單位績(jì)效管理制度

　　現如今，制度使用的情況越來(lái)越多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編收集整理的單位績(jì)效管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　單位績(jì)效管理制度1

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了建立和完善酒店員工績(jì)效管理系統，使員工的績(jì)效得到認可，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續發(fā)展，特制定本規程。

　　第二條解釋

　　績(jì)效管理是根據酒店核心價(jià)值、評價(jià)理念與標準，依據一定的程序和方法，對員工的工作技能與貢獻進(jìn)行制度性的管理。

　　第三條定位

　　績(jì)效管理是酒店的資源管理的基礎，績(jì)效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲、人事決策的客觀(guān)依據，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃與教育培訓的客觀(guān)依據。

　　第四條酒店績(jì)效管理規程的基本目的

　　1、通過(guò)績(jì)效管理系統，實(shí)施目標管理保證酒店整體目標的實(shí)現，提高在市場(chǎng)競爭環(huán)境中的整體動(dòng)作能力與核心競爭力。

　　2、通過(guò)績(jì)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jì)效與工作勝任能力，建立適應酒店發(fā)展戰略的人力資源隊伍。

　　3、在績(jì)效管理過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的酒店文化，增強酒店的凝聚力。

　　第五條基本原則

　　1、公開(kāi)性原則：管理者要向被管理者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序、方法、時(shí)間等事宜使績(jì)效管理有透明度。

　　2、客觀(guān)性原則：績(jì)效管理要做到以事實(shí)為依據，對被管理者的任何評價(jià)都應有事實(shí)根據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。

　　3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中，管理者和被管理者要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結果要及時(shí)反饋給被管理者，指出不足，并提出今后應努力改進(jìn)的方向，發(fā)現問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應在第一時(shí)間內進(jìn)行溝通。

　　4、差別性原則：對不同部門(mén)、不同崗位進(jìn)行績(jì)效評估時(shí)，要根據不同的工作內容，制定不同的衡量標準，評估的結果要適當拉開(kāi)距離，不搞平均主義。

　　5、常規性原則：績(jì)效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績(jì)效管理的工作必須成為常規性的管理工作。

　　6、發(fā)展性原則：績(jì)效管理通過(guò)約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團隊的發(fā)展，因此管理者和被管理者都應將通過(guò)績(jì)效管理提高績(jì)效作為首要目標，任何利用績(jì)效管理進(jìn)行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。

　　第六條績(jì)效管理依據

　　績(jì)效管理的依據是員工在績(jì)效期內工作過(guò)程中的工作表現和工作結果，員工工作過(guò)程之外地言行均不作管理依據。

　　第七條管理者（評估者）

　　各管理者（評估者）必須把績(jì)效管理作為管理過(guò)程中的重要組成部分，有效的利用績(jì)效管理、提高自己的管理水準與管理效果，在績(jì)效管理過(guò)程中，各級管理者有責任指導，幫助激勵和約束下屬，使下屬盡快成長(cháng)起來(lái)，下屬的工作表現與業(yè)績(jì)是各級管理者績(jì)效的重要體現。

　　第八條被管理者（被評估者）

　　被管理者（被評估者）只有通過(guò)自身的長(cháng)期不懈的努力，才能得到績(jì)效管理規程的高度評價(jià)，進(jìn)而享受到酒店的高級待遇。

　　被管理者（被評估者）有權力了解個(gè)人的績(jì)效管理依據與績(jì)效評估結果，有權依據制度規定的程序對不公正的績(jì)效管理進(jìn)行申訴。

　　第九條績(jì)效評估方式

　　績(jì)效評估實(shí)行自我評估與直接評估相結合，以雙方溝通達成一致的結果，結合其它部門(mén)對工作產(chǎn)出的滿(mǎn)意評估進(jìn)行全方位的績(jì)效評估。

　　辦公室負責全酒店績(jì)效評估工作的組織實(shí)施、調整和監控，以及制度的解釋和處理有關(guān)評估申訴。

　　第十條評估的時(shí)間

　　績(jì)效評估每月進(jìn)行一次，酒店各部門(mén)每次月1日—5日前將本部門(mén)員工的績(jì)效考評結果上報酒店辦公室，匯審后轉交財務(wù)部，績(jì)效成績(jì)將在工資中具體體現。

