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管理的常識優(yōu)秀讀書(shū)心得
當我們有一些感想時(shí)，可以通過(guò)寫(xiě)心得體會(huì )的方式將其記錄下來(lái)，這樣有利于培養我們思考的習慣。一起來(lái)學(xué)習心得體會(huì )是如何寫(xiě)的吧，下面是小編幫大家整理的管理的常識優(yōu)秀讀書(shū)心得，希望對大家有所幫助。
管理的常識優(yōu)秀讀書(shū)心得1
1、什么是管理
傳統管理的意識是把人給我管住就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出來(lái)了。間接的把管理工作變成了對于人的琢磨。在固定的時(shí)間內安排的工作任務(wù)，通過(guò)管理人與管理事又有兩個(gè)截然不同的結果，人的原因很多，在單一的事情上不應參雜這些原因，而是在事情的安排上要讓下屬明白工作的內容和要求。
書(shū)中提到了，管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要：只需了解兩個(gè)相鄰的上下級崗位即可判斷管理的決策是否合格。每一個(gè)管理者確定明確下一個(gè)崗位所要做事情。
在面對問(wèn)題上，我們還經(jīng)常會(huì )出現對于錯的的解釋與爭辯。在書(shū)中提到管理不談對錯，只是面對事實(shí)，解決問(wèn)題，這里就得回到把人給我管住觀(guān)點(diǎn)。針對人就會(huì )有對錯之分，這是人性尊重。如果管理者只對事不對人的安排，去面對事實(shí)，那中間就省去了人的這個(gè)原因，問(wèn)題就會(huì )明了的擺出桌面。清晰的去界定事情的標準，管理需要不斷的面對問(wèn)題，解決問(wèn)題，而不是需要找原因與責任，拋開(kāi)外界因素，直達問(wèn)題的本質(zhì)。
在衡量管理水平的唯一標準是能否讓個(gè)人目標與組織目標合二為一，在管理過(guò)程中，我們要不斷的關(guān)注每個(gè)員工的個(gè)人目標的變化，從而才能使組織在不斷的發(fā)現與解決，通過(guò)管理者組織目標不斷的提高，提高組織目標的同時(shí)個(gè)人目標也不斷的實(shí)現提升，這是一個(gè)相輔相成的結果。要實(shí)現個(gè)人目標的達成，就必須要員工得到資源并有權利的運用這些資源，使他們充分的發(fā)揮自己的潛能。管理者核心資源：人力資源與財力資源。這兩個(gè)是運作生產(chǎn)的根本。其他資源與權利放權給到員工使其信任上得到滿(mǎn)足，達成個(gè)人與組織目標。
管理的三角形：權利，責任，利益。在這三點(diǎn)上員工承擔著(zhù)責任，由不同的崗位把責任分配下去，就形成了三角關(guān)系。員工在三角關(guān)系上相適應的使用與分享資源，分配就是經(jīng)營(yíng)，在資源的分配過(guò)程中，管理者經(jīng)營(yíng)著(zhù)所管轄的所有資源，經(jīng)營(yíng)是所要正確的事做，管理把事情做對。兩者是一前一后，有了正確的事在通過(guò)管理把事情做對。管理由經(jīng)營(yíng)來(lái)決定，管理的的水平不能超越經(jīng)營(yíng)水平。
管理者要面對效率，要想效率的提升就要學(xué)會(huì )勞動(dòng)力的分工，加上人員的專(zhuān)業(yè)化水平，結合等級制度約束，什么樣的職責就有什么樣的權利同樣承擔相應的責任。充分的創(chuàng )造良好的組織環(huán)境，滿(mǎn)足員工的心理要求，挖掘員工潛力。把每一個(gè)人員聯(lián)系到一起，提升整體的力量，延續個(gè)體的價(jià)值。通過(guò)1：計劃管理2：流程管理3：組織管理4：戰略管理，文化管理。把生產(chǎn)效率問(wèn)題點(diǎn)整合，打破職能習慣，培養系統的新思維，形成績(jì)效導向的企業(yè)文化。
