有關(guān)績(jì)效考核制度（通用6篇）
在日新月異的現代社會(huì )中，很多地方都會(huì )使用到制度，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編為大家收集的有關(guān)績(jì)效考核制度（通用6篇），希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核制度1
一般情況下對車(chē)間工人的考核方式有以下三種：
1、目標考核：設置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標
2、行為考核：車(chē)間制定統一的工藝參數控制標準、設備操作標準、安全規程紀律、現場(chǎng)5S等等;每項根據重要程度和價(jià)值大小，進(jìn)行賦分或賦予經(jīng)濟獎懲額度標準。公司、車(chē)間、班組根據要求對各工段、班組進(jìn)行巡檢，現場(chǎng)考核，考核落實(shí)到人。
3、單項考核：比如小改小革，成本節約獎，創(chuàng )新建議獎;提高短板或車(chē)間關(guān)注的單項目標
不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理：
a、如果車(chē)間員工的薪酬為計件制，那么可以采用“行為考核+單項考核”的模式，并考慮將消耗指標納入進(jìn)來(lái)
b、能量化到個(gè)人的，指標考核+行為考核+單項激勵
c、不能量化到個(gè)人的，車(chē)間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車(chē)間工人采用“行為考核+單項考核”
另外除了對車(chē)間工人考核外，車(chē)間管理人員的考核也非常重要，車(chē)間管理者，即對效益負責，也對車(chē)間的各項管理成效負責。薪酬與整個(gè)車(chē)間的績(jì)效目標掛鉤。
績(jì)效考核制度2
一、目的
(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標的順利實(shí)現，總結推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺(jué)地搞好安全生產(chǎn)工作，持續改進(jìn)安全績(jì)效，特制定本制度。(二)安全績(jì)效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標，控制和消除風(fēng)險取得的可測量結果。
二、適應范圍
本制度適用于本公司各部門(mén)和人員的考核。
三、考核標準
(一)考核實(shí)行記分制，總分為100分，按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。被考核部門(mén)或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(20分，扣完為止)
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;
(2)發(fā)生較大事故，不得此項分;
(3)發(fā)生重傷事故，未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣10分;
(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣5分;
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類(lèi)的，扣10分;
(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分;
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)
(1)按規定的頻次和項目要求進(jìn)行安全檢查，發(fā)現問(wèn)題和隱患及時(shí)整改，并按要求上報，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)發(fā)現隱患無(wú)復查扣2分;
(3)發(fā)現“三違”現象，未及時(shí)查處扣2分;無(wú)工作計劃扣5分，有計劃未實(shí)施扣5分;有一項工作未完成扣5分。
(4)對上級下達的隱患整改項目，落實(shí)“五定”責任制，按計劃完成治理，滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(5)對暫時(shí)不具備整改條件的隱患，制定可靠的監控措施和應急方案，滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產(chǎn)責任制管理(10分，扣完為止)
(1)未建立安全生產(chǎn)責任制不得分;
(2)制度、操作規程未上墻的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一項扣2分;
(4)安全生產(chǎn)責任制未考核獎罰一次不得此項分;
(5)安全考核未占績(jì)效獎金總額40%以上扣5分;
(6)缺一次會(huì )議扣2分;
(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問(wèn)題未召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議研究或未處理的，扣5分;
(8)發(fā)現一次未召開(kāi)班前班后交底不得此項分。
4、事故應急和保障
(1)未對重大事故隱患進(jìn)行登記、評估扣2分;
(2)無(wú)整改及預防措施扣10分;
(3)安全生產(chǎn)個(gè)人防護、防護設施、消防器材等違規使用一例扣2分;
(4)無(wú)重大事故或危險化學(xué)品事故應急預案不得分;
(5)公司關(guān)注的危險源無(wú)安全控制措施扣5分;
(6)無(wú)安全檔案扣4分，缺一項扣2分;
(7)未安裝氣體檢測系統的，扣10分;
(8)未開(kāi)展隱患排查或專(zhuān)項整治不得此項分;
(9)開(kāi)展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止)
(1)發(fā)現未對新員工、轉崗人員、外來(lái)施工人員進(jìn)行安全或現場(chǎng)教育扣5分;
(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;
(3)專(zhuān)職安全員、特種作業(yè)人員一人無(wú)證扣3分;
(4)未開(kāi)展安全活動(dòng)的扣5分;
