績(jì)效管理制度范本（精選5篇）
在社會(huì )發(fā)展不斷提速的今天，制度對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編收集整理的績(jì)效管理制度范本（精選5篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效管理制度1
第一章任用與晉升
第一條、為有效規范人事作業(yè)程序，促進(jìn)公司人事薪金管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。
第二條、本管理制度的制訂，充分體現了公司“學(xué)習、進(jìn)步、創(chuàng )新、服務(wù)”的企業(yè)文化。
第三條、公司遵循“重能力不重學(xué)歷”、“任人為賢”的用人原則
第四條、新進(jìn)員工試用期為1-3個(gè)月.根據員工的績(jì)效表現、直接主管認可，本人提交轉正申請確定轉正(一)試用期間，當月績(jì)效評估為A或B類(lèi)者，直接具備轉正資格;
(二)試用期間，連續2個(gè)月績(jì)效評估為C類(lèi)者，直接具備轉正資格;
第五條、一般人員轉正由直接主管報請公司批準備案;主管及以上人員轉正，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理同意報請總經(jīng)理批準。
第六條、主管以下的員工調動(dòng)晉升，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提出申請;主管及以上員工調動(dòng)晉升，由網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提名，總公司審批。
第二章離職辭退
第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準。主管級員工離職向總經(jīng)理申請批準方可辦理離職手續。
第八條、員工離職手續辦妥，相關(guān)物品、資料移交后，財務(wù)部門(mén)方可辦理結算手續。
第九條、收到員工離職申請書(shū)時(shí)，相關(guān)負責人應即時(shí)與離職人員面談，探詢(xún)將離職員工之離職原因。
第十條、辭退
(一)、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：
1.連續或連續超過(guò)三次周績(jì)效評估為E類(lèi)者;
2.季度內累計5次或超過(guò)5次周績(jì)效評估為E類(lèi)者;
3.嚴重違反公司管理制度及有關(guān)規定，并在同事間造成不良影響或后果者;
4.觸犯刑事法律者。
(二)、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關(guān)移交工作。
第十一條、移交員工離職時(shí)，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務(wù)函件移交直接主管,由主管簽字認可。
第三章薪資福利
第十二條、工資為月薪制，一個(gè)自然月為一個(gè)結算期，于次月十五日發(fā)放，遇節假日在最近一個(gè)工作日發(fā)放。
第十三條、工資由崗位工資、績(jì)效工資、工齡工資三部分組成(網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理工資不在此列)
(一)、崗位工資:實(shí)習收銀員、網(wǎng)管￥800，收銀員、網(wǎng)管￥1000，保潔員￥800，技術(shù)主管￥1500，實(shí)習技術(shù)主管￥800，實(shí)習店長(cháng)￥1500
(二)、績(jì)效工資:根據績(jì)效考核分為5級，從實(shí)習開(kāi)始計算.
1級，當月內周績(jì)效評估累計兩次或超過(guò)兩次E類(lèi)者或月總評E類(lèi)者，當月績(jì)效工資=零
2級，當月內周績(jì)效評估不超過(guò)一次E類(lèi)，月總評非E類(lèi)者或月總評為D者，當月績(jì)效工資=其崗位工資X10%
3級，月總評為C者，當月績(jì)效工資=其崗位工資X20%
4級，月總評為B者，當月績(jì)效工資=其崗位工資X30%
5級，月總評為A者，當月績(jì)效工資=其崗位工資X50%
(三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%
第十四條、薪資調整，由直接主管出具薪資調整通知單，呈總經(jīng)理批準后，交財務(wù)部作業(yè)。
第十五條、年、季績(jì)效獎勵，本獎勵作為對優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規薪金補貼
(一)季績(jì)效獎勵分為2級，凡工作滿(mǎn)一個(gè)季度的員工均參加評比
1級，3個(gè)月中沒(méi)有周、月績(jì)效評估為E類(lèi)者，季度總評為B類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X30%
2級，3個(gè)月中沒(méi)有周、月績(jì)效評估為E類(lèi)者，季度總評為A類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X50%
(二)年績(jì)效獎勵分為5級，凡本年度工作達到或超過(guò)6個(gè)月的員工均參加評比
1級，年平均總評為E類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X1%
2級，年平均總評為D類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X2%
3級，年平均總評為C類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X3%
4級，年平均總評為B類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X5%
5級，年平均總評為A類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X10%
第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。
第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發(fā)生日禮物。
第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時(shí)，由公司組織探望，探望費用每次100元左右的開(kāi)支。
第四章考勤及請假
第十九條、員工請假，必須本人以書(shū)面形式事前向直接主管申請，除因急病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假，需持有醫療機構醫療證明。
第二十條、員工因公外出，應填寫(xiě)《外出單》送直接主管核準，并登記。
第二十一條、假期批準權限：一般員工請假由直接主管批準。主管以上人員請假由總經(jīng)理批準。
第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無(wú)故曠工三天，予以辭退。連續三天曠工者視為自動(dòng)離職。
第五章培訓
第二十三條、培訓是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有責任、有義務(wù)接受培訓。
第二十四條、培訓內容
(一)新進(jìn)員工必須接受崗前培訓、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓以及崗位專(zhuān)業(yè)知識培訓：網(wǎng)管為期15天，收銀為期7天。