2、什么是組織
組織是為目標存在的，組織里的人與人事不平等的。組織不是一個(gè)家注重的是責任，權利和目標，如果目標不能實(shí)現，那這個(gè)組織就沒(méi)有意義，每個(gè)人就同樣的失去了存在的意義。組織分工明確，目標清楚，不管成與否這事都是需要相應的同一組人來(lái)承擔，在組織中可能出現分歧，牽扯到責任劃分時(shí)組織只有人與人公平，但是絕對不平等，公平是指去承擔結果，但結果的承擔就不一定平等，責任與權利不一樣造就了這種現象。企業(yè)設定了目標，那組織就是以目標而存在，組織中的任何一員都保持著(zhù)奉獻的關(guān)系在運轉。每個(gè)人都主動(dòng)貢獻，不是管理與被管理的關(guān)系。每個(gè)成員都應關(guān)心關(guān)愛(ài)彼此。組織才能集結眾人力量，工作開(kāi)展更加順利。在組織中每一個(gè)成員都有自己的思維方式，時(shí)間久了就會(huì )有一個(gè)組織穩定的思維方式，這種思維方式不能應變突發(fā)情況或是間斷的更加進(jìn)步，我們作為管理這個(gè)需要不斷的打破平衡，決不能追求一團和氣。
3、什么是組織結構
組織結構就是讓權力和責任的關(guān)系匹配。組織結構的自我約定關(guān)系，互相承擔各自的責任，在責任中與權力的縱向安排與溝通，控制的橫向發(fā)展，致使每個(gè)人在其中即使用權力也承擔相應的責任，彼此約束與協(xié)調。在組織結構上指揮統一，每一個(gè)人都只有一個(gè)直接上司，在控制幅度上，每一個(gè)人都有管理的跨度，這個(gè)跨度是有限的。再就是分工經(jīng)營(yíng)，部門(mén)化分類(lèi)工作，充分利用分類(lèi)部門(mén)的資源共享，減少浪費，這里的浪費包括人員，物質(zhì)，權利等。每個(gè)部門(mén)都是經(jīng)過(guò)控制幅度與專(zhuān)業(yè)化劃分，在肯定的職權范圍內充分的發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)能力。
4、什么是領(lǐng)導
領(lǐng)導是指影響別人，以達到群體目標的過(guò)程。領(lǐng)導者就是負有指導，協(xié)調群里集體活動(dòng)的責任人。領(lǐng)導的影響力由兩個(gè)部分構成，權利通過(guò)企業(yè)的文化在形式上構成了法定的意義，在專(zhuān)業(yè)上他的領(lǐng)悟與專(zhuān)業(yè)知識有一定的專(zhuān)業(yè)權利。人員安排上對于下屬人員有獎賞權，懲罰權，對于部門(mén)的決策有決定性的統治權。這是公司的流程與制度無(wú)形的給予。在其他權利無(wú)法發(fā)揮想影響力的時(shí)候，領(lǐng)導者須具有自身的修煉，通過(guò)自身的外貌，知識，能力，好感等獨特的一種無(wú)形的駕馭其他的管理者的魅力形式。管理者即屬于管理者也是領(lǐng)導者，在不同的層次上體現的身份不一樣，從上往下級看，領(lǐng)導者是定位方向，構建團隊，促進(jìn)變革的人，在橫向同等職位是管理者負責有解決問(wèn)題，保持穩定，按章行事的角色。領(lǐng)導者需具備以下技能，人際，概念性，技術(shù)性在這三種的技能越到基層技術(shù)性要求更多。而高層中主要扮演是概念性的技能。每個(gè)領(lǐng)導者都會(huì )有自己獨特的做事風(fēng)格，這個(gè)風(fēng)格就是他的影響力。而這種影響力本身是否對與錯是不重要的，主要看他的風(fēng)格是否適應環(huán)境，有效的獲得最好的結果。領(lǐng)導者應有效的溝通與尊重下屬單位及個(gè)人，在工作中適當的授權，讓他們獲得滿(mǎn)足感。領(lǐng)導者得充分利用資源與合理的時(shí)間安排保持良好正確的溝通，發(fā)揮上司的長(cháng)處，欣賞與信任下屬，保持整條鏈良性信息的傳遞與工作安排。
5、什么是激勵
