員工基本薪酬制度
在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，越來(lái)越多地方需要用到制度，制度是指在特定社會(huì )范圍內統一的、調節人與人之間社會(huì )關(guān)系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì )認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實(shí)施機制三個(gè)部分構成。擬定制度的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？下面是小編為大家收集的員工基本薪酬制度范本，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工基本薪酬制度1
(一)清潔工、毛巾洗滌工、廚師、
崗前考察期為兩天，期間美發(fā)店只提供兩餐一宿，并無(wú)工資。兩天后一個(gè)月為試用期，試用期間工資為基本工資的80%發(fā)放，一個(gè)月后轉正者，按基本級別工資發(fā)放。期間美發(fā)店提供兩餐一宿，私人物品自理。
(二)收銀員
必須先參加指定的職前培訓7—20天的時(shí)間(并需要到指定的美發(fā)店進(jìn)行現場(chǎng)操作5天以上)。職前培訓期間收銀員7天學(xué)習期無(wú)工資，7天后至上崗前為每天10元補助，店鋪地培訓期提供兩餐一宿，私人物品自理。
(三)發(fā)型助理
為了加強對本公司員工工資的管理，提高員工的工作積極性，特制定本制度。
1、本公司員工的基本工資體系如下：底薪+提成+小費+獎金―罰款=工資。
2、新進(jìn)員工(助理人員)的起始工資標準規定如下：
2.1新進(jìn)人員公司統一收取保證金300元(可先交100元，其余的從工資中扣除)。
2.2沒(méi)有洗發(fā)和染發(fā)經(jīng)驗的人員(即沒(méi)有任何經(jīng)驗的人員)：第一個(gè)月底薪為100元，沒(méi)有提成及獎金;同時(shí)扣除100元保證金。第二個(gè)月如會(huì )洗發(fā)及按摩了，底薪為300元加提成;同時(shí)扣除剩余的保證金。第三個(gè)月會(huì )染發(fā)(上大牌)了底薪為450元加提成。
2.3只會(huì )洗法，不會(huì )染法的新進(jìn)人員：第一個(gè)月為底薪300元加提成，同時(shí)扣除200元保證金。第二個(gè)月會(huì )染發(fā)了為底薪450元加提成。
2.4有經(jīng)驗的(會(huì )洗發(fā)又會(huì )染發(fā))新進(jìn)人員工資為本制度第1條所規定的內容(其中底薪為450元)。
2.5助理在本公司工作滿(mǎn)兩年底薪增長(cháng)為500元，助理工作三年以上底薪為600元。
3、助理人員提成規定如下：
3.1外賣(mài)(向外銷(xiāo)售產(chǎn)品)：扣除產(chǎn)品成本后按20%提成。
3.2小頭(單剪、單洗、單吹)：按20%提成。
3.3大頭(燙、染、營(yíng)養、離子)：(見(jiàn)員工薪資規定)
4、上崗制度：
4.1沒(méi)有經(jīng)驗和基礎的新進(jìn)人員，由各部門(mén)總監統一培訓(不上牌)。
4.2只會(huì )洗發(fā)不會(huì )染法的新進(jìn)人員，前三天不上崗(下牌)，由各部門(mén)總監統一培訓。
4.3有經(jīng)驗的(會(huì )洗發(fā)又會(huì )染發(fā))新進(jìn)人員，前三天大小牌都不上(只有底薪)，每天由各部門(mén)總監統一培訓一小時(shí)。
4.4沒(méi)有洗發(fā)和染發(fā)經(jīng)驗的人員(即沒(méi)有任何經(jīng)驗的人員)如上崗后不合格，則不能上崗由各部門(mén)總監繼續培訓(下牌)，工資底薪為100元。
4.5只會(huì )洗發(fā)不會(huì )染法的新進(jìn)人員如上崗后不合格，則不能上崗由各部門(mén)總監繼續培訓(下牌)，工資底薪為100元。
4.6有經(jīng)驗的(會(huì )洗發(fā)又會(huì )染發(fā))新進(jìn)人員如上崗后不合格，則不準染發(fā)只能洗發(fā)(下大牌)，工資為底薪300元加提成。
5、本公司老員工(助理)按第1條執行，其中底薪為450元。
6、助理人員不準預支下半月工資。
7、新進(jìn)人員在工作中不合格或自動(dòng)辭職的100元保證金將不予返還。
8、本公司員工工資發(fā)放日為每月15日。
9、本制度自公布之日起實(shí)施。
(四)發(fā)型師
1、準發(fā)型師：上剪吹牌，不上燙染牌，參加發(fā)型理剪工作，按其技術(shù)水平由營(yíng)業(yè)額提成12%—20%入工資。提成百分比按每?jì)蓚�(gè)月可調升1%，表現突出的，而且上司評價(jià)良好的可每月調升1%，但不得超過(guò)公司規定最高標準(面試2天內離場(chǎng)的工資不發(fā)放)。
2、發(fā)型師：培訓適應學(xué)習期為3個(gè)月，頭10天不能上燙染牌參加工作，按營(yíng)業(yè)額提成30%，作為勞動(dòng)報酬。合同期2—3年。(試工2天離職的，工資不發(fā)放)。
3、高級發(fā)型師：學(xué)習適應期，觀(guān)察期為7天，7天內只上剪吹牌，7天后上電局牌，未簽合同前離職的，要先申請批準后才可離職，試工2天內(含2天)離職的工資不發(fā)放，工資按營(yíng)業(yè)額的25%提成發(fā)放。7天內工資提成為25%，7天后提成為35%，合同期為2年，工作期內公司提供兩餐一宿，個(gè)人物品自理。
4、以上提成均扣除成本10%。
(五)店長(cháng)、主管、管理人員等
觀(guān)察表現期3天，期間每天津貼40元/天，7天后按基本工資發(fā)放，3天內離職(自動(dòng)或被辭退)的，不發(fā)放任何津貼。