　　第十一條評分標準

　　評分標準采用3分制，具體標準如下：

　　3分：優(yōu)秀（績(jì)效成績(jì)在100分以上）

　　工作績(jì)效經(jīng)常超出本職位常規的標準要求，有較高的酒店意識，通常具有下列表現：嚴格按照規定時(shí)間要求完成任務(wù)，并經(jīng)常提前完成任務(wù)，在時(shí)間、數量、質(zhì)量上超出規定的標準，得到上級和顧客的滿(mǎn)意。

　　2分：優(yōu)良（績(jì)效成績(jì)在80——100分）

　　工作績(jì)效經(jīng)常能夠按本職位常規標準的要求，具有酒店意識，通常具有下列表現：能按規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準完成，沒(méi)有不滿(mǎn)意現象。

　　1分：需改進(jìn)（績(jì)效成績(jì)在80分以下）

　　工作績(jì)效顯著(zhù)低于常規本職位工作標準的要求，酒店意識不足，通常有下列表現：工作中出現較多失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，偶爾有不滿(mǎn)意的投訴。

　　第十二條申訴

　　各類(lèi)評估結束后，被評估者有權利了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。

　　被評估者如對評估結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決，解決不了時(shí)，員工有權向辦公室提出申訴，申訴時(shí)需提交（績(jì)效評估申訴表）及相關(guān)說(shuō)明材料。

　　辦公室需在5個(gè)工作日內對員工的申訴作出答復。

　　如員工的申訴成立，必須改正申訴者的評估結果，同時(shí)評估者個(gè)人的評估結果將因此受到影響。

　　第二章自我評估

　　第一條解釋

　　自我評估是指在績(jì)效管理期間結束時(shí)，由被評估者按照預先設定關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行評估。自我評估是酒店績(jì)效管理制度中有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思，總結檢查和評估來(lái)激勵被評估者不斷的改進(jìn)工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績(jì)效。

　　第二條自我評估的基本原則

　　自我評估制度進(jìn)行的基本原則：

　　1、被評估者必須以對個(gè)人負責，對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進(jìn)行自我評估。

　　2、在自我評估過(guò)程中，被評估者必須嚴格自律、客觀(guān)、公正地對自己的工作做出正確的評估。

　　第三條自我評估的依據

　　被評估者自我評估的依據是行業(yè)行為規范和酒店相關(guān)規章制度，單純的與其它人比較而得出的自我評估結果，將得不到本制度的認可。

　　第四條自我評估程序

　　1、工作績(jì)效評估

　　在績(jì)效管理期末時(shí)，被評估者根據事先確定行規為衡量標準對個(gè)人的工作目標完成情況進(jìn)行自我評估。

　　2、制定自我發(fā)展計劃

　　被評估者根據自己的工作績(jì)效中有待改進(jìn)的地方提出自我改進(jìn)與提高計劃，并提出自己未來(lái)職業(yè)發(fā)展的興趣點(diǎn)。

　　第三章主管評估

　　第一條解釋

　　主管評估是指在績(jì)效管理期間結束時(shí)，由被評估者自我評估之后由被評估者的直接主管對被評估者的工作目標完成情況進(jìn)行評估，主管評估是酒店績(jì)效管理制度的有機組成部分，它是實(shí)現管理的監督和控制職能的重要途徑，同時(shí)主管人員通過(guò)績(jì)效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績(jì)效。

　　第二條主管評估的基本原則

　　主管評估制度運行的具體原則：

　　1、評估者必須對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進(jìn)行評估，評估應該以事實(shí)為依據。

　　2、主管評估針對的是被評估者的工作情況，而不是對被評估者的個(gè)性特征進(jìn)行評估。

　　3、主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績(jì)效和工作能力為最終目標，不得以個(gè)人的好惡進(jìn)行評估。

　　第三條主管評估的依據

　　主管評估的依據主要是：預先設定的被評估的關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準，單純性的被評估個(gè)人與其它人進(jìn)行比較而得出的評估結果將得不到本制度的承認。

　　第四條主管評估程序

　　1、工作績(jì)效評估

　　在績(jì)效管理期末時(shí)，評估者根據預先確定的被評估的工作產(chǎn)出和衡量標準，對被評估者的個(gè)人工作目標完成情況進(jìn)行評估，評分標準另定。

