2021年薪酬管理制度(通用6篇)
隨著(zhù)社會(huì )不斷地進(jìn)步,我們都跟制度有著(zhù)直接或間接的聯(lián)系,制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢?以下是小編精心整理的2021年薪酬管理制度(通用6篇),僅供參考,希望能夠幫助到大家。
薪酬管理制度1
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度,特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度,職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核公司員工報酬,適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差,調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長(cháng)、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會(huì )決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤,其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā),根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良,則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第四章正式公司員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類(lèi)18級)的等級序列,見(jiàn)正式公司員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級公司員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定,鼓勵公司員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據工齡長(cháng)短,分段制定標準,區分社會(huì )工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見(jiàn)正式公司員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、公司員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;
(2)績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行,與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見(jiàn)正式公司員工工資標準表;
(5)獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準;
(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2.公司員工崗位工資核定。
公司員工根據聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調整等級;
3.公司員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門(mén)公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料,測算考核出各部門(mén)公司員工定量或定性的工作績(jì)效,確定每個(gè)公司員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后,發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.公司員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.公司員工加班、值班費用,按月統計,計入工資總額;
4.各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法,計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動(dòng)1~2級;
6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制
第十七條適用范圍:訂立非正式公司員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式:簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式公司員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
薪酬管理制度2
隨著(zhù)高校辦學(xué)經(jīng)費的多元化和畢業(yè)生就業(yè)分配自主權的擴大,高校薪酬結構和管理機制都發(fā)生了很大的變化,但高;拘匠曛贫仍诟母锏倪^(guò)程中還存在工資總體水平偏低,分配平均主義傾向嚴重,重經(jīng)濟性報酬輕非經(jīng)濟性報酬,考核、晉升體系不健全等問(wèn)題。因此,要構建內具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度,就需要建立國家宏觀(guān)調控,適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的自主分配的薪酬制度;建立經(jīng)濟性搬酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬模式;改善酬薪結構,建立清晰化、簡(jiǎn)單化的薪酬項目;實(shí)行嚴格的招聘、考核、晉升制度;健全福利制度。
薪酬是集體對員工所做的貢獻,包括他們實(shí)現的績(jì)效,付出的努力、時(shí)間、經(jīng)驗與創(chuàng )造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮,就必須建立符合高校自身特點(diǎn)的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世紀90年代以來(lái),我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化,但由于受諸多因素的制約,還有待于進(jìn)一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的問(wèn)題
目前,由于辦學(xué)經(jīng)費的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權的擴大,我國高校普遍實(shí)行國家工資和校內津貼相結合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現,現行高校薪酬制度普遍存在以下問(wèn)題:
1.工資總體水平偏低。有調查表明,我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47%,中青年教師中月收入不超過(guò)4000元的約占65.20%。以上所指的收入是教師各項收入的總和,其中,固定的基本工資所占的比例不到一半?梢哉f(shuō),近年來(lái),高校教師的薪酬雖然有了較大增長(cháng),但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達國家,高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面,教師的生活條件優(yōu)裕、社會(huì )地位高,吸引著(zhù)大批的人才進(jìn)入教師隊伍,這不僅抬高了教師的進(jìn)入門(mén)檻,同時(shí)也增加了教師間的競爭。另一方面,可以保障教師不受生活和市場(chǎng)的影響而專(zhuān)注于科研和教學(xué)。