(5)未開(kāi)展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動(dòng)，不得此項分;
(6)未開(kāi)展安全生產(chǎn)標準化活動(dòng)的扣5分;
(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓不得此項分，發(fā)現一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓合格證》上崗扣2分。
6、勞動(dòng)保護
(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發(fā)現使用童工不得此項分;
(2)未按公司有關(guān)規定佩戴勞保用品不得此項分。
7、現場(chǎng)(作業(yè))安全管理(10分)
(1)嚴格執行危險作業(yè)許可制度，作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險分析，制定控制措施，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)作業(yè)現場(chǎng)警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(3)嚴格執行操作規程，不違章作業(yè)，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動(dòng)紀律和“5S”要求，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(4)嚴格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清”，滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
8、職業(yè)衛生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴防�；穼θ梭w的傷害，保證崗位職業(yè)有害因素監測合格率達100%，滿(mǎn)分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿(mǎn)分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(3)按要求對職業(yè)衛生設施進(jìn)行定期檢查，落實(shí)專(zhuān)人維護保養，滿(mǎn)分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎懲
(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時(shí)內報告人力資源部及公司安全員不得此項分;
(2)主要領(lǐng)導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分;
(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進(jìn)行處分扣5分;
(4)未向員工公布事故處理結果扣2分;
(5)隱瞞事故1起，不得此項分;
(6)無(wú)安全生產(chǎn)工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執行扣2分。
10、增分條件
(1)風(fēng)險高、管理難度大的區域可增加1～2分;
(2)及時(shí)發(fā)現重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認，加1～5分。
(3)本公司建立兩級安全績(jì)效考核機構，即公司級和區域級。
(4)各區域安全績(jì)效考核機構：組長(cháng)：部門(mén)經(jīng)理副組長(cháng)：分管區域主管、安全員、班組長(cháng)其職責為：
A、按本制度要求，制定本區域安全績(jì)效考核實(shí)施細則;
B、對本區域各級組織和人員進(jìn)行安全績(jì)效考核;
C、將安全績(jì)效考核的結果，作為每月績(jì)效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據。
11、公司級安全績(jì)效考核機構：組長(cháng)：運營(yíng)經(jīng)理副組長(cháng)：設備經(jīng)理成員：財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責為：
A、對各部門(mén)進(jìn)行安全績(jì)效考核;
B、將安全績(jì)效考核的結果，作為每月績(jì)效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據。
12、安全績(jì)效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：通過(guò)日檢和周檢，對各級人員的安全績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，目的在于促進(jìn)各級人員自我管理;
B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績(jì)效進(jìn)行考評;
C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績(jì)效進(jìn)行總體考評。
D、在季度考核時(shí)，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實(shí)際得分;年度考核時(shí)，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實(shí)際得分。
E、按考核得分，將考核結果分為五個(gè)等級：等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各級考核組織將考核得出的結果，交運營(yíng)經(jīng)理審批后，進(jìn)行獎懲處理。
績(jì)效考核制度3
績(jì)效考核是企業(yè)人事決策的重要依據。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)，有效的績(jì)效管理是關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中任何環(huán)節的正常運轉都與績(jì)效管理有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。