(二)、員工轉崗、晉升必須接受轉崗、晉升培訓;
(三)、公司員工必須定期接受相應的培訓;
(四)、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓;
(五)、成功學(xué)培訓、員工潛能培訓;
第二十五條、各部門(mén)應根據其具體情況，分析開(kāi)發(fā)新的課程，組織講授;培訓完畢要進(jìn)行跟蹤調查。
第二十六條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實(shí)地工作培訓、外訓、送培等多種形式進(jìn)行。
第六章員工檔案
第二十七條、員工檔案是公司人事部門(mén)招用、調配、培訓、考核獎懲和任用中形成的在職員工的個(gè)人文件材料，是考察員工的重要依據。
第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：
(一)、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審復印件;
(二)、員工登記表、個(gè)人履歷表;
(三)、***復印件;
(四)、員工績(jì)效考核表、獎勵、處分材料;
第二十九條、任何人未經(jīng)批準不得借用或借閱本人檔案。
第七章附則
第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準之日起執行。
第三十一條、本制度解釋權為本公司。
績(jì)效管理制度2
為貫徹執行威奧特信通科技有限公司的各項管理規章制度，加強管理，增強以客戶(hù)為中心、全員的市場(chǎng)意識，培育績(jì)效導向的企業(yè)文化，體現厚德、學(xué)習、速度、效率的新經(jīng)濟之時(shí)代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現“以人為本，發(fā)現、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動(dòng)性，人力資源部結合公司實(shí)際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績(jì)效考核制度。
一、績(jì)效考核的目的、用途和方式
1、績(jì)效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現、培養、使用人才，創(chuàng )建精英團隊，更好地服務(wù)于客戶(hù)，以達到公司的經(jīng)營(yíng)目標和發(fā)展目標，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度、全員的滿(mǎn)意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進(jìn)。
3、績(jì)效考核分月度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
二、考核原則
客觀(guān)性：績(jì)效考核要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實(shí)及日常工作紀錄為依據，只對該員工本人工作情況進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，對事不對人，保證考核評價(jià)結果客觀(guān)、公正、合理，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。
公平性：考核者必須公正無(wú)私，嚴禁營(yíng)私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績(jì)效考核標準。
公開(kāi)性：全體成員知道自己的詳細績(jì)效考核結果。
考核標準：以“員工績(jì)效考核標準表”為標準。
考核依據：崗位職責書(shū)、任務(wù)目標下達書(shū)、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶(hù)滿(mǎn)意調查表。
三、考核內容、考核對象、考核標準
考核內容分五部分，并對具體內容確定核準，說(shuō)明考核辦法。
工作業(yè)績(jì)：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的`及時(shí)性、準確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。
工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導，團結協(xié)作，組織紀律，學(xué)習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。
客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度：分外部客戶(hù)和內部客戶(hù)。
外部客戶(hù)：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿(mǎn)意度，由市場(chǎng)部負責收集和調查。
內部客戶(hù)：主要考核對為財務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調查。
組織管理能力
管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區經(jīng)理、市場(chǎng)大區經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調，工作計劃、規章制度和會(huì )議決議的落實(shí)、發(fā)現人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導和管理者進(jìn)行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進(jìn)行必要的處罰。
對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。
具體內容和分數見(jiàn)績(jì)效考核表。
2．考核對象
根據崗位不同，考核對象分三類(lèi)，每一類(lèi)對象的考核項目不同，涉及的分數亦不同。
內、外部客戶(hù)相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分22分；共計85分。
內部客戶(hù)相關(guān)人員：財務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、經(jīng)理以下人員�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分6分；成本控制，滿(mǎn)分6分；共計75分。
C．管理人員：工程業(yè)務(wù)區經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負責人、市場(chǎng)大區經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；外部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分10分；內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分6分；成本控制，滿(mǎn)分6分；管理能力，滿(mǎn)分20分；共計105分。
