新員工入職培訓不能走“捷徑”

　　新員工入職培訓能夠走“捷徑”?答案是否定的!新員工是企業(yè)發(fā)展的后備力量，他們的入職培訓已成為企業(yè)人力資源管理的重要工作之一，但是不能走“捷徑”，否則有可能“欲速則不達”。

　　“捷徑”一

　　入職培訓等同于崗前培訓

　　很多企業(yè)在新員工入職培訓時(shí)為了走“捷徑”，直接將新員工崗前培訓的模式照搬到入職培訓中，認為兩者差不多，能用就用，還可以為企業(yè)“節省”人力物力。有的企業(yè)甚至跳過(guò)入職培訓，直接給員工分配崗位——反正有崗前培訓。

　　殊不知新員工的入職培訓與崗前培訓是有區別的。

　　► 首先，入職培訓的時(shí)間是新員工進(jìn)入企業(yè)之后，沒(méi)有分配崗位之前，而崗前培訓則是新員工分配崗位之后，沒(méi)有獨立上崗之前，兩者有著(zhù)很大的差別。

　　► 其次，兩者的培訓目的也不相同。入職培訓的目的較為宏觀(guān)，主要是了解和熟悉企業(yè)的基本情況，包括發(fā)展歷程、組織架構、企業(yè)文化、規章制度等，幫助新員工從學(xué)生或者社會(huì )人的身份轉化為企業(yè)的一員。崗前培訓則要求新員工熟悉本崗位的操作要求、技術(shù)指標、安全要求等，初步了解崗位專(zhuān)業(yè)知識，以便早日獨立上崗工作。

　　► 第三，新員工入職培訓的組織一般是職教中心或者企業(yè)的人力資源部，而崗前培訓則是企業(yè)的車(chē)間和班組。

　　► 最后，兩者的培訓要求不同。新員工入職培訓主要是根據企業(yè)的人才培養戰略，實(shí)現留人、育人、用人的協(xié)調統一。而崗前培訓則是根據企業(yè)生產(chǎn)計劃，滿(mǎn)足基層崗位對人員素質(zhì)和技能的要求。

　　新員工不了解企業(yè)的基本情況：

　　這個(gè)企業(yè)是干什么的?

　　有什么好的發(fā)展前景?

　　企業(yè)氛圍是嚴格還是寬松?

　　有什么優(yōu)秀的企業(yè)文化?

　　這些都是新員工迫切需要知道的內容，也是培養員工忠誠度和凝聚力的有效手段之一。

　　另外，崗前培訓的要求強度要嚴格得多，直接把崗前培訓當作入職培訓，新員工還未適應企業(yè)的氛圍，就有可能被“嚇跑”了。所以這條“捷徑”走不得，是企業(yè)自斷“才”路的敗招。

　　“捷徑”二

　　忽略企業(yè)文化宣傳

　　企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)形象的代表和詮釋。在新員工的入職培訓中，企業(yè)文化介紹是非常重要的一部分。但有些培訓者認為企業(yè)文化和企業(yè)精神可以慢慢體會(huì )，這其實(shí)是企業(yè)給自己挖了一個(gè)“坑”。

　　首先，新員工在招聘的時(shí)候，對企業(yè)基本上有個(gè)大致的了解，而入職之后，會(huì )將所看到的、所聽(tīng)到的情況跟印象中的企業(yè)進(jìn)行對比，如果發(fā)現兩者相差甚遠，則可能看不到企業(yè)精神所在，或者領(lǐng)略不到企業(yè)的內涵，在這種情況下，很容易產(chǎn)生“受騙感”，選擇離開(kāi)的可能性就會(huì )倍增。

　　對于剛入職的新員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)的“攻心”策略非常重要，而企業(yè)文化就是攻心的“良方良藥”，可以有效醫治新員工的“糾結病”“懷疑病”。這是因為企業(yè)文化的宣傳，能夠讓新員工更深入地了解企業(yè)的精髓，感受到企業(yè)精神激勵人心的“點(diǎn)”，從接觸企業(yè)的過(guò)去和現在，到憧憬自己在該企業(yè)的美好未來(lái)，激起新員工的雄心壯志，對企業(yè)馬上有了改觀(guān)，“主人翁”思想就會(huì )油然而生。

