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代理記賬公司員工薪酬管理制度（精選15篇）
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，很多情況下我們都會(huì )接觸到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編為大家收集的代理記賬公司員工薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
代理記賬公司員工薪酬管理制度 1
第一章：總則
第一條：為了有效調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)系統員工的工作積極性，促進(jìn)公司營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)的不斷提升，特制定本制度。
第二條：考慮營(yíng)銷(xiāo)體系的特殊性，營(yíng)銷(xiāo)系統的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)人員的吸引力。
第三條：營(yíng)銷(xiāo)系統薪酬體系適用的員工對象包括：
從事終端業(yè)務(wù)工作的推廣代表;
管理終端業(yè)務(wù)工作的推廣專(zhuān)員;
管理銷(xiāo)售渠道的銷(xiāo)售代表;
管理銷(xiāo)售渠道的`銷(xiāo)售主管;
銷(xiāo)售分公司經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理;
銷(xiāo)售總監助理;
市場(chǎng)支持、銷(xiāo)售支持等人員。
第二章：推廣代表和推廣專(zhuān)員
第一條：推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中，從事店鋪、超市等零售機構貨品管理和推廣的人員。
第二條：推廣專(zhuān)員指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中，管理推廣代表的員工。
第三條：推廣人員的基本工作內容為常規性的，通過(guò)程序化的方式進(jìn)行管理，以減少這部分人的高流動(dòng)性給組織帶來(lái)的危害。
第四條：推廣人員的薪酬結構：月薪(基本工資+績(jì)效工資) + 獎金 + 福利保險
第五條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
代理記賬公司員工薪酬管理制度 2
一、總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公平合理，簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，應依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務(wù)工資制，其體系如下（見(jiàn)圖１）：
二、工資等級標準
第一條本公司有關(guān)各級職位工資等級標準如下：（見(jiàn)表１）
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過(guò)助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現場(chǎng)操作人員（以上不含領(lǐng)班或組長(cháng)）職位的工資以管理（工務(wù)）員以下為限。
第四條管理（工務(wù)）員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。
第五條工資調整后，若超過(guò)本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過(guò)部分乘以１２個(gè)月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進(jìn)人員無(wú)工作經(jīng)歷者、其工資核定標準如下：
一、男性部分：
�。�、研究所（研究生）畢業(yè)，６５００元以上。
�。�、大學(xué)或學(xué)院畢業(yè)，６０００元。
�。�、專(zhuān)科畢業(yè)，５６００元以下。
�。�、工科職高畢業(yè)，專(zhuān)長(cháng)與工作相同，４２００元。
�。�、商科、農科職高畢業(yè)，專(zhuān)長(cháng)與工作相同者，４０００元。
�。�、高中及職高畢業(yè)、專(zhuān)長(cháng)與工作不同者，３６００元
�。�、初中畢業(yè)者，各公司自訂。
�。�、小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
二、女性部分：
�。�、工科職高畢業(yè)，專(zhuān)長(cháng)與工作相同者，２４００元。
�。�、高中（職高）畢業(yè)，專(zhuān)長(cháng)與工作不同者，２２００元以下。
�。�、初中畢業(yè)者，各公司自訂
�。�、小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
第八條新進(jìn)人員有工作經(jīng)驗者，其工資增加標準如下（見(jiàn)表２）：
津貼給付辦法
第一條依據。
本辦法根據本公司人事管理規則有關(guān)精神制訂。
第二條津貼給付標準。
本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標準規定如下：
一、本公司職工的加班津貼：?jiǎn)挝唬涸r(shí)）（見(jiàn)表３）
二、聘請人員的.加班津貼標準：（單位：元、小時(shí)）（見(jiàn)表４）
三、夜勤、值日（夜）津貼標準：（單位：元、日）（見(jiàn)表５）
四、駕駛員每月加班費最高不超過(guò)１２００元。
五、出納人員職務(wù)津貼每月定為３００元。
六、值班主管人員、領(lǐng)班（班長(cháng)）職務(wù)津貼（單位：元、月）。值班主管：１０００元；領(lǐng)班：７００元；副領(lǐng)班：６００元；班長(cháng)：５００元；副班長(cháng)：４００元。
七、特殊地區交通津貼。
�。�、市郊廠(chǎng)區主管級（含）以下人員每月發(fā)給２００元。
�。�、非市郊廠(chǎng)區人員，因工作需要而在這個(gè)廠(chǎng)區上班者（如守衛人員）。一班期間內按日比照廠(chǎng)區人員發(fā)給，其細則由各公司自訂。
第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門(mén)根據實(shí)際情況制訂標準，頒布實(shí)施，并向經(jīng)營(yíng)委員會(huì )上報備存。
第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì )通過(guò)后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級（含）以下人員，其“工作項目”及“工作時(shí)均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作項目：
營(yíng)業(yè)類(lèi)：
�。ǎ欤┲苯愉N(xiāo)售外務(wù)工作（含營(yíng)業(yè)場(chǎng)所）。
�。ǎ玻┡浜箱N(xiāo)售外務(wù)工作：如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。
�。�、資材類(lèi)：
�。ǎ欤┻M(jìn)口性外務(wù)工作。
�。ǎ玻╆P(guān)務(wù)工作。
二、工作時(shí)間：
因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的外勤時(shí)間占應出勤工作時(shí)間一半（含）以上者。
第二條發(fā)放標準。
一、外勤津貼：主管級７５０元／月，非主管級５００／月。
三、辦理方式：
�。�、各部門(mén)主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時(shí)間”均符合規定者，簽報總管理處呈總經(jīng)理核準后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時(shí)，應立即簽呈經(jīng)理注銷(xiāo)。
�。�、非為從事本辦法規定的“工作項目”的人員，但其外勤時(shí)間符合本辦法的規定者，可專(zhuān)門(mén)報請總管理處由總經(jīng)理核準。
�。�、津貼生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調任該職，則以當月１６日開(kāi)始計算，下半個(gè)月調任者從翌月ｌ日起開(kāi)始計算。應注銷(xiāo)發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條其他說(shuō)明：
一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務(wù)津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員，不得再重復申報本項津貼。
第四條本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。
代理記賬公司員工薪酬管理制度 3
第一章總則
第1條本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條本制度所稱(chēng)工作人員是指公司所有人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的工作人員。
第4條公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條本制度適用于公司編制內的所有工作人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理）。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。
第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定。
第9條談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績(jì)效工資制結構和內容
第11條根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4；