2.分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現在職務(wù)相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微;高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會(huì )平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性得不到激發(fā),有悖于薪酬的激勵功能,直接影響了高校教師的整體質(zhì)量,制約了高等教育效率和效益的提高。在校內津貼上,各個(gè)高校雖然順應新形勢紛紛開(kāi)展分配制度改革,實(shí)行“任課教師課酬制”和“管理人員工作崗位津貼制”,但不同工作崗位津貼的差距不足以反映相應工作崗位的責任與義務(wù),而課時(shí)津貼更難以拉開(kāi)教師的薪酬,因為在一般情況下,教師的排課都是比較均衡的。另外,不同專(zhuān)業(yè)的教師也未能因各自專(zhuān)業(yè)的具體情況(市場(chǎng)的供求矛盾、市場(chǎng)價(jià)格等)而享受不同的待遇。處于相同工作崗位、有著(zhù)不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現,或多或少存在“干好干壞一個(gè)樣”的現象。近年來(lái),高校雖然已加大了分配制度改革的力度,但是由于工資的剛性在高校十分突出,傳統的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀(guān)念仍根深蒂固,在新的平臺上又出現了平均主義的現象,不僅內部公平無(wú)法保證,而且外部公平考慮不夠。根據收入均等化理論,人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動(dòng)的趨向。一旦以平均來(lái)犧牲公平,使教師潛在收益大于成本,就會(huì )出現教師大幅度流動(dòng)的情況,從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。
3.重經(jīng)濟性報酬輕非經(jīng)濟性報酬。非經(jīng)濟性報酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報酬,非經(jīng)濟性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟性報酬的比重太大,工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個(gè)直觀(guān)尺度。這無(wú)疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個(gè)巨大的沖擊。部分教師感覺(jué)自己的人生價(jià)值并沒(méi)有得到學(xué)校的重視與認可,便產(chǎn)生了“即便有再多的錢(qián)也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法,所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關(guān)懷,關(guān)注他們的工作和生活近況,及時(shí)肯定他們的價(jià)值,并給他們提供成長(cháng)機會(huì )與自我實(shí)現的機會(huì )。因此要提高教師工作績(jì)效,除了加大報酬力度外,使教師體會(huì )到工作的價(jià)值才是其關(guān)鍵所在。
4.考核、晉升體系不健全。本世紀初,我國就呼吁高校實(shí)行工作崗位聘用制,與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時(shí),校內津貼制度的分配主要依據是當前的工作崗位和業(yè)績(jì)。但在考核中過(guò)度注重數量,存在著(zhù)脫離實(shí)際的問(wèn)題。如專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上,所發(fā)表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數量占相當大的比重,常出現教師、科研人員和部分在管理工作崗位上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為論文和著(zhù)作的數量而疲于應付。這對于高校教師的工作特點(diǎn)來(lái)說(shuō)是個(gè)無(wú)謂的消耗。過(guò)度強調量化考核指標,導致教師把過(guò)多的精力放在完成工作量上,可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價(jià)。這對于高校工作來(lái)說(shuō),是個(gè)巨大的人力資本損失。
二、建立適合高校特點(diǎn)的薪酬管理制度
通過(guò)上面對現行高校教師薪酬制度的現狀、制約因素的深入剖析,發(fā)現現行薪酬管理制度的功能有待開(kāi)發(fā)。我們本著(zhù)努力構建內具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷,提出以下針對性的改革建議和措施:
1.建立國家宏觀(guān)調控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡(jiǎn)單地認為是分配制度,更重要的是一種回報、認可機制。高等學(xué)校作為勞動(dòng)人事關(guān)系中的聘用方,應該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應有權自主制定各自的薪酬制度,整合國家財政撥款的制度內工資和來(lái)自創(chuàng )收的制度外收入,根據不同的報酬要素,制定支持其戰略目標實(shí)現并與其內外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否,還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門(mén)應重點(diǎn)關(guān)注、指導高等學(xué)校法人治理結構建設;重點(diǎn)關(guān)注、指導高等學(xué)校人員配置模式的多樣化,如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等;重點(diǎn)關(guān)注、指導高等學(xué)校內部勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善;重點(diǎn)關(guān)注、指導高等學(xué)校發(fā)展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定;等等。因此,政府在教師薪酬體系的改革中應當轉變職能,從直接分配轉換到以宏觀(guān)調控為主,輔助高校薪酬制度的系統化、科學(xué)化的建設上來(lái)。各高校應當根據地方特點(diǎn)及學(xué)校特色,建立符合自身特點(diǎn)又具備支付能力的高校教師薪酬體系。
2.建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。高校教師的薪資標準是由教師勞動(dòng)復雜性高、教師人力資本投入價(jià)值大的特點(diǎn)決定的。高校教師作為職業(yè)化的教育工作者,其主要任務(wù)是通過(guò)對學(xué)生實(shí)施高等教育,系統地、大規模地提升大學(xué)生的人力資本價(jià)值,高校教師的價(jià)值主要體現在其提供的教育服務(wù)多大程度和多大規模上改進(jìn)了教育對象的人力資本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制,在一定程度上補償高校教師高強度、高復雜性的勞動(dòng)投入。我國高校合并調整后,絕大部分學(xué)校有人文、社會(huì )、自然科學(xué)等不同學(xué)科,不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異,有不同的特點(diǎn)。因此,薪酬制度必須承認學(xué)科之間內在的差異,在薪酬制度設計上,必須反映不同個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值差異,這樣,才能發(fā)揮激勵的作用。所以要結合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況,科學(xué)地設定薪酬標準。目前,許多高校在引進(jìn)拔尖人才時(shí),單獨制定優(yōu)惠政策,如提供科研啟動(dòng)費、安家費,安排辦公用房,配備工作助手,協(xié)助組建研究小組,協(xié)助解決家屬問(wèn)題等等,這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發(fā)展起著(zhù)驚人的推動(dòng)作用。
