一、 為何實(shí)施無(wú)領(lǐng)導小組討論？
　　近來(lái)很多企業(yè)認為選人比培養人更重要。蓋洛普的觀(guān)點(diǎn)：選對人比培養人重要；微軟的觀(guān)點(diǎn)：選對人比培養人更重要，微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗。
　　而企業(yè)招聘時(shí)，尤其是關(guān)鍵崗位，出現了種種疑慮：為什么招聘時(shí)出彩的“人才”到使用時(shí)總啞火？企業(yè)花費了大量的人力物力，沒(méi)有招到合適的人才，尤其是企業(yè)的中間力量。選錯人，對于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)，都付出很大的代價(jià)。企業(yè)的代價(jià)是帶來(lái)了人員招聘成本、培訓開(kāi)發(fā)成本、人員流動(dòng)成本，組織績(jì)效低；員工的代價(jià)是職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個(gè)人績(jì)效低�！　∫虼�，有沒(méi)有一種既“短平快”又可以考察到應聘者真實(shí)行為表現的人才測評方法？
　　最理想的甄別辦法莫過(guò)于讓候選人到這個(gè)崗位上試試，比如：某公司招聘副總經(jīng)理，讓候選人來(lái)試用三個(gè)月最好不過(guò)。但這顯然只是一種理想，成本大，風(fēng)險高，不正式，對這個(gè)候選人也不負責任。
　　但這畢竟帶給人們一種思路：不僅要聽(tīng)應聘者說(shuō)，還要考察他們的實(shí)際行為表現。那有沒(méi)有一種既“短平快”又能比較接近工作實(shí)際，可以考察應聘者真實(shí)行為表現的人才測評方法呢？基于當前各個(gè)企業(yè)對招聘核心人才的質(zhì)量的考慮，“無(wú)領(lǐng)導小組討論”就是在人們的這種需求下應運而生的。
　　無(wú)領(lǐng)導小組討論是一種集體面試的方法。通常以5-7人為一組，在指定時(shí)間內圍繞一個(gè)問(wèn)題進(jìn)行討論，產(chǎn)出小組的統一結論。面試官則在旁觀(guān)測考生的組織協(xié)調、溝通、團隊協(xié)作、領(lǐng)導決策等各方面的能力和素質(zhì)水平，以及自信程度、反應靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的需要，由此來(lái)綜合評價(jià)考生之間的差別及優(yōu)劣。
　　無(wú)領(lǐng)導小組討論除了具有前面提到的和實(shí)際工作情境比較接近的優(yōu)點(diǎn)以外，還有容易被非專(zhuān)業(yè)人士所掌握的特點(diǎn)。與心理測驗作比：心理測驗比較復雜，必須有一定心理學(xué)基礎的人應用；而無(wú)領(lǐng)導小組討論，雖然也有很多專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，但只需簡(jiǎn)單培訓和模擬就能掌握基本測試技巧。
　　這個(gè)方法也要結合其他的招聘方式共同使用，方能對應聘者有一個(gè)客觀(guān)公正的評價(jià)。
　　二、 無(wú)領(lǐng)導小組討論，測評的是應聘者的什么？針對哪類(lèi)人群實(shí)施無(wú)領(lǐng)導小組討論比較合適？
　　無(wú)領(lǐng)導小組討論最突出特點(diǎn)就是具有生動(dòng)的人際互動(dòng)性，應聘者需要在與他人的溝通和互動(dòng)中表現自己，無(wú)領(lǐng)導小組考察的維度有組織協(xié)調能力、邏輯分析能力、溝通能力、人際影響力、應變能力、團隊精神，以及相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識、社會(huì )知識和管理知識等。因此，無(wú)領(lǐng)導小組討論適用于那些經(jīng)常與人打交道的崗位人員的選拔，比如中高層管理者、人力資源部員工和銷(xiāo)售人員等，以及一些專(zhuān)業(yè)機構的專(zhuān)業(yè)人士，比如咨詢(xún)公司、律師事務(wù)所等。而對于較少與人打交道的崗位，比如財務(wù)人員和研發(fā)人員的選拔，無(wú)領(lǐng)導并不十分合適。