激勵就是讓人們自己做出選擇并愿意付出。讓工作變成游戲，換位思考的方向。漲工資不會(huì )帶來(lái)激勵的作用，漲工資只是保健因素，在人的意識里面這些是認為理所當然的方面。作為基層管理者，最底層的需求如果得不到滿(mǎn)足影響力最大，在物質(zhì)條件相等的情況下，其他還要滿(mǎn)足人的生理，安全，交往，尊重和我自我實(shí)現，而這五種需求是由底層向高層的遞進(jìn)。管理中對于基層不能安于物質(zhì)上的滿(mǎn)足，在有限的物質(zhì)下管理者引導其他精神如：成就，權利，親和通過(guò)這三種彌補物質(zhì)上的不足。通過(guò)四種方式如：鼓掌，贊美，鮮花，隆重的儀式來(lái)間接的表現出對員工的激勵。這些非物質(zhì)的產(chǎn)物都是需要管理者的個(gè)性化和制度化的結合，充分發(fā)揮管理者的想象力，給出員工驚喜，得到激勵的效果。
6、決策如何有效
管理者扮演著(zhù)決策者又是執行者，決策的`目的就是為了執行。決策本身就是選擇，通過(guò)數字統計，文字分析，識別問(wèn)題有標準有目的有分工的擬定分析與選擇方案，在執行過(guò)程中按照要求執行達到目的后評估方案的缺失，這樣整套的決策效果就檢驗出來(lái)。決策是對人與事的一個(gè)考量，所以管理者具備自然科學(xué)與社會(huì )科學(xué)的思維方式。自然科學(xué)是通過(guò)一系列的驗證和調整達到效果，而社會(huì )科學(xué)是具有文史哲的素養是人性的表現。決策又分集體決策與個(gè)人負責兩種，集體決策集思廣益風(fēng)險最小在技能互補，目標一致共同的方法大家一起來(lái)完成這項任務(wù)，但出現問(wèn)題后集體人員一起承擔。在個(gè)人責任中，我們要對自己和他人做出承諾，有自我責任意識與承擔意識。只有每個(gè)人員有自我的個(gè)人責任這些人結合在一起就能完成決策的執行。個(gè)人決策的誤區有四個(gè)人際錯覺(jué)。不易察覺(jué)的偏好，這兩種讓我們在人性的表現中失誤，是個(gè)人決策的局限性表現。要想在決策中如何保證效率?必須由以下幾種方法：
1、獨斷式?jīng)Q策
2、咨詢(xún)式?jīng)Q策
3、決策(多數人控制)(共識)
4、授權。
通過(guò)不同的情況來(lái)衡量理論中方法在實(shí)際過(guò)程中的適用度。
7、什么是計劃
計劃就是為了實(shí)現目標而尋找資源的一系列行動(dòng)，計劃管理分為兩種管理模式，一種是績(jì)效管理從基層上達到，另外一種是通過(guò)間接部門(mén)大方向的控制。計劃是所有管理的基礎，有計劃才有管理的層次表現與執行，效果的突出。計劃會(huì )逐步逐層的解決企業(yè)的各項問(wèn)題，有目標時(shí)間點(diǎn)控制的一個(gè)虛擬聯(lián)系的鎖鏈。在這個(gè)工程中由管理者制定計劃，執行計劃和檢查計劃三個(gè)緊密銜接。計劃是對未來(lái)一個(gè)預測，在計劃的實(shí)施過(guò)程中必須要保證行動(dòng)的合理，找到資源，以實(shí)現未知目標，作為管理者在計劃過(guò)程中不一定知道計劃的內容，但是不管是否清楚。計劃需要的是承擔者與執行者才能有效的尋找到資源。計劃是決策者的一個(gè)共同或者單一的虛擬目標，所以制定計劃是關(guān)鍵，這里要消除各級的差距問(wèn)題，反復討論得到可行的行為安排，計劃才能有效的制定。計劃是根據總資源的分配，預算綜合的一個(gè)過(guò)程的結果，在通過(guò)這個(gè)結果逐級的往下分派任務(wù)，管理者在中間執行監督與重新分配或是調整逐級的解決各級問(wèn)題，使計劃順利的執行。執行的目標必須是具體，明確，適當，且事先制定。大家都在這個(gè)過(guò)程中依次逐級的分解制定自我團隊的小目標，小目標必須是與總目標是方向一致，以員工為單位的完成個(gè)人與團隊的目標。在實(shí)施的過(guò)程中會(huì )遇到預想不到的變化，但是沒(méi)有傷及總目標的根本，一般只是調整計劃的實(shí)施的規定，但是程序和政策不作改變。如果問(wèn)題沒(méi)有解決，程序可變但中心政策不能調整。
