職場(chǎng)領(lǐng)導者要具備什么素質(zhì)
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他們敢于失敗
"勝者和失敗者之間的不同在于他們怎樣處理失去。"哈佛商學(xué)院教授羅莎貝斯·莫斯·坎特在去年的哈佛商業(yè)評論里寫(xiě)道。
快速的恢復能力--有效處理失去，失敗以及得不到你想要的東西的能力--是每個(gè)人為了得到成功和幸福都要自身培養的一個(gè)重要的品質(zhì)，但是對于領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，這是基本素養。想要領(lǐng)導得好就會(huì )冒著(zhù)失敗的風(fēng)險，那么快速的恢復能力能夠幫助領(lǐng)導者從不可避免的困難和障礙中重新振作。
失敗在兩種方式下都能有力地發(fā)揮作用：它能成為未來(lái)成功的最大導師和激勵者，或者它能夠幫助你再也不冒險(并且實(shí)現偉大的事)。優(yōu)秀的領(lǐng)導者深知這一點(diǎn)，他們已經(jīng)學(xué)會(huì )了利用失敗，正如亞利安納·赫芬頓所形容的那樣，"失敗是成功的墊腳石。"
赫芬頓是赫芬頓郵報的總編輯，他說(shuō)優(yōu)秀的領(lǐng)導者"敢于失敗"--只需要讀一下任何你崇拜的領(lǐng)導者的自傳，你就會(huì )在其中發(fā)現關(guān)于失敗的故事。
"當我在二零零三年為加利福尼亞政府競選時(shí)，我失敗了--但是我知道了因特網(wǎng)巨大的力量，"赫芬頓在一次公司講話(huà)中說(shuō)道。"在交流，觸動(dòng)人的心靈的能力以及傾聽(tīng)方面，我也更加了解我自己。在競選的那段時(shí)間我自身感知到的東西對赫芬頓郵報的建立肯定有影響。"
他們朝著(zhù)他們的目標前進(jìn)
"蘋(píng)果的核心價(jià)值是我們相信有熱情的人能夠改變世界，"史蒂芬·喬布斯在一九九七年蘋(píng)果"不同凡想"的廣告策劃的內部會(huì )議上說(shuō)。"那些足夠瘋狂認為他們能夠改變世界的人往往真的可以改變。"
看看喬布斯是怎樣對待員工的，你不可能感受不到他的極大的熱情和目標。他們的廣告策劃歌頌了歷史上表達同樣驅動(dòng)力和熱情的人，"感受公司的靈魂，"喬布斯說(shuō)。"我認為世界上沒(méi)有一個(gè)公司像我們一樣做出這樣的廣告宣傳。"
目標會(huì )驅動(dòng)著(zhù)優(yōu)秀的領(lǐng)導者，像喬布斯，創(chuàng )造出意義非凡的產(chǎn)品或者超額完成公司的損益線(xiàn)--并且不僅僅把公司當作一個(gè)損益線(xiàn)，而是把它當作一個(gè)"靈魂"。通過(guò)這樣做，他們激發(fā)員工的最大潛能來(lái)工作，從而實(shí)現他們更大的幻想。
"有目標的領(lǐng)導不是管理員工，而是感化。他們不執行工作，而是帶領(lǐng)公司改革。他們的品牌并不是標簽，而是會(huì )喚醒我們對居住的國家的愛(ài)國熱情。"喬伊·諾曼，美國B(niǎo)rightHouse的執行總裁在《關(guān)于目的的故事》中寫(xiě)道：創(chuàng )立一個(gè)更響亮的品牌，一個(gè)更大的公司以及一個(gè)永久的遺產(chǎn)的途徑。"這些領(lǐng)導人想要改變這個(gè)星球工作的方式--或者就像蘋(píng)果公司的史蒂芬喬布斯被廣泛引用的話(huà)，'在宇宙中留下我們的印記。'"。
他們懂得給予
根據組織管理心理學(xué)家阿丹姆·格蘭特的說(shuō)法，這個(gè)世界上有三種人：給予者(那些優(yōu)先幫助別人的人)，索取者(那些幫助自己的人)以及匹配者(他們會(huì )尋找自己與他人的平等利益)。在數年調查心理學(xué)研究和實(shí)施自己的調查之后，格蘭特總結出給予者是最成功的。
"給予者從別人身上學(xué)會(huì )做最好的自己，"格蘭特四月在BusinessInside網(wǎng)站上說(shuō)。"其中最重要的一部分是能在他人身上看到比在自己身上看到的更多的潛能。給予者總是把周?chē)娜丝闯晌醇庸さ你@石，通過(guò)讓他們能夠激發(fā)比想象中更多的潛能這種方式來(lái)進(jìn)行投資。"
給予者也會(huì )成為模范者，能夠改變團隊的行為規范，格蘭特解釋道，他們能讓他人更有可能相互幫助，分享知識--這最終會(huì )帶來(lái)偉大的創(chuàng )造和創(chuàng )新的環(huán)境。
