一、獵頭機構在一般性面試時(shí)經(jīng)常出現的問(wèn)題
    高級管理人員是獵頭服務(wù)領(lǐng)域的一種高端業(yè)務(wù)和服務(wù)，是獵頭機構的準利潤增長(cháng)點(diǎn)。高級人才的涉獵質(zhì)量，對于委托人（客戶(hù)）和獵頭機構具有舉足輕重的影響。如果人才舉薦不當或質(zhì)量不高，對客戶(hù)會(huì )造成資本、成本、時(shí)間、和企業(yè)效益上的不同程度的損失；對獵頭機構而言，會(huì )造成品牌縮水，信譽(yù)縮水，以及糾紛等損失。常見(jiàn)的問(wèn)題有：缺少標準針對某一特定獵頭崗位，判斷一個(gè)獵頭候選人的崗位適合度怎樣？什么是該特定崗位的標準？什么是"德才兼備"？這些問(wèn)題，如果不認真思考準備，連職業(yè)化的獵頭顧問(wèn)都很難回答。這就是因為沒(méi)有及早準備該崗位，以及該行業(yè)的明確標準。
    候選人甄別不仔細許多獵頭候選人在面試時(shí)，并不一定有長(cháng)期服務(wù)的想法，或是為了擺脫目前的困境，或者找一家使自己看起來(lái)更有面子的公司，為以后跳槽預備資本。出于各種動(dòng)機，在面試時(shí)候選人會(huì )自我調整來(lái)"迎合"獵頭顧問(wèn)，這樣就容易造成獵頭顧問(wèn)判斷上的失誤。
    顯露獵頭顧問(wèn)的個(gè)人傾向很多獵頭顧問(wèn)在面試候選人時(shí)，往往會(huì )給與自己經(jīng)歷相近的候選人以很高評價(jià)，如校友、老鄉、家庭背景等因素。實(shí)際，在這種情形下，獵頭顧問(wèn)往往把自己的標桿作為對候選人的評價(jià)標準，結果是把個(gè)人的好惡、價(jià)值觀(guān)以及各方面的能力作為了衡量標準。
    缺乏科學(xué)的流程和方法這種情況一般是以閑談式對話(huà)開(kāi)始，從獵頭顧問(wèn)和候選人都熟悉的話(huà)題開(kāi)始，當談到正題時(shí)，獵頭顧問(wèn)會(huì )不緊不慢地提出幾個(gè)早在候選人意料之內的問(wèn)題，讓候選人回答。這種面試既沒(méi)有結構，也沒(méi)有既定的流程，更沒(méi)有既定的考察要素和問(wèn)題，與其說(shuō)是面試，還不如說(shuō)是聊天，雙方可能會(huì )盡興而歸，但獵頭顧問(wèn)對候選人的能力仍然不了了之。
    忽略情商、深層次能力和素質(zhì)大多時(shí)候獵頭顧問(wèn)會(huì )關(guān)注一些硬指標（表面指標）——教育背景、家庭背景、年齡、智商、過(guò)去工作經(jīng)歷、外表等，很少關(guān)注軟指標（深層指標），如情商、性格、動(dòng)機、分析總結能力等。但是，近來(lái)許多研究表明，情商、動(dòng)機、抽象思維能力是預測一個(gè)人能否勝任某個(gè)職位的關(guān)鍵要素。
近年的管理學(xué)科學(xué)研究和獵頭服務(wù)實(shí)踐表明，在預測候選人未來(lái)工作績(jì)效的所有方法中，結構化面試是最有效的方法之一。如果在面試前，獵頭顧問(wèn)能確定好委托人（客戶(hù)）要求的能力清單和面試問(wèn)題，然后在面試中嚴格根據問(wèn)題來(lái)提問(wèn)，判斷該候選人是否符合職位要求，就可以解決或避免上述獵頭面試中出現的問(wèn)題。
    二、從獵頭服務(wù)角度去認識結構化面試
    結構化面試實(shí)際是標準化面試，即面試前就將獵頭機構所準備面試候選人的職位內容進(jìn)行了充分的分析，并據此提前設計了面試課題、評分方法和標準、分數使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統地結構化的面試方式。
    1.在結構化面試的突出特點(diǎn)就在于其結構化。一般其結構包括：
    （一）測評要素結構化。在每一道題目后，會(huì )列出該題測評要素或考察要點(diǎn)，并給出答題要點(diǎn)或參考答案，作為考官對候選人表現評估打分的參考。
    （二）面試程序結構化。如面試的導入語(yǔ)、提問(wèn)方式、面試時(shí)間及場(chǎng)地的選擇等。同時(shí)，對每一道題目的測試時(shí)間也有規定。