一、績(jì)效考核的涵義
績(jì)效考核簡(jiǎn)稱(chēng)為考績(jì)，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績(jì)效的含義。從工作結果的角度來(lái)看，績(jì)效是在特定的時(shí)間內，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來(lái)定義，坎貝爾認為績(jì)效是人們所做的同組織目標相關(guān)的、可觀(guān)測的事情；博曼和穆特威德魯認為績(jì)效是具有可評價(jià)要素的工作行為。
員工績(jì)效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實(shí)施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀(guān)念，認識到業(yè)績(jì)不是考出來(lái)的，而是通過(guò)一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的。
二、一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的績(jì)效管理應該具備的特點(diǎn)
1、明確一致且令人鼓舞的戰略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進(jìn)取性強又可衡量的目標
大多數企業(yè)都會(huì )制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經(jīng)過(guò)努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒(méi)什么意義：目標太高會(huì )讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì )讓人輕松懈怠無(wú)所追求。
3、與目標相協(xié)調一致的組織結構
為有效達成組織的目標，需要建立一個(gè)與目標相協(xié)調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個(gè)戰略來(lái)講，不同的組織結構對該戰略的滿(mǎn)足度是不同的，對戰略目標實(shí)現過(guò)程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿(mǎn)足多元化和國際化發(fā)展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實(shí)現。因此當企業(yè)的戰略目標確定后，應建立一個(gè)與戰略和目標協(xié)調一致的組織結構。
4、透明而有效的績(jì)效溝通和績(jì)效評價(jià)
基于績(jì)效溝通基礎之上的績(jì)效評價(jià)是績(jì)效管理的核心環(huán)節，是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績(jì)，并將績(jì)效成績(jì)反饋給員工的一種工作制度。
績(jì)效溝通是績(jì)效管理的重要環(huán)節，績(jì)效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關(guān)系；分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強項與弱點(diǎn)；明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現的標準。
5、迅速而廣泛的績(jì)效成績(jì)應用
目前，大多數企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績(jì)效薪酬的分配。而實(shí)際上，對績(jì)效成績(jì)應用包括以下六個(gè)方面：工資調整、績(jì)效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活沉淀和指導員工職業(yè)發(fā)展。
三、績(jì)效考核制度管理操作過(guò)程中的誤區
1、績(jì)效指標設置不科學(xué)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績(jì)效指標通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。包括了安全指標、質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標、設備指標、政工指標等等，不同專(zhuān)業(yè)的管理線(xiàn)獨立管理著(zhù)一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績(jì)效計劃相結合等方面卻考慮不周；而且作為績(jì)效管理，應該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，針對不同的員工建立個(gè)性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿(mǎn)意度，影響對員工行為的引導作用。
2、績(jì)效管理與戰略目標脫節�，F實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時(shí)候，各部門(mén)的績(jì)效目標都完成的非常好，而公司整體的績(jì)效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績(jì)效目標的分解存在問(wèn)題，即各部門(mén)的績(jì)效目標不是從企業(yè)的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績(jì)效管理與戰略實(shí)施發(fā)生了脫節現象，就難以引導所有員工趨向組織的目標�？�(jì)效管理作為企業(yè)戰略實(shí)施的有效工具，能否將戰略目標層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰略目標的實(shí)現承擔責任是關(guān)鍵。
3、績(jì)效考核的主觀(guān)性。健全的人事考評制度就是旨在通過(guò)對員工過(guò)去一段時(shí)間內工作的評價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據。但在實(shí)踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀(guān)性與片面性，其結果勢必影響考績(jì)的可信度與效度。
