經(jīng)理人培訓收效甚微已成為一個(gè)不爭的事實(shí)，企業(yè)除了從自身體制、企業(yè)文化甚至包括企業(yè)上層意識形態(tài)，以及選擇培訓機構、培訓課程等方面找原因之外，還不能忽視一個(gè)內因條件，即經(jīng)理人自身的主觀(guān)因素，沒(méi)有內因的變化，就不會(huì )有事物本質(zhì)的變化。

　　據一項調查顯示：我國經(jīng)理人每天用來(lái)學(xué)習的時(shí)間是50分鐘，其中81%的經(jīng)理人學(xué)習時(shí)間不到1小時(shí)。如果綜合交通等因素，幾乎90%的經(jīng)理人不具備進(jìn)行課堂式系統學(xué)習的機會(huì )。購買(mǎi)圖書(shū)的總體閱讀比例也只有30%，也就是說(shuō)，經(jīng)理人購買(mǎi)的圖書(shū)中只有不到15%被通讀。經(jīng)理人學(xué)習更多表現為獲取資訊，而對于知識的獲取缺乏系統性。

　　有需求就有市場(chǎng)。21%的經(jīng)理人表示未來(lái)兩年內考慮采取以上的方式進(jìn)行系統的學(xué)習，其中13%將會(huì )攻讀emba，遠程教育、商學(xué)院的比例為6%。

　　經(jīng)理人在半年內接受培訓為3.5次，其中包括大型論壇或高峰會(huì )。在接受的培訓中，人們較為歡迎的是管理類(lèi)和業(yè)務(wù)學(xué)習，呈現出從領(lǐng)導力、執行力等管理能力到管理方法的管理類(lèi)課程體系與專(zhuān)項業(yè)務(wù)技能課程并存的格局。培訓課程的個(gè)人化色彩逐漸體現出來(lái)，是否有利于個(gè)人的成長(cháng)，成為進(jìn)行經(jīng)理人學(xué)習選擇的主要因素。例：如何進(jìn)行時(shí)間管理，如何執行力的素質(zhì)？此類(lèi)課程將在更長(cháng)的時(shí)間內成為個(gè)人學(xué)習的熱點(diǎn)和必經(jīng)之路。

　　從這些調查數據之中，我們可以得出這樣的結論，中國經(jīng)理人的學(xué)習現狀并不樂(lè )觀(guān)。顯然中國經(jīng)理人面對的不是“要不要學(xué)習”的問(wèn)題，而是“如何去學(xué)習”的問(wèn)題�，F在，建立學(xué)習型組織也被很多企業(yè)提到戰略層面。學(xué)習型組織的前提是學(xué)習型的心態(tài)和方法，是個(gè)人的主觀(guān)意愿。如果沒(méi)有這個(gè)良好的人本基礎，任何培訓都將流于形式。
　
　　經(jīng)理人的學(xué)習是否有效果，一方面自然和外因相關(guān)，如企業(yè)培訓體制對培訓課程的選擇，培訓機構的課程模式和師資力量等等；另一方面，也取決于自身的學(xué)習方法和學(xué)習態(tài)度。

    缺什么補什么，管理技能是核心

　　經(jīng)理人學(xué)習是為了提升自身素質(zhì)，為企業(yè)解決當前的特定問(wèn)題為首要目的，其次才是要從長(cháng)遠的企業(yè)整體戰略考慮，共同建立學(xué)習型組織和完善豐富企業(yè)文化等。

　　那么，“補短板”的概念就很明確了。缺什么補什么，應該成為經(jīng)理人的一個(gè)學(xué)習規律。經(jīng)理人學(xué)習需要抓住要點(diǎn)，學(xué)習對企業(yè)最有幫助的知識和技能。參加培訓，一方面要注意知識結構的系統化，另一方面，不要被系統中大量的概念和理論牽制，使學(xué)習成為一種被動(dòng)接受灌輸。要有針對性，以提升技能為主要目的。

　　如果說(shuō)企業(yè)的高層領(lǐng)導主要是通過(guò)制度和框架來(lái)制定戰略的話(huà)，經(jīng)理就是要通過(guò)施展管理技能把這些內容貫徹下去，去激勵別人，給別人設定目標，去評估別人的績(jì)效，去領(lǐng)導、授權、教導別人。所以管理技能是經(jīng)理學(xué)習人的重要部分。

　　國際上的一些大型企業(yè)，能夠迅速地在中國發(fā)展壯大并設立自己的分支機構，培養出自己的職業(yè)經(jīng)理人，就在于它把自己成套的管理理念和方法傳輸給雇員，使他們受到已成流程的國際化訓練。

　　從這方面可以看出，管理是能夠訓練出來(lái)的，特別是在管理技能方面。而管理技能對經(jīng)理人是非常重要的。

　　中國的教育體系，一直是重理論輕實(shí)踐，重概念輕技能，培養了大批學(xué)究式的管理者，學(xué)了許多的理論和概念，到頭來(lái)還不會(huì )實(shí)踐，管理操作能力很低。在跨國企業(yè)的管理培訓中，有一個(gè)基本理念是：管理是需要技能的，技能是可以標準化的，是可以通過(guò)訓練被經(jīng)理人掌握的。