部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3；
普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1；
第13條業(yè)績(jì)工資：
業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資x績(jì)效考核系數（見(jiàn)下表）。
部門(mén)經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績(jì)工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條工作人員的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條工作人員病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。
第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。
第四章績(jì)效工資制工資級別
第17條工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條公司薪酬考核委員會(huì )每年根據工作人員工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
第19條工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的'級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。
第23條工作人員崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章試用期薪酬
第24條公司工作人員試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。
第25條工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第26條試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。
第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席。
第29條薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。
第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。
第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。
第32條工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月5日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門(mén)必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條工作人員的超額任務(wù)獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章附則
第34條公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第35條本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第37條本規定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。
代理記賬公司員工薪酬管理制度 4
第一章總則
第一條：為使工作人員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條：原則：
1、成立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，成立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理工作人員，以實(shí)現關(guān)鍵目標。
2、成立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。工作人員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。
3、成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)工作人員的上進(jìn)心。同時(shí)成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀工作人員。
第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條：嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個(gè)調稅、社保等)。
第五條：本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條：薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據工作人員所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。
基本工資金額對應表
2、公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資(元)
高中(含以下)10002.司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)xx年后不再增長(cháng)。
司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1)區域津貼體現公司對駐外工作人員的生活補貼；區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。
4、崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，
不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績(jì)效工資：績(jì)效工資體現工作人員的工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1)工作人員的績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。
2)第一、第二薪等工作人員的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4)根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。
第三章新進(jìn)工作人員試用期薪酬方案
第十條：應屆新進(jìn)工作人員試用期工資：
其他15004大專(zhuān)10005中專(zhuān)(含以下)800
第十一條：有工作經(jīng)驗的`新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條：工作人員轉正時(shí)間：工作人員轉正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關(guān)規定)。
第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：
1、新進(jìn)工作人員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。
2、離職的工作人員當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關(guān)規定)。
第十六條：在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條：由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章工作人員工資的調整
第十八條：工作人員調薪：公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及工作人員的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。
第十九條：調薪的內容：
1、基本工資的調整：工作人員在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績(jì)效工資的調整：
1)工作人員因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
2)半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條：薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條：薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條：薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表，填制月薪酬報表等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
代理記賬公司員工薪酬管理制度 5
第一節 薪酬
一 、薪酬
1 、原則：以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
2 、適用對象：本公司所有正式員工。
3 、薪酬組成：基本工資(含工齡工資、學(xué)歷工資)、崗位工資、績(jì)效工資、提成工資、獎金。
( 1 )崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。
( 2 )工齡工資根據員工實(shí)際參加工作時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來(lái)確定。
( 3 )學(xué)歷工資根據員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定。
( 4 )績(jì)效工資根據公司對員工考評結果確定。
4 、工資制度
( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。