　　新員工的入職培訓，有些可以“省”，有些卻不能“省”。

　　例如企業(yè)過(guò)去取得的成績(jì)和效益、榮譽(yù)和輝煌，能省則省，因為很多新員工看重的是現在和未來(lái)，是當前的.職場(chǎng)氛圍和將來(lái)的成長(cháng)可能性，談再多的過(guò)去也不會(huì )起到明顯的激勵效果。

　　而企業(yè)文化的宣傳是不能“省”的，因為企業(yè)文化更多的是幫助新員工樹(shù)立在這里拼搏的信心。忽略了企業(yè)文化的宣傳，則直接斷掉了新員工了解企業(yè)“靈魂”的最佳途徑，或許省下來(lái)的時(shí)間能夠讓新員工了解更多的規章制度、組織架構，但企業(yè)文化對于新員工的意義，是這些所代替不了的。

　　“捷徑”三

　　重培訓，輕關(guān)懷

　　“以人為本”的理念被越來(lái)越多的企業(yè)所重視，“關(guān)心員工成長(cháng)”是很多企業(yè)留住人才的殺手锏。但這種關(guān)懷對于新入職的員工來(lái)說(shuō)，卻經(jīng)常遙不可及，這主要是因為在很多培訓者的眼里，入職培訓最重要的是強調企業(yè)的規章制度，新人進(jìn)來(lái)得知道企業(yè)的“條條框框”，什么應該做，什么不應該做，都要清清楚楚。于是在很多培訓課上，新員工人手一本《企業(yè)制度》，或者《企業(yè)紀律》，要求從頭到尾一字不漏看清楚、記仔細，有些還會(huì )抽查、考試等。

　　新員工進(jìn)來(lái)是滿(mǎn)懷希望和憧憬的，對于人生職場(chǎng)總會(huì )產(chǎn)生一些美好的向往，卻被枯燥乏味的培訓課破壞了這份美好感覺(jué)，心里的想法可想而知。由此，“距離”“縫隙”“裂痕”就容易在新員工與企業(yè)之間出現，新員工感受不到企業(yè)的關(guān)懷，心情會(huì )逐漸壓抑，難以適應新環(huán)境所帶來(lái)的拘束感。

　　事實(shí)上企業(yè)關(guān)懷新員工的手段有很多，例如多增加企業(yè)文化介紹，或者舉辦一些有趣的小活動(dòng)，讓新員工緊張的心理得到放松，如果只看重培訓，而無(wú)視員工渴望關(guān)懷的“心理需求”，則可能讓培訓走入“死胡同”，新員工不會(huì )有學(xué)習的激情，甚至會(huì )失去朝氣蓬勃的精神風(fēng)貌，輕則會(huì )激發(fā)新員工的逆反心理，重則讓新員工打起退堂鼓。

　　“捷徑”四

　　不進(jìn)行職業(yè)生涯輔導

　　很多新員工都是剛踏入社會(huì )的畢業(yè)生，缺乏生活經(jīng)驗與工作經(jīng)驗，所以職業(yè)生涯輔導對于他們來(lái)說(shuō)非常重要。入職培訓是新員工職業(yè)生涯的第一課，萬(wàn)事開(kāi)頭難，當新員工選擇了企業(yè)，潛意識里都希望今后的路走得順暢，早日成功。針對員工的這些心理，在入職培訓中增加職業(yè)生涯輔導的課程，有助于新員工今后的成長(cháng)。

　　在新員工入職培訓中不進(jìn)行職業(yè)生涯輔導，并不是走“捷徑”，相反還會(huì )危害到企業(yè)的利益。

　　► 首先，新員工在人生職業(yè)第一課中若不能快速轉化職業(yè)心態(tài)，對以后的獨立上崗影響極大，且職業(yè)素養的培養也會(huì )變得非常困難，新員工很可能對自己的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生排斥感和挫折感。