　　2、提出工作期限

　　評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結并根據被評估者在工作績(jì)效中有待改進(jìn)的地方提出改進(jìn)與提高的期望。

　　第五條評估結果反饋

　　直接主管和被評估根據評比結果進(jìn)行績(jì)效反饋面談，根據被評估者自我評估和主管者評估共同達成對該員工的最終評估結果，共同制定提高績(jì)效方案，評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評比結果。

　　第四章相關(guān)部門(mén)的滿(mǎn)意評估

　　第一條解釋

　　部門(mén)間的.滿(mǎn)意評估是指由接受其部門(mén)服務(wù)的相關(guān)部門(mén)對該部門(mén)提供的服務(wù)進(jìn)行評估，主要體現在對該部門(mén)提供的服務(wù)的滿(mǎn)意程度，相關(guān)部門(mén)的滿(mǎn)意度是部門(mén)績(jì)效的重要組成部分，并且與該部門(mén)員工的個(gè)人績(jì)效評估最終結果有關(guān)。

　　第二條適用范圍

　　每一個(gè)為其他部門(mén)提供服務(wù)的部門(mén)，都應接受其服務(wù)對象的評估，每一個(gè)接受其他部門(mén)服務(wù)的部門(mén)都有責任對服務(wù)的提供者進(jìn)行認真客觀(guān)的評估，幫助其他部門(mén)提供工作績(jì)效。

　　第三條評估關(guān)系的確定

　　在進(jìn)行滿(mǎn)意度的評估時(shí)，評估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來(lái)確定，被評估部門(mén)的某項工作產(chǎn)出是提供給出哪些部門(mén)的，對該項工作產(chǎn)出的滿(mǎn)意度就由哪些部門(mén)來(lái)評估，作為評估部門(mén)，只對自己所接觸的被評估部門(mén)的工作產(chǎn)出進(jìn)行評估，不對被評估部門(mén)做全面的評估。

　　第四條評估時(shí)間和頻率

　　部門(mén)的滿(mǎn)意度評估為每年的3月、6月、9月、12月四次評估。

　　第五條滿(mǎn)意度評估的實(shí)施

　　辦公室是滿(mǎn)意度評估工作的組織者和協(xié)調者。

　　每年年初，辦公室向各部門(mén)發(fā)放《部門(mén)間滿(mǎn)意評估表》。

　　各部門(mén)的主管組織本部門(mén)員工認真填寫(xiě)接受其他部門(mén)服務(wù)的內容、時(shí)間，對該項服務(wù)的滿(mǎn)意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫(xiě)被評估部門(mén)在提供該服務(wù)時(shí)的一些主要表現，與評估部門(mén)的需求的差異等。

　　每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門(mén)發(fā)出回收《部門(mén)間滿(mǎn)意度評估表》的通知，評估部門(mén)根據幾個(gè)月來(lái)對被評估部門(mén)所提供的服務(wù)記錄，對被評估部門(mén)的總體滿(mǎn)意程度做出評價(jià)，同時(shí)給出被評估部門(mén)工作改進(jìn)的建議。

　　第六條滿(mǎn)意度評估的等級說(shuō)明

　　部門(mén)間滿(mǎn)意評估按以下等級標準進(jìn)行

　　5分：非常滿(mǎn)意。提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門(mén)的常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數量、質(zhì)量等明顯超出規定的標準，能夠主動(dòng)積極的為接受服務(wù)部門(mén)著(zhù)想，積極主動(dòng)溝通、態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門(mén)的工作帶來(lái)極大的方便。

　　4分：比較滿(mǎn)意。提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門(mén)的常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數量、質(zhì)量上超出規定的標準，能夠了解接受服務(wù)部門(mén)的要求、態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門(mén)的工作帶來(lái)方便。

　　3分：可接受。提供的服務(wù)維持或偶爾達到接受服務(wù)部門(mén)的常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時(shí)間、質(zhì)量、數量等工作標準，不影響接受服務(wù)單位的正常工作。

　　2分：不夠滿(mǎn)意。提供的服務(wù)基本維持或偶爾達到接受部門(mén)的常規標準要求，通常具有以下表現：偶爾有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好，有時(shí)影響接受服務(wù)部門(mén)的正常工作。

　　1分：非常不滿(mǎn)意。提供的服務(wù)顯著(zhù)低于接受服務(wù)部門(mén)的常規工作標準要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴重影響接受服務(wù)部門(mén)的正常工作。