通過(guò)以上的幾章的分析了解，糾正了管理上的不正確的意識，知道了更多的細節上的分解與運用，知道整個(gè)管理組織自己的責任與職責，有計劃有目標的去管理自己的車(chē)間。
管理的常識優(yōu)秀讀書(shū)心得2
作為一名管理者，一直有一個(gè)矛盾存在：實(shí)際做多了發(fā)現缺乏理論知識指引，一味的按照理論操作又發(fā)現脫離實(shí)際�？催^(guò)書(shū)，參加過(guò)培訓，也一直在領(lǐng)悟，但悟不出良好的方法能把管理所賦予我們的實(shí)踐和管理的雙重身份做好。年初聽(tīng)姚總的講課后，對這本書(shū)的觀(guān)點(diǎn)略知一二，現在詳細讀了一遍，非常欽佩作者能把枯燥的理論變?yōu)槌ＷR，讓我們這些后人能夠深刻的理會(huì )，下面談?wù)勎覍@些常識中印象最深的幾點(diǎn)：
一，管理是管事，其一，管人與管事分不清，很多人相信如果把人管好了，管理就做好了，健峰一位老師來(lái)講課時(shí)說(shuō)到要處理好與員工的關(guān)系，自己掏錢(qián)請下屬吃飯，原因是人心穩定了，才能齊心協(xié)力，同舟共濟，打成一片，否則就會(huì )搖搖欲墜波瀾起伏，但是管理者如果不界定該做的事情，員工只憑興趣做事，就一定得不到成績(jì)。其二，管理就是讓下屬明白什么是最重要的，有的領(lǐng)導心疼下屬每天加班盡可能的去幫忙完成，有也有的領(lǐng)導提倡加班認為態(tài)度最重要，但是我們都清楚，不管是幫忙還是加班，事情永遠是做不完的，我們需要明白的是做好當前最重要的，準備做好今后最重要的，作為領(lǐng)導，要領(lǐng)著(zhù)下屬做好最重要的。其三，管理的基本規律是管理不談對錯，而是面對事實(shí)，解決問(wèn)題。公司一直強調的深入現場(chǎng)，我想也是需要我們發(fā)現問(wèn)題后及時(shí)解決，而不是在問(wèn)題發(fā)生后，再去尋找原因和責任。管理會(huì )不斷面對新問(wèn)題，我們能努力做到同樣問(wèn)題不重復發(fā)生，但是我們沒(méi)法避免新問(wèn)題的發(fā)生，所以現場(chǎng)有問(wèn)題馬上解決比后知后覺(jué)的改善更重要。
二，對績(jì)效負責的管理，我們常人的心態(tài)常常以苦作樂(lè )，付出就是對得起組織，但是只有功勞才能產(chǎn)生績(jì)效，苦勞不產(chǎn)生績(jì)效。我頓悟，產(chǎn)生苦勞很簡(jiǎn)單，只要有態(tài)度，就能產(chǎn)生苦勞，但是態(tài)度轉化成能力才會(huì )產(chǎn)生績(jì)效，才是對組織的貢獻。我們也時(shí)常關(guān)注個(gè)人的品德，犯了錯誤就是品德差，但人都會(huì )犯錯誤，如果管理者不犯錯，員工就不會(huì )有機會(huì )犯錯，作為管理者，這話(huà)應該謹記在心。
三，公司不是一個(gè)家，這話(huà)似乎說(shuō)的極其痛苦，因為第一次聽(tīng)到時(shí)，我感覺(jué)一陣心涼，但是這話(huà)很有道理，管理者不是父母官，因為對于組織而言，不能夠談?wù)撉楦�，�?ài)好和興趣，組織更注重的是責任，權利和目標，公司要有組織的效率，而不是僅有家庭的情感。公司是一個(gè)組織，組織對事不對人，當一個(gè)目標出現時(shí)，所有人都必須服從，每個(gè)人都成為組織的成員，而不是成為自己，才能讓組織實(shí)現目標，就像軍隊組織之所以能成為強大隊伍的原因。