　　除了要進(jìn)行傳統的筆試和面試外，針對適宜崗位，引入“無(wú)領(lǐng)導小組討論”這種操作起來(lái)并不復雜的人才測評技術(shù)，以全面考察一個(gè)人在一個(gè)特定情景下和競爭人群中的素質(zhì)、能力以及行為，從而一定程度上能夠避免那種面試中說(shuō)得挺好實(shí)際中卻做不好的“失真”現象發(fā)生。
　　三、 如何做好招聘的基礎工作，使得無(wú)領(lǐng)導小組討論的操作更具有針對性？
　　人力資源管理要注重崗位與人的匹配，關(guān)注的重點(diǎn)從過(guò)去的單純對崗位的關(guān)注，要求人一味滿(mǎn)足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培養人。
　　因此，界定清晰可行的“選人標準”是招聘的基礎工作。標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門(mén)考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。只有掌握了標準，招聘人員以及用人部門(mén)才能做到心中有數，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂，根本沒(méi)有辦法從眾多的應聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴重的是經(jīng)過(guò)“層層篩選”出來(lái)的優(yōu)秀的人選在試用一段時(shí)間后發(fā)現竟然并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費�！�

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)需要什么樣的人？是“軟”素質(zhì)，這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先？是強調個(gè)性突出還是團隊合作？是開(kāi)拓型還是穩健型？等等，這側重于考察應聘者的興趣、態(tài)度、個(gè)性等。
　�。ǘ�）崗位需要什么樣的人？是“硬”條件，通過(guò)崗位分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質(zhì)等。
　　隨著(zhù)各個(gè)企業(yè)人力資源管理的不斷升級，建立以任職資格體系和能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理體系，將使得招聘更具針對性，招聘來(lái)的人更加適用。簡(jiǎn)單的說(shuō)，不是招聘來(lái)的人其能力素質(zhì)各方面越優(yōu)秀越好，而是根據崗位能力、素質(zhì)、經(jīng)驗、知識的需要而定，否則，招來(lái)的人也留不住，加大企業(yè)的人員流動(dòng)成本；當然，如果招聘來(lái)的人，不能夠滿(mǎn)足崗位需要，將加大企業(yè)培訓成本，影響崗位績(jì)效。
　　以某企業(yè)的渠道銷(xiāo)售為例。勝任能力模型首先明確此序列的各項能力，將不同層次的能力賦予不同的權重，對各項能力進(jìn)行分級別描述，從中選出通過(guò)無(wú)領(lǐng)導小組討論可以考察的幾項能力，并根據崗位性質(zhì)賦予不同的權重。使得無(wú)領(lǐng)導小組討論有的放矢，提升考察緯度的針對性和有效性。
　　渠道銷(xiāo)售序列通用核心能力-溝通表達能力
　　n 喜歡與他人溝通，即使面對不熟悉的場(chǎng)合或相當多的聽(tīng)眾時(shí)，仍不畏懼當眾溝通的場(chǎng)面，并表現出足夠的自信；