    （三）考評小組結構化。要設定兩名以上考官，而且要根據獵頭機構的委托人按專(zhuān)業(yè)、領(lǐng)域權威性設定面試小組。同時(shí)指定一主考官。
    這樣的結構對每一位候選人都是公平、客觀(guān)和全面的。因而，可以從更多的維度去考核考察高級人才的綜合素質(zhì)，尤其是能對其潛在的動(dòng)機、品質(zhì)、價(jià)值觀(guān)的深入了解。
    2.結構化面試在獵頭服務(wù)流程中的側重結構化面試在獵頭服務(wù)中，一般以面試非常重要的高級管理人才和專(zhuān)業(yè)性非常強的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才為主要應用領(lǐng)域。
    在了解了委托人的人才需求和要求，并已準備好候選人后，就要著(zhù)手進(jìn)行結構化面試的準備。一是首先要對候選人進(jìn)行崗位現狀、離職可能性、目前薪酬等信息進(jìn)行基礎性基礎，然后對候選人進(jìn)行個(gè)性、能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識、工作業(yè)績(jì)、優(yōu)勢與不足等方面評估，完成初步篩選。只有完成這些初步的工作才能為最終結構化面試提供充分準備。
    結構化面試的鮮明特點(diǎn)就是對獵頭候選人素質(zhì)的綜合評判。雖然已完成了對獵頭人才的初步篩選，但是如何能夠更有效的判斷和識別候選人是否具備更高的綜合素質(zhì)，也就是要對候選人進(jìn)行能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認知）和會(huì )怎么做（價(jià)值觀(guān)、品質(zhì)、動(dòng)機）的內在組合進(jìn)行評判。一個(gè)高級候選人人才的素質(zhì)就好象一座冰山，技能知識只是露出冰山上的一小部分，他的自我認知、動(dòng)機、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀(guān)等潛在的信息都藏在水面以下，很難判斷和識別。所以，獵頭機構在進(jìn)行獵頭人才評估時(shí)，就不能僅局限于對技能和知識的考察，而應從候選人的求職動(dòng)機、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀(guān)、自我認知和角色定位等方面設計深入的結構化面試。
    因此，在設計結構化面試時(shí)，應當把獵頭候選人綜合素質(zhì)的考評做為重點(diǎn)考量�？剂繀⒄盏膶用婵梢愿爬�為七個(gè)層級：
    三、獵頭服務(wù)中結構化面試的設計
    （一）崗位分析與客戶(hù)需求分析的結合獵頭顧問(wèn)要學(xué)會(huì )進(jìn)行獵頭崗位的崗位分析，準確地對該職位提供書(shū)面描述，明確委托人（客戶(hù)）要求的資格等條件，一是候選人的自然條件，如性別、年齡、學(xué)歷、工作地等條件；二是與客戶(hù)進(jìn)行充分溝通，以了解客戶(hù)的企業(yè)文化、企業(yè)沿革、產(chǎn)品線(xiàn)、業(yè)務(wù)線(xiàn)、管理線(xiàn)、品牌線(xiàn)，及決策層的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，并與客戶(hù)共同對獵頭崗位進(jìn)行分析，對該職位的職責、經(jīng)驗、待遇、匯報關(guān)系的人選類(lèi)型等方面達成共識。
    （二）針對獵頭崗位確定結構化面試的試題。一般要設計下列問(wèn)題。
    （1）情景性問(wèn)題的設計。給出一些該職位的假設性問(wèn)題。如：假如您做這個(gè)總監職位，您將如何開(kāi)展工作。
    （2）行為性問(wèn)題設計。如：請簡(jiǎn)述您過(guò)去認為自己職業(yè)生涯里做的最成功的一件事。
    （3）解決問(wèn)題型的問(wèn)題。如：當您同面對兩個(gè)互相不和的理事對同一問(wèn)題詢(xún)問(wèn)時(shí)，您如何回答？
    （4）考察候選人溝通能力、團隊合作能力的試題。如：工作中，大家認為最難相處的人是什么樣的？您如何與他相處？
    （5）考察候選人自我認知能力的試題。如：請講出自己優(yōu)缺點(diǎn)？您自己覺(jué)得適合什么樣的工作？