3.改善薪酬結構,建立清晰化、簡(jiǎn)單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結構,項目非常精確和簡(jiǎn)單。它們的高校教師薪酬結構雖然沒(méi)有那么多的項目,但是實(shí)際激勵效果要好于我國。隨著(zhù)我國高校內部分配制度改革的進(jìn)一步深化,教師的工資項目繁雜,有國家工資、校內津貼、職務(wù)補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書(shū)報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調,國家工資占教師工資收入的比例不斷降低,工資外收入的比例越來(lái)越高。此外,教師工資外收入比例逐漸增大,有的熱門(mén)學(xué)科教師工資外收入高于工資收入,由此導致他們對本職工作的積極性不高,喜歡兼職。因此,在深化高校教師工資制度改革過(guò)程中,要重點(diǎn)調整工資結構,使教師的收入工資化,即盡量減少工資項目,把各項津貼、補貼等項目納入工資,實(shí)行貨幣化分配。同時(shí),要以工作崗位、績(jì)效、市場(chǎng)等因素調整工資結構。
4.建立經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟性報酬能夠在中短期內激勵員工并調動(dòng)員工的積極性。我國高校長(cháng)久以來(lái)的傳統意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經(jīng)濟型薪酬模式,但隨著(zhù)人力資源理論的發(fā)展,高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式,對許多教師而言,他的分量舉足輕重,決定了教師的流動(dòng)問(wèn)題。高校為教職工提供的內在非經(jīng)濟性報酬主要體現在:為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作;改善教師的工作環(huán)境與設施;關(guān)心教師的生活質(zhì)量,給予有彈性的工作時(shí)間,對其工作給予口頭或書(shū)面的表?yè)P等非貨幣獎勵;為職工提供培訓、晉升機會(huì )和提高其名望的機會(huì );等等。實(shí)踐表明,內在的非經(jīng)濟性報酬能對高校職工產(chǎn)生較強的激勵效應,因此高校應該把內在和外在薪酬結合起來(lái),讓教職員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前途,激發(fā)其努力工作的意志。
5.健全福利制度,激發(fā)教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分,與薪酬不同的是,福利通常與教師個(gè)人工作業(yè)績(jì)沒(méi)有直接關(guān)系,通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益,在某種意義上對于教師就更具有現實(shí)激勵價(jià)值。教師福利從構成上來(lái)說(shuō)分為法定福利和校定福利。法定福利是根據政府的政策法規要求,必須向教師提供的福利,如養老保險、醫療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎之上,根據自身特點(diǎn)有目的、有針對性地設置一些符合本校實(shí)際情況的福利,如商業(yè)保險、防暑降溫補助、節日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎上,還應考慮到不同的教師在不同時(shí)期不盡相同的福利需要,學(xué)校如果不顧教師個(gè)人的特定需要,一味地向教職工提供單一固定的福利內容,勢必達不到既定的激勵效果。隨著(zhù)我國住房、醫療、養老等社會(huì )保障體制改革的推行和逐步深化,高校應該根據本校內部的各種管理制度,通過(guò)科學(xué)、合理的研究與設計,設置一些既符合本校實(shí)際情況又符合民意的福利計劃,實(shí)施多元化的福利制度,使福利內容社會(huì )化、時(shí)代化,使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此,福利制度的關(guān)注和建設在維護教師的人力資本,激勵教師更多地發(fā)揮其潛能,留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著(zhù)不容忽視的作用。
6.建立嚴格的招聘、考核、晉升制度。針對現行薪酬制度的弊端,我們應吸取教訓,根據部門(mén)發(fā)展戰略提出新增工作崗位要求,設定嚴格的招聘要求,面向社會(huì )公開(kāi)招聘,經(jīng)評審后獲得任職資格的教師競爭上崗?己朔矫鎽M(jìn)行嚴格的制度性考核,以學(xué)術(shù)為主,兼顧教學(xué),達標的教師批準晉升,對達不到要求的教師進(jìn)行勸告,甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度,實(shí)際上能充分激發(fā)教師的積極性,能更加合理有效地對教師進(jìn)行考核和選拔。
從以上分析我們可以看出,科學(xué)的高校教師薪酬制度,有利于理順工資關(guān)系,克服工資分配中的平均主義,調動(dòng)高校教職工的積極性和創(chuàng )新性,增強學(xué)校的發(fā)展后勁和競爭能力。同時(shí),建立科學(xué)、合理的薪酬制度是一個(gè)影響面很大的系統工程,需要堅持不懈地努力,緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐,使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和功效。
薪酬管理制度3
總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實(shí)行公平合理,簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇,除有特殊規定之外,應依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務(wù)工資制,其體系如下(見(jiàn)圖1):
工資等級標準
第一條本公司有關(guān)各級職位工資等級標準如下:(見(jiàn)表1)
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過(guò)助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現場(chǎng)操作人員(以上不含領(lǐng)班或組長(cháng))職位的工資以管理(工務(wù))員以下為限。
第四條管理(工務(wù))員職位以下人員,各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。
第五條工資調整后,若超過(guò)本職位最高工資,在未得到職位晉升的情況下,仍支給該職位的最高工資,其超過(guò)部分乘以12個(gè)月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進(jìn)人員無(wú)工作經(jīng)歷者.其工資核定標準如下:
。ń(jīng)考試合格者依下列標準支給,非經(jīng)考試而錄用者,按低于下列規定的標準由各公司酌情擬訂。大專(zhuān)畢業(yè)新進(jìn)人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。)
一、男性部分:
。保芯克ㄑ芯可┊厴I(yè),6500元以上。
。玻髮W(xué)或學(xué)院畢業(yè),6000元。