　　第五章評估結果的運用

　　第一條解釋

　　評估結果的應用是指將依據對被評估者的評估結果，實(shí)施相應的人力資源管理措施，將績(jì)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。

　　績(jì)效評估結果，主要應用于以下幾個(gè)方面：

　　1、作出績(jì)效改進(jìn)與制定培訓計劃的重要依據。

　　2、作為薪酬調整和績(jì)效符合分配的直接依據，與薪酬制度接軌。

　　3、作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據。

　　4、記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃提供依據。

　　第二條績(jì)效改進(jìn)計劃

　　各級評估者和被評估者應及時(shí)針對評估中未達到績(jì)效標準的項目分析原因，制定相應的改進(jìn)措施。評估者有責任為被評估者實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃提供指導，幫助以及必要的培訓。

　　第三條薪資調整

　　依據績(jì)效評估結果，依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上，享受酒店更好的人事待遇，更高的職位薪資等級。

　　職位薪資級別晉（降）級級數與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績(jì)效評估結束后另行制定。

　　第四條員工發(fā)展檔案

　　各部門(mén)管理者應將員工每次評估結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據。

　　辦公室有責任依據酒店目前的員工狀況制定有針對性的培訓計劃，安排組織各部門(mén)員工參加培訓，員工的崗位輪換調動(dòng)也應以評估結果為依據。

　　第五條免職

　　對于績(jì)效評估結果為“1分”的員工，除按制度規定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調離原工作崗位，參加辦公室組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則按辭退處理。

　　對于管理人員評估結果為“1分”的管理者，除按制度規定降低其職位工資等級外，還應在其綜合能力進(jìn)行全面的評估的基礎上由辦公室向酒店領(lǐng)導提出免職或降職處理的建議。

　　單位績(jì)效管理制度2

　　第一條 考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展狀況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。

　　第二條 考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條 考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；

　　2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條 考核時(shí)間

　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。

　　第五條 考核形式

　　各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。

　　第六條 考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。

　　第七條 考核資料

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效狀況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。

　　2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條 專(zhuān)項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長(cháng)試用期；

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。

　　3、個(gè)案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

　　第九條 考核程序

　　1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核狀況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。

　　4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。

　　第十條 考核結果

　　1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

　�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；

　�、�90分》考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；

　�、�80分》考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；

　�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；

　�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　單位績(jì)效管理制度3

　　第一章 總則

　　第一條：為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制定本則績(jì)效管理制度。

　　績(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績(jì)效；

　　2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

　　3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

　　4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；

　　5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。

　　第二條：績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)所做的一系列管理活動(dòng)。

　　第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。

　　第四條：績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術(shù)方面支持。

　　第五條：?jiǎn)T工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見(jiàn)習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

　　第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

　　第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：

　　1、員工的業(yè)績(jì)就是管理者的業(yè)績(jì)；

　　2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，是管理者不可推卸的責任；

　　4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

　　第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：

　　第二條：制定績(jì)效目標：

　　1、根據當月（或考核周期）公司各部門(mén)的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；

　　2、部門(mén)負責人的考核內容包括：

　　2.1.部門(mén)量化指標：針對部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標；（此項權重為40%）

　　2.2.部門(mén)非量化指標：針對部門(mén)不能量化但對公司和部門(mén)業(yè)績(jì)形成非常重要的指標；（此項權重為15%）

　　2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；（此項權重為15%）

　　2.4.部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項權重為10%）

　　2.5.培訓管理的考核。（此項權重為10%）

　　2.6.現場(chǎng)管理的考核。（此項權重為5%）

　　2.7.其他任務(wù)的考核。（此項權重為5%）

　　2.8.責任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

　　2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

　　3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施。各部門(mén)下屬員工的績(jì)效考核有各部門(mén)獨立進(jìn)行，部門(mén)負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實(shí)施。

　　4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。

　　第三條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中實(shí)現有效的自我控制，各級部門(mén)負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進(jìn)行溝通；

　　2、溝通的基本內容包括：

　　2.1.期望員工達到的業(yè)績(jì)標準；

　　2.2.衡量業(yè)績(jì)的方法和手段；

　　2.3.實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn)；

　　2.4.管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和幫助；

　　2.5.出現意外情況的處理方式；

　　2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。

　　3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績(jì)。

　　第四條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導記錄”中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。