四，領(lǐng)導的理解，迄今為止，我一直認為領(lǐng)導與管理者沒(méi)有區別，也習慣性的認為領(lǐng)導就是這個(gè)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家，或者綜合能力的專(zhuān)家。此書(shū)解釋到，領(lǐng)導是指影響別人，以達到群體目標的過(guò)程。領(lǐng)導者就是負有指導，協(xié)調群體活動(dòng)的責任的人。所以說(shuō)，并非所有居于領(lǐng)導職位的人都能領(lǐng)導，反之，不在領(lǐng)導崗位的人也能起到一定程度的領(lǐng)導作用，對于身兼一定管理職務(wù)的我們，需時(shí)刻提醒自我，沒(méi)有不好的士兵，只有不好的將軍，在電影界，拍不出好的電影時(shí)，換導演也不換演員;在體育界，比賽不出成績(jì)時(shí)，換教練也不換運動(dòng)員，可見(jiàn)領(lǐng)導的重要性。
五，人為什么工作，這本書(shū)按照馬斯洛的五層需求理論給了我們完整的答案：賺錢(qián)，消耗能量，社會(huì )交往，成就感，社會(huì )地位。所以對于一名員工，有時(shí)候漲工資并不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)足感，我們的工作環(huán)境也很重要，我們的地位提升，成就感的`滿(mǎn)足也是很大的激勵，我對此感同身受。
六，決策如何有效，一直以來(lái)都很佩服姚總的果斷與高效，決策的事情，馬上落實(shí)下去執行，絕不拖延。很多時(shí)候決定了一件事情不敢馬上執行下去，這并不是慵懶或者低效，其實(shí)是怕決策不正確，偏離發(fā)展方向。但是我們都沒(méi)有理解，決策是為了能夠執行，而不是追求正確性，決策正確性不是決策本身而是決策得到執行的結果。
七，計劃一定要在意行動(dòng)，如果花很多時(shí)間設目標，分解目標，盯著(zhù)下屬設計劃定目標，到了月底年底花時(shí)間總結，如果沒(méi)有達成目標，再分析再計劃，依次循環(huán)，就被認為是一個(gè)有管理的組織。而此書(shū)認為，計劃等同于目標分解是最大的錯誤，我們要做的是花時(shí)間來(lái)討論，分析和總結實(shí)現目標的行動(dòng)的合理性，資源的安排以及時(shí)間的控制。這段簡(jiǎn)明扼要的解釋?zhuān)档脼榇松钏肌?/p>
以上是我閱讀此書(shū)后，感觸良多的七點(diǎn)感想，并非全部按照書(shū)中的7個(gè)基本概念展開(kāi)。
管理的常識優(yōu)秀讀書(shū)心得3
管理的常識幾年以前，我看到過(guò)這樣一個(gè)案例：在不改變組織架構，不增加人員配備，不增加投資預算的情況下，一家農牧企業(yè)的銷(xiāo)售額，在短短兩年時(shí)間里從20多億元，上升到接近80億元。最新的數據顯示，今年這家企業(yè)的營(yíng)收計劃是800億元。我們不禁要問(wèn)，是什么，讓一家農牧企業(yè)能創(chuàng )造出這樣的奇跡?答案是：管理。
管理就是把理論變成常識的過(guò)程�？赐暌槐窘小豆芾淼某ＷR》的書(shū)之后，這句話(huà)深深地烙在我的心里。我們會(huì )發(fā)現，在今后的企業(yè)發(fā)展中，作為保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本動(dòng)力，管理的地位會(huì )更加重要和突出。管理本身是一件系統工程，但是一定要讓管理回歸簡(jiǎn)單、形成常識、便于操作，不讓它成為管理者或者被管理者的負擔。只有后臺管理水平的提升，才可能真正做到以市場(chǎng)為導向、以客戶(hù)為中心，實(shí)現前臺營(yíng)銷(xiāo)效果的改善，促進(jìn)企業(yè)持續健康發(fā)展。