四、績(jì)效考核的作用
在績(jì)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)。我們不是為了解釋過(guò)去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對職工及工作的開(kāi)發(fā)。彼得·杜拉克說(shuō)過(guò)：“組織的目的是通過(guò)工人力量的結合取得協(xié)同效應，并避開(kāi)他們的不足�！边@也正是有效的績(jì)效管理的目的。也可以說(shuō)考核目標的實(shí)現最終表現在組織整體效益的提高。
1、績(jì)效考核是決定人員調配的基礎
通過(guò)績(jì)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現另一些人的素質(zhì)和能力達不到現職的要求，則應降職；發(fā)現還有一些人用非所長(cháng)，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調配。
2、績(jì)效考核是人員任用的前提
績(jì)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價(jià)，并在此基礎上對人員的能力和專(zhuān)長(cháng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績(jì)效考核是進(jìn)行人員培訓的依據
人員培訓應有針對性，針對人員的短處進(jìn)行補充學(xué)習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類(lèi)人員的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績(jì)效考核是確定勞動(dòng)報酬的依據
企業(yè)內部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jì)效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績(jì)效考核是激勵員工的手段
根據績(jì)效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績(jì)付酬并將績(jì)效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀(guān)標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會(huì )感到公平�？�(jì)效考核為員工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿(mǎn)足感和成就感�？�(jì)效考核還有助于在企業(yè)內部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jì)效，從而提高企業(yè)的競爭力。
6、績(jì)效考核是促進(jìn)員工成長(cháng)的工具
工作績(jì)效考核好比一面客觀(guān)的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發(fā)現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過(guò)自身的努力逐步改進(jìn)。
績(jì)效考核的應用范圍很廣。將績(jì)效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開(kāi)發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創(chuàng )造更佳的業(yè)績(jì)，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。
五、如何有效實(shí)施企業(yè)員工績(jì)效考核
1、發(fā)揮考績(jì)對整個(gè)管理系統的信息反饋作用，開(kāi)展有效的工作分析
即明確崗位職責及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績(jì)效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業(yè)內部的各個(gè)工作團隊及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規范之間的擬合程度，并以此作為績(jì)效的衡量標準與考核依據�？己说娜^(guò)程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱(chēng)的問(wèn)題。
2、建立績(jì)效考核體系
績(jì)效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實(shí)施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀(guān)念，認識到業(yè)績(jì)是通過(guò)科學(xué)的體系管理出來(lái)的；其次，要明確績(jì)效管理的目標；然后就要貫徹執行；最后總結考核。
3、設計考核指標體系，選擇合適的績(jì)效評價(jià)工具
結合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過(guò)多，計算就會(huì )變得繁瑣，一些重要的指標會(huì )被淹沒(méi)而難于顯示其重要影響。每一種評價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，雖然績(jì)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績(jì)效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡(jiǎn)單的工作績(jì)效考核方法。
4、完善工作績(jì)效標準，使用明確的績(jì)效要素