    （6）考察候選人計劃組織和時(shí)間管理能力的試題。如：請舉例說(shuō)明您如何處理"輕重緩急"的？
    （7）考察候選人的決策能力、突發(fā)事件處理能力。如：您現在就是總經(jīng)理，有xxxx事件發(fā)生，您如何處理？
    （8）心態(tài)是否理智，是否能恰當地處理來(lái)自?xún)韧獠康膲毫�，是否情緒化等問(wèn)題。
    （9）其他心態(tài)問(wèn)題的設計和專(zhuān)業(yè)技術(shù)問(wèn)題的設計。
    設計結構化試題時(shí)，一定要對獵頭崗位有明確的針對性，通過(guò)提問(wèn)和判斷要點(diǎn)的設計，建立面試題板。從而將由原來(lái)發(fā)散式、隨機式的提問(wèn)向邏輯化、規范化轉變，提高面試的效率和質(zhì)量。同時(shí)，由于是高級人才的面試，所以還要要兼顧考慮到問(wèn)題的層次性。
    （三）針對獵頭崗位設計結構化面試的程序首先是面試的準備。要提前把面試的提問(wèn)方式、考核問(wèn)題、實(shí)施的步驟事先設計好，同時(shí)把面試方案、候選人資料分發(fā)到參與面試的獵頭顧問(wèn)或專(zhuān)家手中。安排好面試現場(chǎng)。
    其次是面試的實(shí)施。從寒暄和問(wèn)候導入，緩解氣氛，讓候選人能夠充分發(fā)揮；通過(guò)設計的問(wèn)題采取深入地，邏輯性地對候選人進(jìn)行深層次的了解。
    三是對面試結果的匯總、完成總體和個(gè)體的評估。
    根據預先設定的參考答案或答題要點(diǎn)，對候選人進(jìn)行逐一點(diǎn)評打分。重點(diǎn)放在對候選人綜合素質(zhì)的評定上。尤其是本文上述的七個(gè)考量層級的內容。這樣就能由表及里，有淺入深地針對每一個(gè)候選人撰寫(xiě)全面客觀(guān)的《綜合評估報告》，并提供給客戶(hù)參考。
    四、獵頭服務(wù)中結構化面試要注意的問(wèn)題
    1.設計的問(wèn)題要有針對性和層次性。對于高級人才中的管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才可以考慮設計出通用試題，以及崗位適合度的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題。本文所述的七個(gè)考量層級可以作為高級人才的通用標準考慮。崗位適合度的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題則要根據該專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的特性特點(diǎn)來(lái)設計。只有這樣才能保證結構化面試的效果和獵頭服務(wù)的最佳質(zhì)量。
    2.要注意對某一問(wèn)題的追蹤。由于結構化面試整個(gè)流程是事先設計好的，不允許隨意改變。所以面試時(shí)獵頭顧問(wèn)和專(zhuān)家就不能就某一問(wèn)題（與工作有關(guān)的）進(jìn)行追蹤，進(jìn)而獲得更深層次的信息。作為獵頭顧問(wèn)就要注意這類(lèi)問(wèn)題，當候選者回答得含糊或模棱兩可，或值得商榷而時(shí)間又很張的時(shí)候，就要再跟蹤做電話(huà)回訪(fǎng)，或其他方式的補充面試。直到充分對候選者有了深度了解和全面準確的評估后才能出具該候選人的《綜合評估報告》。
    3.注意面試過(guò)程中的氣氛控制。不要太嚴肅，但更忌諱過(guò)于死板。作為獵頭顧問(wèn)，要善于控制現場(chǎng)面試的進(jìn)度，現場(chǎng)的氛圍，要尊重候選人，不能居高臨下。對于真正的高級人才來(lái)講，也是"賣(mài)方市場(chǎng)".
    總之，雖然獵頭服務(wù)進(jìn)入中國也就是最近十年多的時(shí)間，很多業(yè)務(wù)方法還不是十分完善。但結構化面試在國內獵頭服務(wù)領(lǐng)域已有很多應用，尤其在高級人才涉獵領(lǐng)域的應用程度還有更廣闊的天地。所以，結構化面試的優(yōu)勢，已被很多國內知名的獵頭機構和獵頭顧問(wèn)所倚重�？梢灶A見(jiàn)，將來(lái)結構化面試必將成為高級人才遴選和面試不可或缺的重要方法之一。