隨著(zhù)社會(huì )的快速發(fā)展，企業(yè)管理者需要具備全新的能力，不能只滿(mǎn)足于發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題，而應更善于發(fā)現市場(chǎng)機會(huì )并解決問(wèn)題。國內很多企業(yè)，產(chǎn)品設計、引進(jìn)和業(yè)務(wù)流程的安排等，都是由后臺管理人員決定的，往往對市場(chǎng)變化更敏感的一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)人員在這方面的話(huà)語(yǔ)權很小。如果想讓郵政產(chǎn)品和流程更好地滿(mǎn)足市場(chǎng)需要，甚至形成新的`增長(cháng)點(diǎn)，就應該設計相應的工作機制。我們可以學(xué)習互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)設置用戶(hù)體驗官的崗位，鼓勵管理人員直接面對客戶(hù)，讓他們更加主動(dòng)了解市場(chǎng)發(fā)展趨勢;通過(guò)機制的設計，鼓勵和支持員工大膽開(kāi)展探索，從而提高企業(yè)決策的效率和效益。
管理活動(dòng)中經(jīng)常會(huì )遇到基層企業(yè)和員工執行不力的問(wèn)題。這里面固然有基層領(lǐng)導不重視、思想認識不到位的原因，但也可以從管理支撐中找到問(wèn)題的根源。試想一下，因為各個(gè)條線(xiàn)的后臺管理要求，支局長(cháng)和營(yíng)業(yè)員要記住那么多的規章制度，每天在很多個(gè)信息系統之間來(lái)回切換，填報各種各樣的報表，有效工作時(shí)間被大大壓縮，又哪來(lái)的精力去辦理更多的業(yè)務(wù)、拓展更多的客戶(hù)?同樣，如果客戶(hù)經(jīng)理在產(chǎn)品推廣過(guò)程中，缺乏營(yíng)銷(xiāo)工具和營(yíng)銷(xiāo)話(huà)術(shù)的支撐，營(yíng)銷(xiāo)效果也是可想而知的。學(xué)習了這本《管理的常識》，我們在布置工作的時(shí)候，可能就會(huì )反思，目標是否明確?方法和工具是否到位?業(yè)務(wù)流程是否足夠簡(jiǎn)單?基層企業(yè)和員工開(kāi)展工作是否有足夠的資源?潛在的問(wèn)題能否及時(shí)響應和解決? 中國郵政擁有其他企業(yè)羨慕不已的品牌資源、牌照資源、網(wǎng)點(diǎn)資源和員工資源。這些資源要得到整合和運用，更離不開(kāi)管理水平的提升。以員工資源為例，中國郵政有近百萬(wàn)的員工，是全世界擁有員工人數最多的企業(yè)之一�！豆芾淼某ＷR》作者陳春花教授經(jīng)過(guò)長(cháng)期的研究指出，中國企業(yè)人工成本低的概念是不成立的，因為中國企業(yè)中一般只有20%-25%的人能達到正常工作要求的績(jì)效，有25%的人可以高效的工作。從這個(gè)角度看，面對這么多的郵政員工，如果真正做到激發(fā)潛能、人盡其用，企業(yè)的整體運營(yíng)管控水平一定會(huì )有大的提升。在此基礎上，整合各種資源，滿(mǎn)足客戶(hù)多樣化消費需求的能力，也一定能變得更強。
作為企業(yè)管理者，或者企業(yè)管理的參與者，也許你曾經(jīng)想學(xué)習更多的管理知識，卻因為外國管理著(zhù)作的厚重而頭痛，因為其中深奧的管理術(shù)語(yǔ)而退縮。那么我相信，當看到這本中國人寫(xiě)的管理著(zhù)作《管理的常識》時(shí)，你完全不會(huì )有這樣的感覺(jué)。這本名字簡(jiǎn)單且不到200頁(yè)的書(shū)，卻實(shí)實(shí)在在不簡(jiǎn)單。因為它凝聚了作者20多年的教學(xué)和實(shí)戰經(jīng)驗，用通俗易懂的語(yǔ)言，講述了7個(gè)讓管理發(fā)揮績(jì)效的基本概念，將高深的管理理論變成了簡(jiǎn)單的常識。還要告訴你，更不簡(jiǎn)單的是這本書(shū)的作者，__開(kāi)頭那個(gè)充滿(mǎn)奇跡的案例，正是陳春花教授在兼任六和集團總裁的時(shí)候所創(chuàng )造的。
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