　　► 其次，新員工入職后，大多數人心里都會(huì )有一個(gè)模糊的職業(yè)發(fā)展方向，但在模糊變成清晰的過(guò)程中，若缺少有效的輔導，則該過(guò)程會(huì )變得非常漫長(cháng)，甚至有可能好幾年后才會(huì )明確。

　　新員工入職培訓是接受職業(yè)生涯輔導的最佳時(shí)機，當真正進(jìn)入崗位后，職業(yè)生涯已經(jīng)正式開(kāi)始，加上技術(shù)業(yè)務(wù)學(xué)習以及繁忙的工作，知識接受能力也會(huì )逐漸下降，根本無(wú)法顧及到職業(yè)生涯規劃。

　　而職業(yè)生涯輔導也應講究一定的方法，如果只追求名人效應，脫離企業(yè)實(shí)際，新員工的迷茫感和失真感會(huì )更強烈。

　　例如開(kāi)口就是馬云、馬化騰，閉口就是喬布斯、比爾·蓋茨，這些名人的職業(yè)軌跡跟新員工的職業(yè)生涯發(fā)展相距甚遠，缺乏說(shuō)服力。如果培訓部門(mén)可以選取企業(yè)內的先進(jìn)模范或者優(yōu)秀員工代表，在培訓課上現身說(shuō)法，通過(guò)自己職業(yè)生涯的詮釋?zhuān)瑒t可以充分發(fā)揮榜樣的作用，幫助新員工更好地把握職業(yè)發(fā)展契機。

　　“捷徑”五

　　入職培訓不需要激勵機制

　　一些企業(yè)在新員工的入職培訓中，以完成任務(wù)的心態(tài)迎來(lái)新員工，講一番大道理，然后將他們送往一個(gè)個(gè)基層崗位，整個(gè)培訓就算結束了，這中間根本不存在什么激勵機制。培訓人員一般會(huì )認為這只是一個(gè)鋪墊而已，不需要什么激勵機制，又不是上崗培訓，沒(méi)有任何技術(shù)含量，學(xué)好學(xué)壞都是一個(gè)樣，最后帶領(lǐng)他們前進(jìn)的還是崗位上的老員工，入職培訓簡(jiǎn)單點(diǎn)就行了。

　　入職第一課就吃“大鍋飯”，自然會(huì )在新員工腦海里留下這樣的印象：在這里干，學(xué)好“怎么混”就行了。有了“不良”的開(kāi)端，自然不會(huì )有好的過(guò)程和結果，最終損害的是企業(yè)本身的利益。

　　原本可以成才的人，卻因為一個(gè)“混”字而變得平庸，原本是一群未來(lái)的崗位骨干，卻因為看不到企業(yè)的激勵機制，先入為主地認為這里的發(fā)展前途也不怎么樣，從而失去了學(xué)習動(dòng)力和競爭意識。

　　入職培訓需要有一定的激勵機制，這是“小投入、大回報”的典型映照。激勵員工應從入職培訓抓起，用激勵機制讓培訓變得更有活力。

　　激勵并不只有物質(zhì)獎勵，有時(shí)候培訓老師的一句夸獎，或是企業(yè)領(lǐng)導的一聲贊許，都有可能改變一名新員工今后的職業(yè)軌跡。激勵機制是提高員工學(xué)習興趣和任務(wù)執行力的前提，反映了一個(gè)企業(yè)尊重人才的小環(huán)境和大氛圍，同時(shí)也能對抱著(zhù)無(wú)所謂態(tài)度的新員工形成警示作用。

　　例如企業(yè)領(lǐng)導可以在培訓課上表態(tài)：學(xué)習好的人，有機會(huì )分配到自己想去的崗位。這種激勵無(wú)疑能夠起到極大的鞭策效果，讓每一位新員工都能樹(shù)立起成才的信心。

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