　　n 耐心傾聽(tīng)他人/客戶(hù)的需求，積極了解其他部門(mén)/客戶(hù)公司業(yè)務(wù)流程的操作以及操作過(guò)程中的問(wèn)題；
　　n 記錄、復述并確認自己與他人/客戶(hù)溝通的重要信息；
　　n 善于運用書(shū)面表達方式，為他人/客戶(hù)提供觀(guān)點(diǎn)明確、思路清晰、簡(jiǎn)捷的呈現材料，如：產(chǎn)品/方案介紹材料和專(zhuān)業(yè)文件等；
　　n 作為公司代表，能夠用口頭陳述和肢體語(yǔ)言準確地向他人/客戶(hù)傳遞自己的意向及意向產(chǎn)生的背景和原因；
　　n 在雙方意見(jiàn)不統一時(shí)，虛心聽(tīng)取他人的觀(guān)點(diǎn)及其產(chǎn)生的原因，積極尋求達成一致；
　　n 耐心聽(tīng)取代理商的質(zhì)詢(xún)和投訴，并及時(shí)作出判斷，給出反饋意見(jiàn)和處理方案；
　　n 在回答他人/客戶(hù)提出的問(wèn)題時(shí)能夠明確說(shuō)明前后的因果關(guān)系。
　　渠道銷(xiāo)售序列通用核心能力-邏輯分析能力
　　n 從客戶(hù)的支離、零散的信息中總結整理出客戶(hù)的真正和可能的潛在需求；
　　n 從多角度思考問(wèn)題，能在不同事件中找到相關(guān)的聯(lián)系或是確定沒(méi)有關(guān)聯(lián)性；
　　n 能夠將現行的業(yè)務(wù)步驟流程化，發(fā)現問(wèn)題時(shí)，能快速找到關(guān)鍵節點(diǎn)和突破口；
　　n 學(xué)會(huì )“用數據說(shuō)話(huà)”，善于用與本崗位相關(guān)的關(guān)鍵績(jì)效指標（如：銷(xiāo)量、銷(xiāo)售額、回款率等）解釋問(wèn)題，并注意以文檔形式進(jìn)行歷史數據積累；
　　n 遇到問(wèn)題，不是一味蠻干，而是獨立或與其他成員仔細尋找問(wèn)題的根源，再解決問(wèn)題；
　　n 在遇到問(wèn)題時(shí)，能參考（自己的或他人的）以前的工作經(jīng)驗，加以分析后應用。
　　渠道銷(xiāo)售序列專(zhuān)業(yè)勝任能力-市場(chǎng)信息分析能力
　　-了解進(jìn)行市場(chǎng)分析所需信息的種類(lèi)和來(lái)源/獲取途徑（如渠道代理、終端用戶(hù)、競爭對手、idc數據等）-利用有效資源掌握聯(lián)想相關(guān)產(chǎn)品或服務(wù)在其轄區市場(chǎng)的特點(diǎn)（如：競爭對手、市場(chǎng)容量、市場(chǎng)占有率、消費水平、當地行業(yè)政策等）-能對聯(lián)想相關(guān)產(chǎn)品的銷(xiāo)售數據（如轄區銷(xiāo)量，代理庫存等）進(jìn)行收集、分類(lèi)和跟蹤，并向有經(jīng)驗的業(yè)務(wù)代表學(xué)習如何分析數據-了解轄區內匯總的來(lái)自終端用戶(hù)的完整信息（如：家庭用戶(hù)消費習慣、價(jià)格承受能力、企業(yè)客戶(hù)采購流程以及客戶(hù)對產(chǎn)品的反饋建議、投訴的原因等）-能積極主動(dòng)將獲取的市場(chǎng)信息進(jìn)行整合和初步分析后匯報給上級和相關(guān)部門(mén) -研究聯(lián)想在本轄區內的相關(guān)歷史數據，分析聯(lián)想相關(guān)產(chǎn)品在轄區的成長(cháng)規律（如：產(chǎn)品銷(xiāo)售、市場(chǎng)份額、客戶(hù)群體等變化），從中獲取經(jīng)驗-跟蹤了解轄區內所負責產(chǎn)品的市場(chǎng)趨勢和動(dòng)態(tài)（如：企業(yè)目標客戶(hù)群體的變化、市場(chǎng)容量、轄區經(jīng)濟、政策發(fā)展動(dòng)態(tài)等），對其進(jìn)行清楚、準確的記錄，歸檔-利用收集到的信息，預測市場(chǎng)的近期前景，幫助聯(lián