。常畬(zhuān)科畢業(yè),5600元以下。
。矗た坡毟弋厴I(yè),專(zhuān)長(cháng)與工作相同,4200元。
。担炭、農科職高畢業(yè),專(zhuān)長(cháng)與工作相同者,4000元。
。叮咧屑奥毟弋厴I(yè).專(zhuān)長(cháng)與工作不同者,3600元
。罚踔挟厴I(yè)者,各公司自訂。
。福W(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者,各公司自訂。
二、女性部分:
。保た坡毟弋厴I(yè),專(zhuān)長(cháng)與工作相同者,2400元。
。玻咧校毟撸┊厴I(yè),專(zhuān)長(cháng)與工作不同者,2200元以下。
。常踔挟厴I(yè)者,各公司自訂
。矗W(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者,各公司自訂。
第八條新進(jìn)人員有工作經(jīng)驗者,其工資增加標準如下(見(jiàn)表2):
津貼給付辦法
第一條依據。
本辦法根據本公司人事管理規則有關(guān)精神制訂。
第二條津貼給付標準。
本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標準規定如下:
一、本公司職工的加班津貼:?jiǎn)挝唬涸r(shí))(見(jiàn)表3)
二、聘請人員的加班津貼標準:(單位:元、小時(shí))(見(jiàn)表4)
三、夜勤、值日(夜)津貼標準:(單位:元、日)(見(jiàn)表5)
四、駕駛員每月加班費最高不超過(guò)1200元。
五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領(lǐng)班(班長(cháng))職務(wù)津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領(lǐng)班:700元;副領(lǐng)班:600元;班長(cháng):500元;副班長(cháng):400元。
七、特殊地區交通津貼。
。保薪紡S(chǎng)區主管級(含)以下人員每月發(fā)給200元。
。玻鞘薪紡S(chǎng)區人員,因工作需要而在這個(gè)廠(chǎng)區上班者(如守衛人員)。一班期間內按日比照廠(chǎng)區人員發(fā)給,其細則由各公司自訂。
第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門(mén)根據實(shí)際情況制訂標準,頒布實(shí)施,并向經(jīng)營(yíng)委員會(huì )上報備存。
第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì )通過(guò)后實(shí)施,修改時(shí)亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級(含)以下人員,其“工作項目”及“工作時(shí)均符合下列條件者,就依本辦法發(fā)給外勤津貼,但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作項目:
營(yíng)業(yè)類(lèi):
。ǎ欤┲苯愉N(xiāo)售外務(wù)工作(含營(yíng)業(yè)場(chǎng)所)。
。ǎ玻┡浜箱N(xiāo)售外務(wù)工作:如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。
。玻Y材類(lèi):
。ǎ欤┻M(jìn)口性外務(wù)工作。
。ǎ玻╆P(guān)務(wù)工作。
二、工作時(shí)間:
因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要,每月總的外勤時(shí)間占應出勤工作時(shí)間一半(含)以上者。
第二條發(fā)放標準。
一、外勤津貼:主管級750元/月,非主管級500/月。
三、辦理方式:
。保鞑块T(mén)主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時(shí)間”均符合規定者,簽報總管理處呈總經(jīng)理核準后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時(shí),應立即簽呈經(jīng)理注銷(xiāo)。
。玻菫閺氖卤巨k法規定的“工作項目”的人員,但其外勤時(shí)間符合本辦法的規定者,可專(zhuān)門(mén)報請總管理處由總經(jīng)理核準。
。常蛸N生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者,若為上半月調任該職,則以當月16日開(kāi)始計算,下半個(gè)月調任者從翌月l日起開(kāi)始計算。應注銷(xiāo)發(fā)放外勤津貼資格者,自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條其他說(shuō)明:
一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務(wù)津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員,不得再重復申報本項津貼。
第四條本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準后實(shí)施,修改時(shí)亦與此相同。
薪酬管理制度4
隨著(zhù)全球化的發(fā)展,中國企業(yè)的發(fā)展趨勢也隨之與國際接軌,這是企業(yè)發(fā)展的必然,也是企業(yè)自身發(fā)展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分,與企業(yè)各階段及各個(gè)部門(mén)的工作緊密相關(guān)。當代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才,合理的薪酬安排能夠實(shí)現公平管理,提高員工的企業(yè)滿(mǎn)意度,從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻。不合理的薪酬制度將會(huì )嚴重打擊員工的積極性,從而導致人才流失,阻礙企業(yè)的發(fā)展。
1.企業(yè)薪酬管理的功能及目標
1.1企業(yè)薪酬管理的作用
薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿,它能夠激發(fā)員工的工作熱情,提高工作效益。當今企業(yè)越來(lái)越注重“以人為本”的人力資源管理理念,有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現,從對員工的薪酬管理的表現中,可以更客觀(guān)的看到企業(yè)對員工的關(guān)懷程度和公平性。薪酬在我國的企業(yè)中一般稱(chēng)為工資,是企業(yè)對員工的勞動(dòng)價(jià)值做出的標準。企業(yè)薪酬管理制度包括對員工工資的發(fā)放標準、結構、水平的調整過(guò)程,與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系。在企業(yè)發(fā)展中,必須對薪酬管理有一個(gè)明確的制度,通過(guò)員工薪資管理水平,對薪酬制度作出合理的評價(jià),以便更有效地實(shí)施財政預算、優(yōu)化企業(yè)管理,促進(jìn)企業(yè)平穩發(fā)展,提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
1.2企業(yè)薪酬管理的目標
有效的薪酬管理必須要有明確的目標,完善薪酬管理制度,從而實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)薪酬管理的總體目標是為企業(yè)的發(fā)展制定科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中,資金是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的血液,缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)嚴重的阻礙,企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財政管理中一項重大的財政支出,如何讓企業(yè)在足夠流動(dòng)資金的情況下,順利實(shí)施薪酬管理制度,是企業(yè)管理的一項重要問(wèn)題。企業(yè)薪酬管理的目標要體現在對人才的激勵上,以適應不斷的人才競爭;同時(shí),企業(yè)要加強各個(gè)部門(mén)的薪酬結構管理,給予員工政策上的支持,讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責。