1、美發(fā)師培訓考核，可分為店長(cháng)、發(fā)型師、發(fā)型師助理，其工資底薪也依次不同，發(fā)型師的待遇一般為提成+獎金。
2、發(fā)型師入職前須經(jīng)培訓并考試合格方能入職，試用期1—3個(gè)月按基本工資待遇，3個(gè)月后升正式發(fā)型師。
3、工作滿(mǎn)2年后可調整基本工資，或憑店長(cháng)(主管)、提攜升為高級發(fā)型師。
4、每月制定美發(fā)店業(yè)績(jì)總額、發(fā)型師月目標業(yè)績(jì)(目標業(yè)績(jì)也可按照發(fā)型師的基礎底薪和提成定。如底薪800元，績(jì)效工資200元，按業(yè)績(jì)10%提成計算，發(fā)型師當月目標業(yè)績(jì)應定為1000元，然后才享有提成，如未達到則只發(fā)底，扣發(fā)績(jì)效工資)。
5、服務(wù)工作資金：發(fā)型師每次服務(wù)完一個(gè)項目可按服務(wù)的辛苦或收費的基礎價(jià)格給予服務(wù)工作獎金，這種方式可避免對免費或有優(yōu)惠權客人互相推讓不做或造成對客人的服務(wù)質(zhì)量不好。
具體方法分為：
A、2—3元收費低、操作簡(jiǎn)單
B、5—8元收費中、服務(wù)較勞累
C、8—10元服務(wù)技術(shù)高、收費較高
6、有些方法也可按直接操作一個(gè)客人規定提成多少錢(qián)，業(yè)績(jì)再按每次操作提成。這種做法的弊端是沒(méi)有積極推動(dòng)客人的心態(tài)。
7、也可直接按每月銷(xiāo)售的多少提成%，設有服務(wù)工作獎金、業(yè)績(jì)任務(wù)獎金。
員工基本薪酬制度2
員工對于薪酬的不滿(mǎn)意是一個(gè)非常普遍的現象。由于人們總是存在看重自己價(jià)值、抬高自己能力而貶低他人價(jià)值貢獻的傾向，所以不是覺(jué)得自己的付出與薪酬獲得的絕對值不匹配，就是覺(jué)得與他人的薪酬差距沒(méi)有體現出相對價(jià)值的大小。
時(shí)值年終，許多企業(yè)又要面對一片要求“加薪”的呼吁之聲，然而調薪卻并不能真正解決問(wèn)題，反而是“摁下葫蘆起了瓢”：對一批人的調薪常常引發(fā)起另一批人的抱怨，他們感覺(jué)公司只是喜歡給“哭鬧的孩子吃糖”，讓埋頭苦干的員工吃了虧；而那些得到調薪的員工，其實(shí)也未必見(jiàn)得就滿(mǎn)意，反而為認為自己只是“爭取到了本來(lái)就應得的回報而已”。于是，對薪酬實(shí)行“救火式管理”的'企業(yè)就陷入了一種惡性循環(huán)：薪酬水平越來(lái)越高，人工成本直線(xiàn)上升，員工的工作積極性不但沒(méi)有提高，反而對薪酬的抱怨卻越來(lái)越多。尤其是核心員工，當他們感覺(jué)公司并不能真正以對公司的價(jià)值創(chuàng )造大小為給付薪酬時(shí)，作為在職場(chǎng)中頗具競爭力的這些精英，就會(huì )率先萌生離職的念頭。這種“應急式”的薪酬管理折射出企業(yè)在薪酬管理中所存在的兩大失誤：一是沒(méi)有考慮企業(yè)到底應該為誰(shuí)支付高額薪酬，二是沒(méi)有針對如何實(shí)現薪酬公平性進(jìn)行深度思考。
一、薪酬制度的政策性?xún)A斜
有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡導的行為以及獎勵的技能一定是與企業(yè)戰略發(fā)展導向一致的。企業(yè)的管理者可以通過(guò)確認組織中薪酬最高的那部分員工（相對于市場(chǎng)上的薪酬水平，而不僅是與企業(yè)內部相比）所具有的性格特征、表現出的行為與能力是否與實(shí)現戰略目標需要的相一致來(lái)判斷薪酬制度的有效性。
1、關(guān)注核心人才
薪酬管理的目的主要是使企業(yè)能夠將組織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入，同時(shí)能兼顧企業(yè)多數人的公平與感受，從而達到激勵留住核心員工，支撐組織戰略實(shí)現的目的。組織的核心人力資源可以用右圖的三維模型來(lái)體現：
首先是崗位價(jià)值高。崗位的價(jià)值在不同的戰略導向下會(huì )存在較大差異，以生產(chǎn)制造企業(yè)為例：如在市場(chǎng)領(lǐng)先戰略模式下，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)及銷(xiāo)售崗位就成為企業(yè)關(guān)鍵增值崗位，而差異化戰略要求員工具有更加敏銳的市場(chǎng)嗅覺(jué)與營(yíng)銷(xiāo)能力，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)崗位也就成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。
其次是業(yè)績(jì)好。具備組織核心人力資源候選資格的人才必須要能夠長(cháng)期保持良好的業(yè)績(jì)水平，在崗位上持續為組織提供高質(zhì)、足量的穩定產(chǎn)出。
最后是能力強。能力強是承擔高價(jià)值崗位責任的前提，也是保持良好業(yè)績(jì)的基礎，但現有能力水平只是能力強的一個(gè)方面，想成為組織的核心人力資源還必須具備進(jìn)一步開(kāi)發(fā)與提升的潛能。
崗位價(jià)值高、業(yè)績(jì)好、能力又強的人才對組織的貢獻度明顯高于其他人員，企業(yè)要能夠及時(shí)將組織的薪酬政策向這些核心人才傾斜。
2、激勵關(guān)鍵行為