)想作好售前和售后服務(wù)等業(yè)務(wù)準備-利用正規的途徑了解競爭對手的狀況，包括其產(chǎn)品/服務(wù)的種類(lèi)，性能特征，銷(xiāo)售價(jià)格和售后服務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)等-主動(dòng)通過(guò)多種途徑了解本轄區內的其他品牌或相關(guān)產(chǎn)品的代理渠道的情況，包括渠道類(lèi)型、特點(diǎn)、分布及合作穩定性-始終能積極參與行業(yè)交流活動(dòng)（如媒體座談會(huì )、業(yè)務(wù)研討會(huì )等）并關(guān)注相關(guān)出版物，及時(shí)掌握最新的行業(yè)動(dòng)態(tài)-對轄區內的異�，F象（如渠道忠誠度）和市場(chǎng)秩序等方面的問(wèn)題能及時(shí)判斷，采取行動(dòng)，減少可能的損失 -充分掌握轄區內渠道、產(chǎn)品、市場(chǎng)等信息資源，了解相關(guān)產(chǎn)品的歷史和現行市場(chǎng)情況，有意識建立所轄區域的情報信息體系-利用相關(guān)數據，分析聯(lián)想相關(guān)產(chǎn)品的市場(chǎng)發(fā)展趨勢，不僅發(fā)現渠道當前存在的問(wèn)題，還能夠預見(jiàn)潛在的危機，將自身“分析數據監控驅動(dòng)業(yè)務(wù)”的工作成果以書(shū)面形式與他人/相關(guān)部門(mén)分享-能夠對各種代理和終端用戶(hù)作進(jìn)一步的市場(chǎng)細分，分析不同用戶(hù)的具體需求-通過(guò)獲得的競爭對手情況，分析其市場(chǎng)策略對聯(lián)想產(chǎn)品的影響，區分自己公司與競爭對手在能力上的差別，由此提出聯(lián)想短期應對策略的建議，并與相關(guān)人員及時(shí)溝通自己的建議-總結轄區內如市場(chǎng)秩序等方面出現過(guò)的問(wèn)題，協(xié)同聯(lián)想內部相關(guān)部門(mén)建議制訂或修改規劃或政策，以免再犯-將自身在市場(chǎng)分析方面的經(jīng)驗（如獲取、分析信息的技巧等）主動(dòng)總結/傳授/轉移給其他同事
　　四、 如何設計無(wú)領(lǐng)導小組討論的題目？
　　無(wú)領(lǐng)導小組討論是通過(guò)小組成員之間的互動(dòng)作用，對某個(gè)討論題目進(jìn)行意見(jiàn)發(fā)表和交流，并最終獲得解決方案來(lái)誘發(fā)小組成員表現特定的行為，評價(jià)者則依據討論成員所表現出來(lái)的特定行為對其進(jìn)行評價(jià)。因此，討論題目的設計是無(wú)領(lǐng)導小組討論中非常重要的環(huán)節之一。

　　設計討論題目必須遵循一定設計原則和設計步驟，設計出成功的討論題目，只有這樣才能確保誘發(fā)出被評價(jià)者的特定行為，為評價(jià)工作打下良好的基礎。
　　設計的題目要根據招聘崗位的不同，設計不同的題目，通常要具備具有模擬的效果，即所設計的討論題目是一個(gè)獨立、高度逼真的、有代表性的、與實(shí)際工作有關(guān)的問(wèn)題，即要求討論題目的現實(shí)性和典型性都好。針對性要強，討論題目的設計必須建立在測評維度和測評標準上，這樣設計出來(lái)的題目才更有針對性。依據我們的能力素質(zhì)模型，使得設計的題目不僅能夠反映崗位的特點(diǎn)，更重要的是題目的討論能有有效測評幾個(gè)相關(guān)緯度的能力，能夠體現具體的現實(shí)工作情境特點(diǎn)和所需具備的各種技能、品質(zhì)等要素，這樣的題目設置相對有效。其次，還要遵循題目難度的適宜性、題目設計的具體性、題目的可辯論性等原則。
　　五、 如何實(shí)施無(wú)領(lǐng)導小組討論？