3．考核標準
根據崗位職務(wù)，確定考核標準，具體標準見(jiàn)員工績(jì)效考核標準表。
四、考核成績(jì)
根據考核結果的不同，考核成績(jì)分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進(jìn)（Improvementneeded），不做評價(jià)（Notrated）。詳細內容見(jiàn)得分和考評對照表。
考核成績(jì)＝（直接上級考評分數＊60％＋管理者考評分數＊40％）
�。蹨p分數
五、考核辦法和考核時(shí)間
每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶(hù)滿(mǎn)意度調查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績(jì)由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評占考評成績(jì)的60％，管理者考評占考評成績(jì)的40％，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門(mén)經(jīng)理共同做出，以上結果，按分數填寫(xiě)在員工考核表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級和被考評者進(jìn)行管理溝通，提出績(jì)效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領(lǐng)導審核。
六、申述
如果有異議，可填寫(xiě)考核申述表，向隔級領(lǐng)導提出申述申請；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復核意見(jiàn)，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見(jiàn)考核申述表。
年度績(jì)效考核：
每一財政年度終了，由人力資源部提供績(jì)效考核表，被考核人填寫(xiě)全年工作總結和自我評價(jià)，上交直接上級。
直接上級根據被考核人的工作表現、業(yè)績(jì)及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫(xiě)上級評價(jià)，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績(jì)效考核成績(jì)，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準。
績(jì)效考核結束時(shí)，考核負責人必須與該員工單獨進(jìn)行管理溝通。
七、保密
績(jì)效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經(jīng)理。
績(jì)效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績(jì)效考核結果告訴無(wú)關(guān)人員。
八、其他事項
公司的績(jì)效考核工作由人力資源部統一負責；考核負責人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加績(jì)效考核培訓（由人力資源部組織）。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定，作為公司日常運行規范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
擬制：
審核：
批準：
績(jì)效管理制度3
1.在設計薪酬體系時(shí)，要注意以下六項細節
薪酬水準具競爭力
薪酬水準影響到學(xué)校吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個(gè)學(xué)校的薪酬水準低于當地同類(lèi)型學(xué)校和行業(yè)市場(chǎng)水準，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會(huì )等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學(xué)校的利潤率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標的實(shí)現。
執薪公正，做到同工同酬
如果一個(gè)學(xué)校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì )認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì )產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話(huà)，或許他的做法給學(xué)校造成的損失不會(huì )太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給學(xué)校造成的損失將難以估量。
同級別員工分工合理
如果一家學(xué)校中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會(huì )都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問(wèn)題。長(cháng)此以往，公司的員工一定會(huì )是牢*滿(mǎn)腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。管理。
中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于學(xué)校核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現學(xué)校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開(kāi)展。
調薪有依據，績(jì)效考評公正、公平
學(xué)校內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會(huì )動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據地隨意調薪，或績(jì)效評估不公正，都會(huì )導致員工對學(xué)校的薪酬系統產(chǎn)生懷疑，甚至不滿(mǎn)，調薪必須有依據，講原則，重激勵。
薪資計算準確，發(fā)放及時(shí)
學(xué)校不能夠做到準時(shí)發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現錯誤，都會(huì )導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對該學(xué)校喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規，得不償失。
2.薪酬結構
一般薪酬結構由以下部分構成：基本工資、季度獎金、年度績(jì)效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績(jì)效薪的比例要合理，基本工資對學(xué)校來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿(mǎn)足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準確的崗位評估，來(lái)體現職位薪水的高低，滿(mǎn)足員工內部薪資平衡心理，績(jì)效薪是根據績(jì)效結果的達成，來(lái)確定績(jì)效工資多少，學(xué)校內不同層次的員工，績(jì)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內部普調工資，應體現工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現工資的合法性。
崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價(jià)值貢獻度。每一個(gè)崗位均對應于一個(gè)崗位級別，每一個(gè)崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
月度績(jì)效工資
根據月度工作考核結果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類(lèi)別員工比例不同。月度績(jì)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
季度績(jì)效獎金
根據季度工作考核結果發(fā)放的工資，不同類(lèi)別員工比例不同。季度績(jì)效工資每季度結束后次月5日前發(fā)放。
年度績(jì)效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)，發(fā)放年度績(jì)效獎金，以全面反映個(gè)人貢獻。年度績(jì)效獎金年底春節前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
績(jì)效管理制度4
一、績(jì)效管理目的：
1、通過(guò)績(jì)效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現公司目標;
2、通過(guò)績(jì)效考核的形式對員工階段性工作進(jìn)行檢查和評價(jià);
3、對上一考核期工作進(jìn)行總結，為績(jì)效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導和幫助;
4、通過(guò)客觀(guān)公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績(jì)效獎金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目?jì)效文化;
5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
二、績(jì)效考核原則：
1、基本原則：公開(kāi)、公正、公平。
2、業(yè)績(jì)導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jì)指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數據反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績(jì)效表現負直接責任，下屬的成績(jì)就是主管的成績(jì)，主管應通過(guò)績(jì)效輔導和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續的績(jì)效改進(jìn)。
三、績(jì)效考核對象：
1、除公司總經(jīng)理以外所有轉正員工，公司總經(jīng)理由公司統一績(jì)效考核;
2、試用期內滿(mǎn)一個(gè)月的新入職員工。
四、績(jì)效考核周期：
所有參加考核員工一律實(shí)行月度考核。
五、考核責任：
1、員工：進(jìn)行個(gè)人績(jì)效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現，了解績(jì)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jì)效的信息和反饋，努力達到較高的績(jì)效目標，取得突破性成就。
2、直接上級和部門(mén)負責人：下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，掌握績(jì)效管理的工具和技巧，制定下屬員工個(gè)人的考核指標，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。
3、公司總經(jīng)理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(mén)(負責人)的考核指標并進(jìn)行考核，對各部門(mén)的考核結果進(jìn)行審核，對各部門(mén)工作進(jìn)行指導，促進(jìn)整體績(jì)效目標的達成和提高。
4、人事行政部：考核制度的制定與解釋?zhuān)麄髋c溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
六、績(jì)效考核指標及流程：
設定績(jì)效目標績(jì)效輔導與觀(guān)察績(jì)效考核與評估績(jì)效面談績(jì)效改進(jìn)
1、設定績(jì)效目標：
(1)根據公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門(mén)月度績(jì)效目標，部門(mén)經(jīng)理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績(jì)效考核目標。
(2)由上下級雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達成共識，在《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認。
(3)工作過(guò)程中可根據實(shí)際需要對任務(wù)目標進(jìn)行必要的調整。
2、績(jì)效輔導與觀(guān)察：
(1)工作目標和計劃的實(shí)施過(guò)程是管理者與員工共同實(shí)現目標的過(guò)程，日常的績(jì)效輔導是保證績(jì)效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。
(2)績(jì)效觀(guān)察，是直接上級有步驟、有方法地觀(guān)察、收集下屬績(jì)效行為和工作結果的過(guò)程，是對員工作出績(jì)效評估的基本前提。
3、績(jì)效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績(jì)效定義，得出四個(gè)等級的考核結果。
(2)1級員工績(jì)效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔額外的工作任務(wù)和責任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jì)效有顯著(zhù)提高的。
(3)2級員工績(jì)效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應知、應會(huì )、應做、應想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。
(4)3級員工績(jì)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標的;無(wú)正當理由不服從上級工作安排的;與客戶(hù)、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失的。