他們會(huì )給自己一個(gè)喘息的機會(huì )
瑪麗莎·梅耶爾，理查德·布蘭森，謝麗爾·桑德博格以及米歇爾·奧巴馬有哪些相同之處呢?這些極其成功的領(lǐng)導者都堅持規律地度假。美國思科首席技術(shù)官--他監管超過(guò)22000員工，以前她在思科也是在這樣的職位--每天都花一點(diǎn)時(shí)間思考，每周六都做一個(gè)數據來(lái)舒緩壓力以便于她每周一回來(lái)上班時(shí)都已準備好用一種冷靜清晰的感覺(jué)來(lái)應付這周。
優(yōu)秀的領(lǐng)導者有著(zhù)充滿(mǎn)野心的目標，他們努力工作以達到目標。但是他們也知道瘋狂工作和筋疲力盡不會(huì )讓他們走得很遠，所以為了提高他們的創(chuàng )造力和敏銳力，他們會(huì )花一些時(shí)間來(lái)休息，養精蓄銳。當你筋疲力盡，失眠，或者沉迷于你的手機時(shí)就很難成為一個(gè)有效率的領(lǐng)導者。規律地給自己留些時(shí)間吧--無(wú)論是每天的瑜伽鍛煉，周六的技術(shù)休假，或者每年兩次的假期--這會(huì )使領(lǐng)導者保持心理的敏銳，并且時(shí)刻準備好接受新的挑戰.
對一些領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，如理查·布蘭森的維珍集團首席執行官布蘭森一樣，假期甚至可以提供一些意想不到的商業(yè)靈感。
"當你在度假時(shí)，你的路徑是斷斷續續的，你去的地方和你遇到的不同的人會(huì )用意想不到的方式帶給你靈感，"布蘭森告訴企業(yè)家們。"作為一個(gè)企業(yè)家或者商業(yè)領(lǐng)導者，如果你從假期回歸時(shí)沒(méi)有帶回一些關(guān)于如何調整的想法的話(huà)，那么你就需要考慮做出一些改變了。"
他們善于傾聽(tīng)
比爾·克林頓有個(gè)極其簡(jiǎn)單的成功秘訣：前總統給他遇到的所有人他的全部，從不分散注意力。有無(wú)數關(guān)于克林頓的傳聞?wù)J為他的傳奇魅力源自他能專(zhuān)注于他所遇到的每一個(gè)人，這使他成為歷史上最偉大的政治傳播者。
在他的職業(yè)生涯早期，克林頓因為他善于聯(lián)系被他領(lǐng)導的人，直視他們的眼睛，傾聽(tīng)他們想說(shuō)的而聞名。他體現個(gè)一個(gè)偉大的天生領(lǐng)導者的重要特性：無(wú)論他們有多忙，總會(huì )給些時(shí)間來(lái)真誠地關(guān)心他人。
"我一生中對別人的故事都很感興趣，"克林頓在他的自傳《我的一生》中寫(xiě)道。"我想要去知道他們，理解他們，感受他們。"
克林頓卓越的注意力只突出了我們文化中的"注意力"，這對我們的`交流方式以及與他人互動(dòng)有顯著(zhù)的負面影響。關(guān)心他人聽(tīng)起來(lái)并不難，但是回想一下我們這樣做的次數�？萍嫉陌l(fā)展導致眼神交流變少，多任務(wù)讓我們在與別人談話(huà)時(shí)還在檢查我們的郵件變成了一種行為習慣。調查顯示，即使當我們沒(méi)有任務(wù)時(shí)，我們與別人交流時(shí)也只給他們我們三分之一的注意力。--但是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導者知道每一個(gè)和他一起工作得人應該得到更多的關(guān)注。
他們會(huì )尋求新的體驗和思考方式
在一個(gè)充滿(mǎn)競爭和瞬息萬(wàn)變的世界里，創(chuàng )造力對領(lǐng)導者培養和維持他們的業(yè)務(wù)和企業(yè)的競爭力來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。有創(chuàng )造力的領(lǐng)導者有一個(gè)開(kāi)放的心態(tài)。
經(jīng)驗的開(kāi)放性--心理學(xué)"大五人格"領(lǐng)域的其中一項，它是以有好奇心和對認知探索有強烈驅動(dòng)作為特點(diǎn)的--是與創(chuàng )造性成就最密切相關(guān)的人格特質(zhì)。組織心理學(xué)的研究也表明，這與領(lǐng)導能力最相關(guān)的人格特性，但這也經(jīng)常被人誤認為外傾和神經(jīng)質(zhì)。
