明，外部招聘的人才其表現往往不如內部培養的人才好，內部人才更加符合京東企業(yè)價(jià)值觀(guān)的要求。為了能夠做到80%的管理者，都從公司內部提拔京東建立了一套整體的培訓方案，對不同層級的管理者和員工都給予豐富的培訓教育資源來(lái)幫助他們提高自己的能力。

　　京東培訓學(xué)習建議

　　京東是一個(gè)全球知名的電商平臺，其商業(yè)模式和服務(wù)質(zhì)量為行業(yè)樹(shù)立了一個(gè)良好的典范。在這個(gè)平臺上工作的員工需要具備一定的業(yè)務(wù)素質(zhì)和運營(yíng)技能。因此，京東為員工提供了專(zhuān)業(yè)的培訓課程，以提高他們的專(zhuān)業(yè)素養和能力水平。那么，如何才能在京東的培訓中獲得較大的學(xué)習效果呢？以下是幾個(gè)建議供大家參考。

　　建議一：制定明確的學(xué)習計劃

　　京東的培訓課程內容非常豐富，一定要制定明確的培訓計劃，以避免在各種課程之間反復橫跳，浪費時(shí)間和資源。首先，先要了解公司的需求以及自身的職業(yè)發(fā)展規劃，然后再結合自己所處的部門(mén)和職位來(lái)確定需要學(xué)習的課程和時(shí)間。在學(xué)習的過(guò)程中，一定要堅持學(xué)習，定期評估自己的學(xué)習成果，并進(jìn)行調整和優(yōu)化。

　　建議二：充分利用學(xué)習資源

　　在京東的培訓過(guò)程中，我們可以充分利用平臺提供的各種學(xué)習資源，包括在線(xiàn)教學(xué)、線(xiàn)下課程、學(xué)習筆記、技術(shù)支持等等。這不僅可以幫助我們更好地學(xué)習課程，還能夠與其他同事進(jìn)行交流和互動(dòng)，從而豐富自己的經(jīng)驗和知識。在使用學(xué)習資源的時(shí)候，一定要積極提問(wèn)和互動(dòng)，與他人分享自己的思考和見(jiàn)解，通過(guò)互相幫助來(lái)提高自己。

　　建議三：注重實(shí)踐和應用

　　學(xué)習知識和理論知識只是培訓的第一步，更重要的是要注重實(shí)踐和應用。在實(shí)際工作中，我們應該將所學(xué)的知識運用到實(shí)踐中，通過(guò)自己的實(shí)踐和經(jīng)驗來(lái)不斷完善和提高自己的技能。此外，我們還可以利用工作之余的時(shí)間來(lái)探索和研究相關(guān)領(lǐng)域的問(wèn)題，加深對行業(yè)的理解和認識，為自己的職業(yè)發(fā)展提供更廣闊的空間。

　　建議四：制定有效的學(xué)習評估機制

　　有效的學(xué)習評估機制能夠準確地反映自己的學(xué)習成果和進(jìn)步情況，并對自己的學(xué)習目標進(jìn)行不斷的修正和優(yōu)化。在制定評估機制的過(guò)程中，我們應該從實(shí)際出發(fā)，結合自己的實(shí)際情況和需求來(lái)制定相應的評估指標和標準，以評估自己的學(xué)習效果和質(zhì)量。此外，評估機制還應該針對不同的學(xué)習階段和環(huán)節制定相應的評估方式和方法，以便更好地指導自己的學(xué)習行動(dòng)。

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