　　為什么中國企業(yè)在學(xué)習國際企業(yè)的先進(jìn)管理時(shí)，常常流于形式或難以深入？原因就在于僅僅學(xué)習別人管理理念和管理制度，忽視學(xué)習管理技能。結果，理念明白了，制度引進(jìn)了，操作起來(lái)就亂了套，變了形。試想，管理者的管理技能跟不上，仍按老“動(dòng)作”去管理，理念再新、制度再好有什么用？只會(huì )適得其反。

　　外企在給職業(yè)經(jīng)理培訓時(shí)，管理技能的培訓占整個(gè)培訓量的80%以上。沒(méi)有嚴格的管理技能的培訓，就不會(huì )產(chǎn)生職業(yè)化的經(jīng)理。所以，經(jīng)理人在制定學(xué)習目標的時(shí)候，應該把管理技能的培訓放到首位。選擇有豐富的案例分析的培訓課程，通過(guò)學(xué)習和充分練習培養自己在實(shí)戰能力。

　　堅持學(xué)習、團隊學(xué)習是終南捷徑

　　好的、合適的學(xué)習方法能使經(jīng)理人在學(xué)習過(guò)程中找到捷徑，事半功倍。經(jīng)理人在開(kāi)始培訓之前，應該對自己有一個(gè)正確的認識和評估，找到自己的弱點(diǎn)，并根據自己的工作性質(zhì)、工作內容、工作崗位來(lái)設定學(xué)習方案。學(xué)習方案的制定，不需要全面的長(cháng)遠的計劃，根據目前工作的輕重緩急，在大的方向確立基礎，制訂小而具體的計劃，針對需求，一步步改善。爭取在最少的時(shí)間內高質(zhì)量的學(xué)習，以便達到最好的學(xué)習效果。

　　首先是堅持學(xué)習，經(jīng)理人工作的特點(diǎn)讓經(jīng)理人很難離開(kāi)工作崗位進(jìn)行長(cháng)期系統學(xué)習，例如mba或者emba等課程，許多經(jīng)理人表示，費用的昂貴和學(xué)習時(shí)間過(guò)長(cháng)是自己不愿選擇這類(lèi)課程的主要原因。經(jīng)理人需要選擇課時(shí)短、課程延續性比較長(cháng)的培訓課程來(lái)學(xué)習；以及針對性強，但是系統分類(lèi)清晰的課程來(lái)學(xué)習。這樣的課程安排充分考慮到了經(jīng)理人工作學(xué)習的特點(diǎn)，為經(jīng)理人提供更多的方便，但也要求經(jīng)理人告別傳統學(xué)習模式，在短時(shí)間內學(xué)習技能，更要堅持課后的鞏固。堅持學(xué)習，還包括堅持后續努力，把所學(xué)的技能運用到實(shí)際工作之中。培訓的效果是有彈性的，很多培訓當時(shí)是給受訓者以啟發(fā)，但如果沒(méi)有把所學(xué)的知識落實(shí)到行為上，從行為上習慣上觀(guān)念上去改善和改變，那么這樣的學(xué)習是沒(méi)有效果的。由此可見(jiàn)，堅持學(xué)習不僅僅是在課堂上主動(dòng)學(xué)習，還要把堅持延伸到后續的行為改善上去，只學(xué)不改，只學(xué)不用，學(xué)習當然沒(méi)有效果。

　　其次是發(fā)展團隊學(xué)習，要成為建立學(xué)習型組織的中堅力量。團隊學(xué)習的效率是最高的，團隊學(xué)習一方面可以實(shí)現互相啟發(fā)、互相交流、互相促進(jìn)的效果；另一方面，企業(yè)中80%的管理問(wèn)題是與企業(yè)內其他人員緊密關(guān)聯(lián)的�！�

　　因此，最好的辦法是與“當事人”一起學(xué)習，探討解決問(wèn)題的途徑，這就意味著(zhù)，經(jīng)理人要有意識地參與到集體培訓和學(xué)習當中，部門(mén)和部門(mén)之間，要經(jīng)常交流和溝通，在培訓課程中盡量多參與到相關(guān)其他部門(mén)的各方面知識，在團隊學(xué)習中增進(jìn)交流和溝通，培養和真正建立良好、規律的學(xué)習習慣。

　　最后，經(jīng)理人學(xué)習要“量力而行”，避免“眼高手低”，理論到實(shí)踐之間有一道坎，從經(jīng)理人個(gè)人學(xué)習的主體原因來(lái)說(shuō)，培訓結果跟他的學(xué)習能力、知識結構、工作經(jīng)驗、工作強度、甚至身體素質(zhì)都相關(guān)。經(jīng)理人對自己要有正確的認識和評估，不要制訂無(wú)法達到的學(xué)習計劃和目標，同時(shí)要與企業(yè)高層多溝通，從最實(shí)際的角度出發(fā)，正確客觀(guān)詳細地預計學(xué)習效果。如果企業(yè)對經(jīng)理人培訓效果的預期值期望過(guò)高，或者經(jīng)理人自身學(xué)習目的不切合實(shí)際，導致“眼高手低”，達不到預期效果，反而浪費雙方時(shí)間，進(jìn)而打擊自信。產(chǎn)生厭惡和抵制心理，讓學(xué)習和培訓變成負擔。