2.我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
2.1企業(yè)薪資管理體制認識不足
當前企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才,人才的合理應用能夠有效促進(jìn)企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益[1]。業(yè)在發(fā)展中,過(guò)于注重物質(zhì)資源的作用,而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工,而薪資管理制度也是針對企業(yè)各個(gè)部門(mén)及其員工薪資的發(fā)放制度,合理的薪酬管理制度能夠促進(jìn)人力資源管理,有效的人力資源管理也能實(shí)現滿(mǎn)意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資,而忽視了大多數的基礎員工,由于不合理的薪資制度,導致很多員工跳槽,導致人員流失。由于我國很多企業(yè)對薪酬管理制度的認識不夠,將薪資完全等同于金錢(qián)和福利等,一味追求物質(zhì)上的報酬,導致企業(yè)員工的自我價(jià)值感得不到滿(mǎn)足,這也導致薪酬管理不能得到有效實(shí)施[2]。
2.2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調度不夠
很多企業(yè)對員工的激勵方式以薪酬作為標準,在生產(chǎn)時(shí)一味的追求速度,通過(guò)加班等方式增加產(chǎn)品的生產(chǎn)量,以量定薪酬,這種注重眼前效益的企業(yè),讓企業(yè)員工的工作壓力很大,員工的工作效益只能在一段時(shí)間得到體現,在后期也會(huì )產(chǎn)生疲憊的狀態(tài),從而導致產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題,最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展[3]。市場(chǎng)競爭是企業(yè)發(fā)展必須面臨的,企業(yè)在發(fā)展技術(shù)、開(kāi)拓市場(chǎng)、發(fā)掘人才、效益經(jīng)營(yíng)等方面都需要良好的人力資源管理制度,但薪酬制度的不完善將嚴重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度,那樣才能增強企業(yè)員工的自我價(jià)值感,從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力,企業(yè)才能向著(zhù)更好的方向發(fā)展。企業(yè)員工的工作對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高有著(zhù)重要作用,企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益,有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理,從而實(shí)現高效益的生產(chǎn)。
2.3企業(yè)薪酬結構不合理
企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個(gè)員工的利益,促進(jìn)企業(yè)與員工共同實(shí)現發(fā)展而制定的基本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中,薪酬結構是公司以員工在本崗位的中績(jì)效工資為主要形式的工資結構制度,在員工基本工資的情況下,對員工的工齡、職位等綜合評定,以激勵員工的工作熱情,提高企業(yè)生產(chǎn)效益。很多企業(yè)的薪酬結構復雜,對薪酬制度的標準設置不規范,概念含糊,導致員工的利益得不到充分保障,難以實(shí)現有效的激勵作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現著(zhù)兩極分化的趨勢,對上層管理人員工資特別高,然而對技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達不到員工期望的基本工資水平等,因此,難以實(shí)現薪酬管理的公平性,難以實(shí)現薪酬制度的有效實(shí)施。
3.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策
3.1加強現代化的薪酬管理制度的認識
企業(yè)的薪酬管理制度是在實(shí)踐中不斷探索的,企業(yè)要對現代化的薪酬管理制度有明確的認識,根據企業(yè)發(fā)展的需要,吸取經(jīng)驗,優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。在早期的工業(yè)發(fā)展時(shí)期,工人受生活習慣影響,因生活所迫而努力工作,工廠(chǎng)以計件的形式給工人計算薪酬,工人的積極性很低[4]。為了發(fā)揮企業(yè)對員工的激勵性作用,固定工資制度被工廠(chǎng)使用,工人的工作時(shí)間和工作量開(kāi)始有一定的標準,為了激勵工人,企業(yè)采用了高薪資提高勞動(dòng)力,將薪酬與員工表現相結合,把企業(yè)的效益與員工的利益掛鉤,一定程度上激發(fā)了員工的積極性。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展,每個(gè)人的工作機會(huì )越來(lái)越平等,員工個(gè)人素質(zhì)越來(lái)越強,對企業(yè)的選擇性更強。企業(yè)在員工的人力資源管理的要求越來(lái)越高,因此要加強薪酬管理水平,以滿(mǎn)足企業(yè)員工的需求,從而企業(yè)得到發(fā)展。哲學(xué)家勒特利斯貝格爾層說(shuō)過(guò)“生活和工作的區別其實(shí)不大,每個(gè)人都是感性的,他們有著(zhù)多種需要,包括生存、學(xué)習、自我發(fā)展等需要,雖然人們對高額工資很感興趣,但是工作上的認可感和在工作中體現的價(jià)值感比金錢(qián)更具吸引力。良好的企業(yè)人力資源管理開(kāi)始要考慮為員工的發(fā)展和價(jià)值著(zhù)想,F代化的企業(yè)管理制度要充分激發(fā)企業(yè)員工的自主性、積極性和創(chuàng )造性,實(shí)現薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企業(yè)員工對企業(yè)的貢獻率和企業(yè)對員工工資報酬等比例交換,企業(yè)應更加體現“以人為本”的管理理念,將柔性薪酬制度融入企業(yè)自身發(fā)展戰略中去。
3.2采用寬帶薪酬,加強創(chuàng )新薪酬管理
寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級別和幅度過(guò)大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍,將工資的等級分成幾類(lèi),同時(shí)擴大薪酬的浮動(dòng)范圍,從而減少等級制度,滿(mǎn)足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下,他可以享受到與上級相差不大的待遇,工資薪酬幅度上升空間大,對員工的激勵作用也加大了。在這種制度下,員工的凝聚力也得到加強,F代化企業(yè)對知識和技術(shù)的要求越來(lái)越高,這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度。企業(yè)要根據自身發(fā)展需要,有根據的使用寬帶薪酬制度,如果企業(yè)對當前的工資滿(mǎn)意程度較高,而且跟同類(lèi)工作的薪酬比例相差不大時(shí),也不需要完全使用這種制度。其次,寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍,對員工的自由限制不高,鼓勵員工技術(shù)創(chuàng )新,在員工對薪酬制度還沒(méi)有適應的情況下,也要根據實(shí)際情況來(lái)改善薪酬制度。最后,帶寬薪酬對企業(yè)管理人員帶來(lái)了巨大的挑戰,需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng )新的管理理念,從企業(yè)發(fā)展的現狀出發(fā),以適應新的管理理念。