完善企業(yè)的工作績(jì)效評價(jià)系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來(lái)，建立客觀(guān)而明確的管理標準，定量考核，用數據說(shuō)話(huà)，以理服人。最好用一些描述性的語(yǔ)言對績(jì)效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績(jì)效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績(jì)效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱(chēng)職的可信賴(lài)的工作績(jì)效水平，達到了工作績(jì)效標準的要求。這樣就會(huì )使考核者容易對評價(jià)結果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無(wú)私”等抽象的要素名稱(chēng)，除非它們能夠用可觀(guān)察的行為來(lái)證實(shí)。
5、減少考核者的主觀(guān)性，注重績(jì)效考核反饋
選用較為客觀(guān)的考核者來(lái)進(jìn)行工作績(jì)效考核，是使評價(jià)客觀(guān)化的一個(gè)重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時(shí)如何使用績(jì)效考核標準；盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨立完成對同一個(gè)對象的績(jì)效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時(shí)將考核結論酌情告知員工；在適當的時(shí)候，對工作績(jì)效較差的員工提供正確的指導。
6、建立申訴等審查制度
建立正式的申訴渠道和上級人事部門(mén)對績(jì)效考核結果審查的制定，對員工、對企業(yè)負責。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應整理有關(guān)的工作績(jì)效考核書(shū)面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋?zhuān)⑼咨铺幚硐嚓P(guān)事宜。
績(jì)效管理的最終目標是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來(lái)提高組織績(jì)效，即通過(guò)提高員工的績(jì)效達到改善組織績(jì)效的目的。
績(jì)效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內應該完成什么工作和達到企么樣的績(jì)效過(guò)程。作為員工績(jì)效計劃階段管理者和員工應該經(jīng)過(guò)充分地溝通，明確為了實(shí)現組織的經(jīng)營(yíng)計劃與管理目標，員工在考核期內應該做什么事情以及應該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績(jì)效目標，約定員工成功的.標準。
在制定績(jì)效標準的時(shí)候，一定要注意與員工的溝通。傳統的自上而下傳達任務(wù)的方式，更多地體現出對員工的控制作用。而在績(jì)效管理循環(huán)中，績(jì)效目標一定要由管理者和員工經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成。
績(jì)效管理是一項長(cháng)期、復雜的工作，對作為評估基礎的數據收集工作要求很高。將績(jì)效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開(kāi)發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創(chuàng )造更佳的業(yè)績(jì)，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。
總體看來(lái)，績(jì)效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過(guò)程�？�(jì)效考核是企業(yè)內部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執行經(jīng)營(yíng)戰略、進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，根據職務(wù)要求，對員工的實(shí)際貢獻進(jìn)行評價(jià)的活動(dòng)，強調每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執行結果來(lái)看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。
總之，要真正把績(jì)效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設計與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須要有系統的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開(kāi)步伐，在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現代意識觀(guān)念、行為模式以及能力結構的成長(cháng)型企業(yè)。
績(jì)效考核制度4
為客觀(guān)、公正、公平、實(shí)事求是評價(jià)員工績(jì)效，特制定以下績(jì)效考核評估表：
績(jì)效考核評估表
員工姓名所在崗位
所在部門(mén)評估區間年月∽年月
評價(jià)尺度及分數優(yōu)秀(10分)良好(8分)一般(6分)較差(4分)極差(2分)
評估項目標準與要求評分權重
自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分
工作業(yè)績(jì)
1.工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標)4
2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))
3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良
4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5.6S管理、ISO執行情況、制度落實(shí)狀況
工作技能
1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力2