領(lǐng)導者需要有一個(gè)靈活且多變的思維來(lái)適應改變和新的挑戰，這需要對新觀(guān)點(diǎn)和新的做事方法持開(kāi)放心態(tài)。這也是為什么硅谷的企業(yè)家那么喜愛(ài)《燃燒的人》的原因之一--每年在內華達州的沙漠里的藝術(shù)節和反文化是不尋常的想法和經(jīng)驗的發(fā)源地。
但是優(yōu)秀的領(lǐng)導者不必一直去沙漠尋找創(chuàng )新的理念和策略。他們簡(jiǎn)單地通過(guò)練習來(lái)保持他們的思維開(kāi)放而具有探索性，或者就像史蒂芬·喬布斯那樣，使他們的"經(jīng)驗包"盡可能大。
他們懂得與他人共情
我們不會(huì )經(jīng)常認為共鳴是美國工作環(huán)境的一個(gè)特性。但是那些善良有同理心的領(lǐng)導者--那些真正關(guān)心那些為他們工作的人--都是一些最有效率的管理者，他們激勵他人并且吸引著(zhù)人們去他們身邊工作。顯示共情的領(lǐng)導者能夠更好地與其他人聯(lián)系并且了解他們的觀(guān)點(diǎn)。反之，當他們有需要的時(shí)候，他們能夠號召這些人。
杰森·博耶斯，堅持專(zhuān)業(yè)研究的查普林學(xué)院副校長(cháng)，目前為止都認為共情是推動(dòng)商業(yè)向前發(fā)展最強的力量。
"成功的人不會(huì )獨自工作;我們每個(gè)人都需要別人的支持以便得到積極的結果或者使我們接近我們的目標，"博耶斯在福布斯寫(xiě)道。"真正的共情結合情感和邏輯的理解會(huì )促成每一個(gè)決定的制定。"
延伸閱讀：
職場(chǎng)中影響領(lǐng)導者行為的因素有哪些?
一、領(lǐng)導人自身的因素影響。
從領(lǐng)導者自身的角度來(lái)看，其領(lǐng)導行為的改變取決于以下方面的不同：
1.個(gè)人價(jià)值觀(guān)。
每個(gè)領(lǐng)導者本人都有著(zhù)其獨特的價(jià)值觀(guān)，由于工作經(jīng)驗的積累、職位的固定化，這些價(jià)值觀(guān)通常都具有相當的穩定性。正是這些價(jià)值觀(guān)，決定了領(lǐng)導者能夠將不同的因素放在不同的側重點(diǎn)上，并因此而改變他們的工作行為。
2.對員工的信任程度。
管理者的領(lǐng)導行為，還取決于他們對部下的信任程度。這是因為不同領(lǐng)導者，對部下的信任度差別很大。而這種信任的差別，既來(lái)自于具體的能力評價(jià)，也來(lái)自于共事時(shí)間長(cháng)短的經(jīng)驗。
3.管理者本人的偏好。
這些偏好包括行為和性格上的。例如，一些傾向于強勢專(zhuān)斷的領(lǐng)導者，往往就表現出更加主動(dòng)的管理行為，但與他們相反的領(lǐng)導者則可能表現得比較民主和平緩。
4.領(lǐng)導者自身安全感。
在許多情況下，領(lǐng)導者個(gè)人的安全感需要也會(huì )影響他們的行為。例如，下放權力、減少決策控制等行為，往往會(huì )導致管理過(guò)程中可預見(jiàn)性和穩定性的下降，也會(huì )帶來(lái)組織運行方向的改變。因此，如果領(lǐng)導者本身安全感缺乏或充足，也就會(huì )做出不同的行為來(lái)選擇保持或放松自己的控制權力和決策權力。
二、外界因素影響。
其他影響領(lǐng)導者行為的因素還包括下屬和環(huán)境，主要包括：
1.下屬的獨立性?xún)A向。
下屬員工在獨立工作方面表現得是否較弱;下屬是否逃避責任;下屬是否希望能夠獲得較大的行動(dòng)自由或希望得到領(lǐng)導的具體安排等等。這些傾向都會(huì )影響到領(lǐng)導者的工作表現和行為。
2.下屬對目標的認同。
下屬是否認同管理者所強調的組織目標是相當重要的，如果程度較低，管理者將被迫使用強硬的職權行為來(lái)影響下屬，而下屬如果更多的認同目標，管理者工作起來(lái)就會(huì )更輕松。當然，更多的情況則是處于以上兩個(gè)極端中間的一點(diǎn)。
3.環(huán)境因素。
從環(huán)境整體來(lái)看，包括組織的特點(diǎn)、群體的狀況、工作任務(wù)的不同、時(shí)間壓力的要求等等。這些從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)分別表現出的不同因素，都會(huì )改變企業(yè)中管理人員的領(lǐng)導行為。
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