3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結構
企業(yè)的薪酬結構是在基本的工資基礎下,按照績(jì)效、工作年限、福利等,員工的`薪酬也體現了其在崗位上承擔的責任和義務(wù),對企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí),要根據員工自身需求結合企業(yè)自身發(fā)展需要,整合薪酬因素,改變原有的薪酬結構。為了更好的實(shí)施政策,人力資源管理部門(mén)也要加強自身管理上的認識,及時(shí)到各個(gè)部門(mén)了解員工對薪酬的滿(mǎn)意值,通過(guò)員工的生產(chǎn)效益,提供給員工較為滿(mǎn)意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時(shí),要在公平、平等的基礎上實(shí)施,爭取讓每一個(gè)員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉;通過(guò)員工績(jì)效考核,實(shí)施獎勵制度,以激發(fā)員工的工作積極性;在對工作上表現不積極的員工,及時(shí)找到原因,并鼓勵其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí),在個(gè)人薪酬的基礎上實(shí)施相應的團隊獎勵。良好的團隊效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力,促進(jìn)員工之間的交流與合作,促進(jìn)工作效益。
3.4重視內在薪酬管理制度
根據馬斯洛的需要層次理論,將人們的需求劃分為五個(gè)層次,包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價(jià)值感的需求,其中自我價(jià)值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度時(shí),要尊重個(gè)體的發(fā)展,滿(mǎn)足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的需求有很多,在基本生存條件未得到滿(mǎn)足的情況下員工需要的是生存需求,這一階段,物質(zhì)需求是員工最基本的需求,因此企業(yè)在薪酬管理時(shí)要以滿(mǎn)足員工最基本的物質(zhì)條件下,實(shí)現企業(yè)的薪酬管理。保持適當寬松的條件給予員工生活幫助,以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展,很多人在選擇企業(yè)時(shí),更加注重企業(yè)的發(fā)展前景,將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價(jià)值實(shí)現的平臺[6]。在對技術(shù)要求相對高的企業(yè),薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的基礎下,提供人性化的發(fā)展薪酬制度。企業(yè)在增強自身企業(yè)文化的同時(shí),要加強員工的培養。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內在需求,合理設計內在薪酬管理制度,滿(mǎn)足員工的需求,從而激發(fā)員工的創(chuàng )新能力,為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競爭力。
薪酬管理制度5
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會(huì )經(jīng)濟水平、企業(yè)支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成(建議分類(lèi):崗位工資《基本工資+績(jì)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》員工薪資由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績(jì)效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2.績(jì)效工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付標準,再依個(gè)人工作績(jì)效核給變動(dòng)工資。
第四條薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日
基本工資與績(jì)效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條薪資支付日
1、薪資之給付原則是在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí),則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續兩日以上的休假時(shí),則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí),應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準
管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類(lèi),管理包含行政)
第一條初任工資
1.新進(jìn)應屆畢業(yè)生,原則上以進(jìn)入企業(yè)時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級,其薪資等級按下列標準執行:
2、非應屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔任的職務(wù),來(lái)企業(yè)以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等,每等有五個(gè)級,等級標準如下:
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷(xiāo)售部分
第一條中心根據各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jì)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核,再呈報企業(yè)總經(jīng)理確定。
一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導、監督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗,并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jì)。
二級:有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗,工作努力,經(jīng)驗豐富,勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。
三級:經(jīng)過(guò)短期培訓的其他員工。
第二條銷(xiāo)售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來(lái))+績(jì)效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時(shí)間和方法(見(jiàn))