2.組織與領(lǐng)導的能力
3.溝通與協(xié)調的能力
4.開(kāi)拓與創(chuàng )新的能力
5.執行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù)2
2.工作努力，份內工作非常完善
3.責任心強，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護公司形象
5.工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態(tài)度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇，
2.團結協(xié)作，團隊意識
3.守時(shí)守規，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極
4.不浪費時(shí)間，不畏勞苦，無(wú)怨言
5.工作精神面貌：是否樂(lè )觀(guān)、進(jìn)取
考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：
評估得分工作業(yè)績(jì)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分
出勤及獎懲
(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
�、�.處罰：罰款/警告次×1+小過(guò)次×3+大過(guò)次×9=分
�、�.獎勵：表?yè)P次×1+小功次×3+大功次×9=分
總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過(guò)標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分;
C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分;
D級(遠低于要求標準/差、需改進(jìn))：69分以下
績(jì)效考核制度5
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。
人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱(chēng)職71-80分;基本稱(chēng)職60-70分;不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各
崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。
第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作情況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應通過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。
第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的;
2、一個(gè)考核年度內,連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。
績(jì)效考核制度6
不同的崗位，其績(jì)效考核制度的制作方法與考核內容也有所不同。以下是一份保安績(jì)效考核制度，僅供各位行政管理人員或保安員參考。
1、衛生要求和處事能力考評標準：
1.1每班上班都要打掃保安室衛生及管區衛生(如魚(yú)池、大門(mén)口、門(mén)牌等)發(fā)現有垃圾、積水、積物、發(fā)現不達標或收到投訴扣0.5分/次，超過(guò)8小時(shí)未能改扣1/次。
1.2按公司制度要求對公司人員進(jìn)行監督(如發(fā)現不按規定擺放物品，亂扔垃圾，隨地吐痰等不文明行為)，如視而不見(jiàn)或收到投訴扣0.5分/次。
1.3保安室物品按要求擺放整齊，做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新，違者扣0.5分/次;如發(fā)現物品掉失，找不到責任人扣當班人員扣1分/次。
1.4維護保安室器材、用具完好無(wú)缺無(wú)損無(wú)塵，如發(fā)現損壞或缺少及時(shí)上報找出責任人，未能及時(shí)匯報扣0.5分/次。
1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時(shí)上報(如外來(lái)車(chē)輛損壞公司財物、員工坐陽(yáng)臺、爬窗戶(hù)、偷東西等一切違規行為)，發(fā)現問(wèn)題但未能處理或上報扣0.5分/次。
1.6未經(jīng)領(lǐng)導批準同意，擅自放外來(lái)人員、員工(工傷除外)進(jìn)入保安室者扣0.5分/次。
1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉漢、精神病患等人員進(jìn)入廠(chǎng)區，違者扣0.5分/次。
1.8保安室內禁止嚴禁吸煙、聽(tīng)音樂(lè )、聊天，如發(fā)現違者扣1分/次。
2、工作態(tài)度紀律及考評標準：
2.1對來(lái)訪(fǎng)客人主動(dòng)問(wèn)好有禮，有人查詢(xún)時(shí)要站立起來(lái)回答，不得漫罵、擾亂同事和領(lǐng)導，如有發(fā)現或收到投訴扣0.5分/次。
2.2同事之間和平共處，共同完成工作，如有發(fā)現愉懶，斤斤計較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。
2.3積極主動(dòng)做事，發(fā)現被動(dòng)者或被主管及員工投訴者扣1分/次。
2.4不服從工作安排，頂撞領(lǐng)導者，帶有個(gè)人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。
2.5工作不到位、發(fā)現問(wèn)題未能及時(shí)到位(如未經(jīng)登記、同意，帶外來(lái)人員進(jìn)入廠(chǎng)區;紅外紅異響亂報;員工爬窗等)扣1分/次。
2.6禁區內(宣傳欄范圍、正門(mén)口等阻塞通道)不準停車(chē)，如發(fā)現或收到投訴扣1分/次。
3、工作質(zhì)量要求及考評標準:
3.1進(jìn)出公司的車(chē)輛、人員都要經(jīng)過(guò)登記、檢查、通知確認允許后方能放行，如發(fā)現未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。