　　首先分組。一般地，無(wú)領(lǐng)導小組討論人數為每組6～7人左右。人數太少，組員之間爭論較少，討論不易充分展開(kāi)。而人數太多，則有可能因為組員之間分歧過(guò)大，很難在規定時(shí)間內達成一致意見(jiàn)，無(wú)法完成任務(wù)。分組的時(shí)候要特別注意，到無(wú)領(lǐng)導小組討論的步驟時(shí)，通常已經(jīng)通過(guò)了企業(yè)的初次面試和筆試；因此，分組時(shí)要注意每一組和每一組成員之間的水平的適宜性，一個(gè)小組水平都是趨于中下，另一個(gè)小組的水平都是中上水平，這樣就會(huì )出現水平偏低的小組里是矮子里拔將軍，另一個(gè)水平相對高的小組就會(huì )錯過(guò)一些不錯的候選人�！　∑浯闻嘤柨脊�。沒(méi)有經(jīng)驗的考官必須接受無(wú)領(lǐng)導小組討論方法的系統培訓，深入理解無(wú)領(lǐng)導的觀(guān)察方式、評分方法以及各個(gè)評分維度的含義。從規范的角度講，最好還要進(jìn)行模擬觀(guān)察和評分練習。
　　進(jìn)入實(shí)際討論，一般的操作程序是這樣的：先是主考官宣讀討論的注意事項和討論題目，應聘者閱讀題目，獨立思考，準備個(gè)人發(fā)言。接下來(lái)進(jìn)入個(gè)人發(fā)言階段，應聘者在集體討論之前應該初步闡述自己的觀(guān)點(diǎn)，主考官控制每人發(fā)言時(shí)間不超過(guò)3分鐘。再接著(zhù)是集體討論時(shí)間，應聘者討論的內容既可以是對自己最初觀(guān)點(diǎn)的補充與修正，也可以是對他人的某一觀(guān)點(diǎn)與方案進(jìn)行分析或者提出不同見(jiàn)解，還可以是在對大家提出的各種方案的比較基礎上提出更加有效、可行的行為方案。討論最后必須達成一致意見(jiàn)（當然也會(huì )出現有的小組無(wú)法達成一致意見(jiàn)的情況）。根據需要，在討論結束以前，還可以要應聘者以小組領(lǐng)導者的身份進(jìn)行討論的總結。
　　當然在應聘者進(jìn)入討論會(huì )場(chǎng)的同時(shí)，考官的觀(guān)察也就開(kāi)始了�？脊儆^(guān)察到的應聘者行為信息是其評分的主要依據。
　　最后是評分和做出錄用決策，小組討論結束以后，考官要根據應聘者的表現進(jìn)行打分。在打分前，考官可以進(jìn)行討論。通過(guò)交換意見(jiàn)，評分者可以補充自己觀(guān)察時(shí)的遺漏，對應聘者做出更加全面的評價(jià)，但不能影響自己的主要判斷。然后根據評分結果做出錄用決策。至此，一次完整的無(wú)領(lǐng)導小組討論就全部結束了。
　　六、 誰(shuí)將成為測評者？測評者如何測評保證測評的相對公平？
　　安排評分者。一般的，無(wú)領(lǐng)導的評分者應該由競聘崗位的管理者和心理學(xué)家（或人事選拔專(zhuān)家）共同組成，以保證評分的公證性，人數在4-6人左右。
　　考官要“討論”什么？小組討論實(shí)際上是人與人之間的一個(gè)互動(dòng)過(guò)程，考官應主要觀(guān)察被測試者的兩個(gè)方面：討論的內容；互動(dòng)的過(guò)程。有經(jīng)驗的觀(guān)察者總是能兼顧這兩個(gè)方面，而且更注重觀(guān)察過(guò)程；而沒(méi)有經(jīng)驗的人老是觀(guān)察內容，這是觀(guān)察的一個(gè)誤區，觀(guān)察者自己也去做題了，進(jìn)入了被測評人的角色，和自己觀(guān)點(diǎn)相一致就獲得較高程度的認同，得分也高。
　　具體來(lái)說(shuō)，在討論過(guò)程中，考官應該根據某崗位能力素質(zhì)模型的級別描述，以及本次選拔人員的層次，針對性的評估。以前面的渠道營(yíng)銷(xiāo)為例，就要重點(diǎn)評估其溝通表達能力、邏輯分析能力、協(xié)調推進(jìn)能力、市場(chǎng)分析能力，以及過(guò)程中的參與程度、影響力、團隊合作精神、決策程序和能力、人際影響方式等。
　　總之，測評者測評相對公平的基礎是招聘衡量標準的準確度，其次是測評人員的相關(guān)性和專(zhuān)業(yè)性。