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條企業(yè)視員工的工作表現于每年12月31日起實(shí)施提薪,原則上若無(wú)特別需要時(shí),則不會(huì )監時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制:
1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2)因工作變動(dòng)試用期后工資調整的;
3)對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條提薪可分為二類(lèi):晉升提薪、年終提薪
第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個(gè)月,試用期滿(mǎn)合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長(cháng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現,需要提前結束試用期的,由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交企業(yè)總經(jīng)理審核批準后方可執行。
第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員,由現部門(mén)提交有調動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動(dòng)核準程序按文件灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者,喪失提薪資格:
1.錄用不滿(mǎn)一年;
2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;
3.該年度受懲戒處分者;
4.正在提退職(含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職)申請者;
5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第四章薪資保密管理
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實(shí)施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外,一律保密,如有違反,處罰如下:
1、主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調他職;
2、探詢(xún)他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績(jì)效工資;
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績(jì)效工資,如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的,以國家法律法規為準。
第二條本制度自公布之日實(shí)施,執行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負責解釋。
薪酬管理制度6
第一章總則
第一條目的要求
通過(guò)合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配,達到增強公司的凝聚力,建立穩定的員工隊伍,吸引高素質(zhì)的人才,激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配,以崗位職責、業(yè)績(jì)作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤緊密掛鉤,隨之浮動(dòng)和調整。
3、市場(chǎng)調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí),要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照,并根據同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調整,以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度,遵循國家《勞動(dòng)法》和政府規定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會(huì )保險福利的規定。
第三條薪酬水平
公司的薪酬水平,以政府頒布的最低工資標準為依據,按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平,以員工的考核結果為依據,參照本地區勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。
第二章薪酬結構
公司員工薪酬由基本工資、績(jì)效工資(崗位津貼)、加班工資、獎金及福利等部分組成。
第四條基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬,不能低于當地政府部門(mén)頒布的最低工資標準,它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)(行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部)根據各個(gè)不同崗位而設定的一種補貼,一般根據不同崗位或職務(wù)高低設定不同的等級,崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資
加班工資是根據《勞動(dòng)法》的規定,對每周累計工作時(shí)間超過(guò)44小時(shí)的一種經(jīng)濟補償。第七條績(jì)效工資
績(jì)效工資是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)根據業(yè)績(jì)任務(wù)而針對不同崗位設定的與績(jì)效掛鉤的工資,以績(jì)效考核為計算依據,按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條獎金
獎金分為年終獎(年底雙薪)、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎(年底雙薪)原則上每個(gè)員工都可以享受(因違反公司制度等被取消年終獎的除外),一般在春節前發(fā)放,金額由公司董事會(huì )在年度終了后決定(或相當于個(gè)人月基本工資);業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員設定,非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的,也可以參照營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員的提成辦法計發(fā),非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員可以根據公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當的后勤服務(wù)提成獎或管理提成獎;業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā),業(yè)務(wù)提成辦法另行制定;分紅本來(lái)是屬于股權收益,如果公司年度凈利潤達到一定的數額,年終經(jīng)股東會(huì )決定由公司股東拿出一部分利潤來(lái)分給全體員工,特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份(或期權股),凡擁有虛擬股份(或期權股)的員工,享有與原始股同等的收益分配權,虛擬股份(或期權股)實(shí)施辦法另行制定;特別獎是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條福利