(5)4級員工績(jì)效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司財產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的;考核評分排在公司倒數二名內的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說(shuō)明評估理由，并有書(shū)面的事實(shí)依據。
(7)連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
(8)考核結果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開(kāi)差距，考核結果一般應遵循以下原則(如表所示)，特殊情況下，如果部門(mén)員工考核結果不符合以下比例控制的，部門(mén)負責人須特別說(shuō)明。
4、績(jì)效面談：
(1)績(jì)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。
(3)每月10日前HR擬定績(jì)效面談?dòng)媱澆⒊腿肆Y源部備案。
(4)績(jì)效面談?dòng)扇耸滦姓?jīng)理(HR助理)督導實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負責保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>
5、績(jì)效改進(jìn)：
(1)績(jì)效考核的重點(diǎn)是“發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題”，“不斷改進(jìn)、不斷提高”。
(2)上司必須與下屬共同討論，進(jìn)行差距分析，制訂“績(jì)效改進(jìn)計劃”，并有責任和義務(wù)幫助下屬得到切實(shí)的改進(jìn)與提高。
(3)上司、員工本人及所在公司HR應共同監督、檢查改進(jìn)計劃是否得到落實(shí)和執行。
七、績(jì)效獎金分配
1、績(jì)效獎金分為兩個(gè)部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。
八、績(jì)效考核申(投)訴
1、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結果的3天內填寫(xiě)《員工投訴單》交HR復議處理。HR應在接到投訴單的3個(gè)工作日內查明原因并正式書(shū)面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調查處理。
3、《員工投訴單》由HR統一受理，并負責處理結果的歸檔保管。
績(jì)效管理制度5
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，根據公司實(shí)際，現制定員工績(jì)效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。
主要考核內容有一下幾條，各部門(mén)依據此條款意向細化具體本部門(mén)的考核要求：
一、能力考核;
二、業(yè)績(jì)考核;
三、態(tài)度考核;
四、制度流程執行。
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績(jì)效考核十分必要;能力考核分成一下幾個(gè)等級，各等級標準如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開(kāi)發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通;
B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門(mén)經(jīng)理指導;
C、差：基本上要靠部門(mén)經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門(mén)業(yè)績(jì);
二、業(yè)績(jì)考核
業(yè)績(jì)是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個(gè)人業(yè)績(jì)成果納入考核內容;業(yè)績(jì)考核的各級標準如下：
A、優(yōu)：按時(shí)按量按質(zhì)或超過(guò)預期的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，同時(shí)給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒;
B、良：按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，但沒(méi)有給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒，即屬于一種常規性的完成;
C、差：沒(méi)有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)計劃的進(jìn)程;
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對計劃執行的心態(tài)問(wèn)題，也反映對部門(mén)對公司各層面的認知和接受問(wèn)題，這些均影響著(zhù)公司的整體執行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下：
A、優(yōu)：主動(dòng)積極為部門(mén)、團隊或公司進(jìn)言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進(jìn)，虛心學(xué)習者為優(yōu)秀;
B、良：積極完成本職工作，積極上進(jìn)、虛心學(xué)習，團隊合作均較為順利，但對部門(mén)和團隊的整體關(guān)注不是很積極，或說(shuō)不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般;
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動(dòng)，進(jìn)取心不強，不善于團隊合作，工作分配協(xié)調關(guān)注自己個(gè)人，對部門(mén)和團隊的整體不太關(guān)注;
四、制度執行考核
因公司初創(chuàng )時(shí)間不長(cháng)，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項否決制，即出現此項不達標，總成績(jì)不能得優(yōu)，具體標準如下：
A、合格：嚴格遵循公司所有規章制度，每月沒(méi)有一項違越行為;
B、不合格：不認真遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
總體考核
姓名能力考核業(yè)績(jì)考核態(tài)度考核制度執行考核總成績(jì)
XX優(yōu)良良合格優(yōu)
YY良良良合格良
GG良差良合格差
CC良良良不合格良
DD差優(yōu)差不合格差
總成績(jì)算法：
(1)制度執行考核合格,有一項為優(yōu)，無(wú)差記錄，可計為優(yōu);
(2)制度執行考核合格，沒(méi)有一項優(yōu)，無(wú)差記錄，可計為良;
(3)制度執行考核合格，有一差，無(wú)優(yōu)，可計為差;
(3)制度執行考核不合格，有一差，可計為差;
(4)制度執行考核不合格，無(wú)一差，可計為良;
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