不同的戰略導向對各崗位的績(jì)效要求、行為要求也不盡相同。一般來(lái)說(shuō)，處于初創(chuàng )期、成長(cháng)期的企業(yè)薪酬設計中會(huì )側重于短期行為指標；而處于成熟期的企業(yè)則更加側重于員工的長(cháng)期行為，側重于對長(cháng)期指標的獎勵。因此，企業(yè)在對以上崗位明確薪酬定位的同時(shí)，還要合理設計其薪酬結構及崗位績(jì)效指標，以最大限度的、最長(cháng)期有效的激發(fā)員工的工作熱情，保證各崗位績(jì)效指標對組織戰略的支撐作用。
剛剛談到的是薪酬定位的傾斜，但是否對核心人才傾斜就能夠達到保留人才的目的呢？根據多次在企業(yè)開(kāi)展薪酬滿(mǎn)意度調查的經(jīng)驗，員工對薪酬不滿(mǎn)意的主要原因不在于絕對值的偏低，而在于相對值，引發(fā)員工流失的主要原因也是薪酬的相對不公平。
二、薪酬公平性—參照系的選擇
員工對薪酬的公平感源頭是員工與自己所選擇參照系的比較。根據員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內部公平之間的權衡。
員工基本薪酬制度3
第一章總則
第一條為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。
第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、職責輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條本公司顧問(wèn)及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據其實(shí)際狀況另行規定或參考本制度核發(fā)。
第二章員工薪金類(lèi)別
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:
1、本薪(基本月薪)。
2、加給:主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、個(gè)性加給。
3、津貼:機車(chē)津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4、獎金:全勤獎金、績(jì)效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條從業(yè)員工薪金分項說(shuō)明如下:
1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發(fā)。
2、主管加給:凡主管人員根據其職責輕重，然后按月支付加給。
3、職務(wù)加給:凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給(個(gè)性加給):凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有個(gè)性表現的人員，酌情支付技術(shù)加給(個(gè)性加給)。
5、伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車(chē)津貼:凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。
7、加班津貼(加勤津貼):凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，然后按實(shí)際狀況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
第三章員工薪金管理
第七條從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若就是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個(gè)性加給。
第十條較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，然后但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。
第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。
第四章員工薪金發(fā)放
第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)務(wù)必本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，然后不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。
第十四條領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊狀況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
第十七條從業(yè)人員晉升規定如下:
1、效率晉升:凡平日表現優(yōu)秀、狀況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。
3、本公司特殊職務(wù)人員(專(zhuān)員、特助)其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。
第六章附則
第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場(chǎng)的物價(jià)波動(dòng)及公司財務(wù)狀況作適當彈性調整。
第十九條本制度經(jīng)董事會(huì )核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
【員工基本薪酬制度】相關(guān)文章：
2.員工工資薪酬制度
3.薪酬管理制度員工
粵公網(wǎng)安備 44010602002712