福利包括各種現金補貼和物資,F金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等,一般按月或按次發(fā)放,按月發(fā)放的計入工資表中;物資一般在過(guò)年過(guò)節時(shí)發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷(xiāo)制度執行;工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼,工齡每增加一年,工齡補貼增加100元,最高1000元封頂。
第三章薪酬等級
第十條薪酬等級非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員,薪酬等級分為A、B、C、D、E五個(gè)級別,分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理(部門(mén)副經(jīng)理)、主管、職員五個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級,總共30個(gè)薪酬等級。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員,薪酬等級分為A、B、C、D四個(gè)級別,分別對應總監、部門(mén)經(jīng)理(部門(mén)副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級,總共24個(gè)薪酬等級。
薪酬劃分標準見(jiàn)附表一《薪酬等級表(非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi))》和附表二《薪酬等級表(營(yíng)銷(xiāo)類(lèi))》。
第四章薪酬調整
第十一條新進(jìn)人員工資標準確定
對考核錄用的新進(jìn)員工,由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)或非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工確定其崗位薪酬標準,在試用期內,按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資,試用期滿(mǎn)后,經(jīng)考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
第十二條薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會(huì )平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當進(jìn)行調整;員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jì)的變動(dòng)而作相應的調整。
一、薪酬調整分類(lèi)
1、個(gè)別調整
員工崗位變動(dòng)或升職、降職,則工資隨崗位變化和級別變動(dòng)而相應調整。
2、特別調整
公司對于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現作出突出貢獻的員工,可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵;對于違規、違紀、違法,給公司帶來(lái)重大損失的員工,給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序
由部門(mén)經(jīng)理提議,報公司行政人事部考核,分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報,經(jīng)異動(dòng)員工部門(mén)經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后,報公司總經(jīng)理簽字批準。
第五章薪酬考核
第十一章員工薪酬考核
非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi):各級員工考核指標由其直接上級制定(一般不低于10項,報公司行政人事部備案),員工崗位津貼為薪酬考核基數,每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核,由其直接上級進(jìn)行100分制打分,職員由其主管進(jìn)行考核,主管由部門(mén)經(jīng)理考核,部門(mén)經(jīng)理(副經(jīng)理)由分管副總經(jīng)理考核,副總理由總經(jīng)理和董事長(cháng)共同考核(考核權重為3:7)(我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長(cháng)是同一人)?己私Y果分(百分比)乘以崗位津貼基數即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續三個(gè)月考核分60分以下的員工,公司有權予以辭退,且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi):根據公司制定的銷(xiāo)售目標任務(wù),每個(gè)月進(jìn)行考核,員工按業(yè)績(jì)目標任務(wù)完成百分比和績(jì)效工資基數來(lái)計算實(shí)發(fā)績(jì)效工資,任務(wù)完成百分之多少,績(jì)效工資就發(fā)放百分之多少。連續半年未完成目標任務(wù)或半年累計未完成半年目標總任務(wù)的50%的員工,公司可以予以辭退,且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章工資發(fā)放
第十三條正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當月1日至月末,于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利,然后將工資表(附計算依據)交財務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎金及各種提成,工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條工資的扣減
凡屬以下情況之一者,要扣減工資:
1、請事假缺勤的;
2、超過(guò)帶薪婚假、喪假、生育假規定時(shí)間缺勤的;
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的;
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的;
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的;員工過(guò)失罰款。
6、按公司規定的考核辦法,不合格或沒(méi)有完成目標任務(wù)的,按公司考核規定扣減;
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失,公司依法要其賠償,如需從員工本人工資中扣除賠償費,按不超過(guò)員工當月工資收入的30%扣除,扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。
第十五條工資的代扣
凡符合以下情況之一的,公司可從員工每月工資中代扣:
1、代扣代繳應由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅;
2、代繳應由員工個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險費用;
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難,資金周轉受到影響,或其他原因暫時(shí)無(wú)法發(fā)放工資的,經(jīng)協(xié)商一致,可以延長(cháng)一個(gè)月左右發(fā)放工資(最長(cháng)不得超過(guò)50天)。延期發(fā)放工資的時(shí)間應告知全體員工。
第七章附則
第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂;
第十八條本制度從20xx年9月28日起執行。
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