3.2監督員工及外來(lái)人員車(chē)輛停放是否達標，發(fā)現不達標或投訴扣0.5分/次。
3.3監督員工上下班打卡秩序，帶出物品檢查情況，不按要求執行或收到投訴扣0.5分/次。
3.4保安員做好外來(lái)信函、公文報刊的收發(fā)登記工作并及時(shí)處理，當班必須清理完所有信件報刊才能交班，發(fā)現不達標或訴扣0.5分/次。
3.5做好晚上員工車(chē)輛出入、停放登記記錄，發(fā)現不達標或投訴扣0.5分/次。
3.6做好監督檢查消防器材我作，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)整改和匯報，未能及時(shí)匯報扣0.5分/次。
3.7按規定定時(shí)或不定時(shí)巡邏并做好記錄，及時(shí)向領(lǐng)導匯報特殊情況，出現問(wèn)題未能及時(shí)匯報扣1分/次。
3.8值班時(shí)在查看監控和紅外線(xiàn)有無(wú)異常情況，并做好記錄及時(shí)匯報，發(fā)現不達標或投訴扣0.5分/次。
3.9檢查宿舍公共設施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機等)，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)匯報，出現事故或被投訴扣0.5分/次。
3.10監督好員工、公司車(chē)輛安全，不能讓陌生人員靠近，發(fā)現異常及時(shí)作反應，并向領(lǐng)導匯報，發(fā)現不達標或投訴扣0.5分/次。
3.11保安管理范圍公共財物受損或找不到責任人，由值班人員負責，發(fā)現不達標或被投訴扣0.5分/次。
3.12做好《來(lái)訪(fǎng)登記表》記錄并通知被訪(fǎng)人確認允許后才能放入，發(fā)現，發(fā)現不達標或投訴扣0.5分/次。
3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點(diǎn)保安公用物品，如發(fā)現損失，找不到責任人由交班和接班保安共同負責，發(fā)現不達標或被投訴扣0.5分/次。
3.14做好《監控登記表》記錄，發(fā)現不達標扣0.5分/次。
3.15做好《巡邏登記表》記錄，發(fā)現不達標扣0.5分/次。
3.16保證公司門(mén)口車(chē)輛暢通，貨車(chē)8：30分之前不能開(kāi)到倉庫后門(mén)等上貨，外來(lái)人員(司機)不能開(kāi)摩托車(chē)到倉庫后門(mén)及車(chē)棚內，只能停放在大門(mén)口臨時(shí)停放區。發(fā)現不達標或被投訴扣0.5分/次。
3.17每個(gè)月定期對消防器材檢查，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)匯報，及時(shí)上交檢查表格行政部，發(fā)現不達標扣0.5分/次。
3.18上班看報紙雜志，玩手機者扣1分/次。
3.19監督員工上娛樂(lè )室活動(dòng)情況，發(fā)現不按制度的人員做出處理和作好記錄，并向領(lǐng)導匯報，視而不見(jiàn)及未能及時(shí)匯報者扣1分/次。
3.20檢查監督住宿員工作息情況是否違反公司制度，視而不見(jiàn)及未能及時(shí)匯報者扣1分/次。
3.21上班期間睡覺(jué)、離崗者扣2分/次。
3.22做好相關(guān)表格登記，發(fā)現不按時(shí)記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。
3.23交班時(shí)，做好交接工作(物品交接、當班情況的交接等)，發(fā)現沒(méi)有交接清楚相關(guān)人員扣0.5分/次;因沒(méi)有交接清楚而違反要求，相關(guān)人員扣1分/次。
3.24從公司外出的車(chē)輛都要經(jīng)過(guò)檢查摩托車(chē)后尾箱、司機室等)方能放行，沒(méi)有檢查扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。
3.25做好臨時(shí)(即8小時(shí)內)停放在保安室的物品登記手續，沒(méi)有登記清楚扣0.5分/次，沒(méi)有經(jīng)主管批復而亂放的扣1分/次，超過(guò)8小時(shí)或超過(guò)登記時(shí)間未通知經(jīng)辦人搬離物品當班人員扣0.5分/次。
3.26及時(shí)提交及領(lǐng)取《員工自評及主管考評表》，無(wú)正當理由超過(guò)8小時(shí)未領(lǐng)取扣1分/次。
3.27接到來(lái)訪(fǎng)客人探訪(fǎng)總經(jīng)理時(shí)，保安人員登記好《來(lái)訪(fǎng)登記單》及必須打電話(huà)通知到助理或行政部，一般情況下不能直接打總經(jīng)理電話(huà)要先通過(guò)助理處理，探訪(fǎng)工地陳生時(shí)先通知行政部探訪(fǎng)對象或助理同意后方可放行入內，偽者扣1分/次。
3.28嚴禁摩托車(chē)，自行車(chē)，電動(dòng)車(chē)，助力車(chē)等進(jìn)入廠(chǎng)區或新廠(chǎng)區，特殊情況必須向主管申請同意，違者扣1分/臺車(chē)。
4員工流失率及考評標準：
4.1保安人員對班長(cháng)崗位工作滿(mǎn)意度60%以上，如不達標扣0.5分/次。
4.2以身作則，做好榜樣，做到上傳下達，發(fā)現不達標或被投訴扣0.5/次。
4.3編制保安值班表，衛生值日表，崗位輪流表等相關(guān)表格事項，發(fā)現不達標扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。
4.4監督及反映保安工作值勤情況，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)處理匯報，發(fā)現不達標或被投訴扣0.5分/次。
4.5每月定期對消防器材進(jìn)行檢查，發(fā)現過(guò)期無(wú)效及時(shí)改換，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)匯報，及上交檢查表格到行政部，發(fā)現不達標扣0.5分/次。
4.6定期對保安人員進(jìn)行培訓，沒(méi)有月培訓計劃和記錄扣5分/次。
4.7定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚(yú)池，發(fā)現不達標扣1分/次，收到投訴扣2分/次。
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