　　第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

　　第六條：在考核結束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向；

　　2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績(jì)效改進(jìn)目標；

　　3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標

　　第七條：考核的結果，采用個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績(jì)效考核小組負責人審核。

　　第八條：績(jì)效考核小組負責人在對各部門(mén)考核結果審核或調整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門(mén)按核準后的考核結果執行。

　　第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長(cháng)級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(cháng)級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

　　第十條：任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

　　第三章 考核結果的應用

　　第一條：公司本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。

　　第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級

　　a級績(jì)效工資：優(yōu)秀（稱(chēng)職） 考核得分90分以上

　　b級績(jì)效工資：良好（比較稱(chēng)職） 考核得分75---90分

　　c級績(jì)效工資：中 （基本稱(chēng)職） 考核得分60―75分

　　d級績(jì)效工資：差 （不稱(chēng)職） 考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績(jì)效工資

　　考核結果按以上等級享受績(jì)效工資，部門(mén)負責人以下員工的等級績(jì)效工資在部門(mén)考核得分的基礎上進(jìn)行考核并享受等級績(jì)效工資。責任事故重點(diǎn)考核當事責任者。

　　第三條：不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分；當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在 5000---10000元的，否決總分20分；當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在1000―5000元的，否決總分10分。

　　第四條：考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：

　　1、月度績(jì)效工資的確認；

　　2、年度獎金的分配；

　　3、晉職資格的確認；

　　4、培訓資格的確認；

　　5、其他資格的確認。

　　第五條：月度考核成績(jì)的關(guān)系為：

　　1、月度考核不稱(chēng)職的員工，免當月績(jì)效工資；

　　2、連續三次考核不稱(chēng)職者，警告處理；

　　3、累積四次考核不稱(chēng)職者，降一級處理；

　　4、累積五次考核不稱(chēng)職者，勸退并降二級處理；

　　5、其他考核等級的享受標準，參見(jiàn)《薪酬管理制度》；

　　第六條：年度獎金的關(guān)系為：

　　1、 年內考核三次不稱(chēng)職者，為當年度考核不稱(chēng)職，免年度獎；

　　2、 連續兩年考核不稱(chēng)職者，辭退；

　　3、 其他考核等級的享受標準，見(jiàn)《薪酬管理制度》。

　　第七條：晉職資格的關(guān)系為：

　　1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉職；

　　2、年度考核等級為基本稱(chēng)職以上（含基本稱(chēng)職）者，有晉職資格；

　　3、累積五次月度考核成績(jì)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

　　第八條：培訓資格的確認：

　　1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報人力資源部統一安排；

　　2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由部長(cháng)根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

　　3、部長(cháng)及部長(cháng)以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。

　　第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jì)效考核的，按正�？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時(shí)，均實(shí)行單項否決，取消績(jì)效工資并予以辭退。

　　第四章 附則

　　第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。

　　第二條：本規定的解釋權在人事管理部門(mén)。

　　第三條：本規定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

　　單位績(jì)效管理制度4

　　1、根據公司關(guān)于績(jì)效考核的原則，制定全廠(chǎng)績(jì)效考核總框架，為各部門(mén)制定具體考核細則提供技術(shù)支持。

　　2、督促各部門(mén)根據績(jì)效考核總體框架制定出適合本部門(mén)的績(jì)效考核細則。

　　3、收集各部門(mén)績(jì)效方案進(jìn)行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門(mén)溝通解決，直至相關(guān)部門(mén)對考核細則做出合理修改。

　　4、指導部門(mén)負責人開(kāi)展考核工作，為績(jì)效管理 實(shí)施過(guò)程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績(jì)效考核制度 問(wèn)題。

　　5、監督績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程，檢查各部門(mén)在實(shí)際工作中對考核細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發(fā)生。

　　6、月底收集各部門(mén)績(jì)效考核匯總，并對各部門(mén)績(jì)效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時(shí)改正，監督績(jì)效工資的制定與執行。

　　7、將當月考核中出現的問(wèn)題反饋到各部門(mén)，使其績(jì)效考核匯總不斷完善。

　　8、以月報的形式總結當月全廠(chǎng)績(jì)效考核工作情況

　　9、完成上級領(lǐng)導安排的其它工作任務(wù)。

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