( 2 )提成工資制。適用于從事?tīng)I銷(xiāo)的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績(jì)效工資+提成工資+年終獎金。
( 3 )結構工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績(jì)效工資。
( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。
( 5 )計時(shí)工資制。適用于工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績(jì)效工資+計時(shí)工資。
( 6 )新進(jìn)人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
5 、公司按實(shí)際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 ，
支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現金形式領(lǐng)取，正式員工以個(gè)人銀行帳戶(hù)形式領(lǐng)取。
二、調整機制
1 、集團薪酬管理是根據公司實(shí)際發(fā)展情況，聯(lián)系市場(chǎng)薪資水平與人力資源供求情況實(shí)行 “市場(chǎng)化動(dòng)態(tài)薪酬管理”。管理委員會(huì )于每年底進(jìn)行 " 議薪 " ，人事部門(mén)根據公司效益及社會(huì )同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會(huì )審議。
2 、員工工資級別調整的依據：
( 1 )公司范圍的工資調整。根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況、社會(huì )綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應調整全公司范圍的員工工資水平。
( 2 )獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟效益方面成績(jì)突出者。
( 3 )職級變更。員工職級發(fā)生變動(dòng)，相應調整其在該職級內的基本工資。
( 4 )員工在年終考核中，工作績(jì)效低下者，將被下調崗位薪金。
( 5 )根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時(shí)激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)。
3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當月起執行。
第二節 福利
1 、假期
(1)休息日：公司全體員工在法定工時(shí)以外，享有休息日。
(2) 法定假日：全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日：
a.元旦(公歷 1 月 1 日)
b.春節(農歷新年初一、初二、初三)
c. 勞動(dòng)節(公歷 5 月 1 日、2 日、3 日)
d.國慶節(公歷 10 月 1 日、2 日、3 日)
e. 婦女節 ( 3 月 8 日，女員工放假半天)
(3) 婚假 凡在公司連續工作滿(mǎn) 12 個(gè)月(自轉正之日起)的正式員工結婚時(shí)，可憑結婚證書(shū)申請 14 天(含休息日)的有薪假期。
(4) 產(chǎn)假 凡在公司連續工作滿(mǎn) 12 個(gè)月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫院證明書(shū)可申請有薪產(chǎn)假 90 天(含 休息日和法定節假日)，晚育的順產(chǎn) 120 天，難產(chǎn) 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。
(5) 男員工護理假 7 天，晚育者為 15 天(限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節假日)。
(6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。
(7)工傷假 因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會(huì )保險法規辦理。
(8)公假 員工參加國家法律規定的.義務(wù)或公益活動(dòng)、參加與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資格考試經(jīng)所在部門(mén)及人事部門(mén) 批準的，可按上班時(shí)間計發(fā)薪資。
(9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區級以上醫院出具的病情證明請假。其中十天以?xún)炔〖侔椿竟べY 80 %計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資 50%計發(fā)病假工資，醫療期限的確定按國家相關(guān)規定執行。
(10)休假規定 員工提前15日向直接主管及人事部門(mén)申報擬休假的種類(lèi)和時(shí)間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上( 3 )-( 7 )項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。
2 、保險 ：公司為正式員工辦理養老、工傷、生育、和醫療保險等社會(huì )保險。
3 、賀儀與奠儀
( 1 )正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。
( 2 )正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。
4 、過(guò)節費
公司視經(jīng)營(yíng)情況在法定節日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。
5 、健康檢查：公司每?jì)赡瓿鲑Y為工作滿(mǎn)一年的員工進(jìn)行身體健康檢查。
6、員工活動(dòng)：公司不定期舉行各種員工活動(dòng)。
代理記賬公司員工薪酬管理制度 6
第一章基本原則
第一條公司的薪酬分配制度按現代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。
第二條根據激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng )造的效益和工作業(yè)績(jì)掛鉤。
根據簡(jiǎn)單實(shí)用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上，實(shí)行崗位系數工資制，體現以崗選人、以崗定薪、拉開(kāi)差距、考核升級的原則。
根據公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合，體現能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
第二章管理規則
第三條根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門(mén)、各類(lèi)人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經(jīng)理工作部管理，并實(shí)行統一的崗位系數工資制。
第四條以工程建設期為時(shí)間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經(jīng)理參照社會(huì )勞動(dòng)力價(jià)格確定，經(jīng)公司總經(jīng)理同意后，報公司總經(jīng)理工作部備案。
第五條公司年度薪酬發(fā)放應嚴格控制在公司董事會(huì )核定的年度薪酬總額以?xún)�。公司總�?jīng)理工作部根據總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標，對公司的年度薪酬總額實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
第六條公司任何部門(mén)未經(jīng)總經(jīng)理批準發(fā)放錢(qián)物，均視為越權行為，應追究有關(guān)人員的責任。
第七條公司員工的薪酬標準在簽訂勞動(dòng)合同或崗位聘用合同時(shí)明確，主要根據勞動(dòng)復雜程度、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)環(huán)境等因素確定。
第三章薪酬構成
第八條公司員工的薪酬由三個(gè)單元構成：基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條薪酬各單元相加為員工實(shí)際薪酬。
第十條員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數。
第十一條員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數x系數x實(shí)際出勤天數。
第十二條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專(zhuān)項獎金，獎金基數由總經(jīng)理根據當期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成效確定。
第十三條設立總經(jīng)理專(zhuān)項獎，由總經(jīng)理嘉獎當期為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作出突出貢獻的員工�？偨�(jīng)理專(zhuān)項獎總額為當期獎金總額的30%。
員工的獎金為當期獎金基數x系數x出勤天數+總經(jīng)理專(zhuān)項獎。
試用期內的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的`60%執行。
第四章特殊情況下的薪酬計發(fā)
第十四條因工作需要，經(jīng)部門(mén)以下領(lǐng)導批準加班加點(diǎn)，可以依據加班加點(diǎn)時(shí)間計發(fā)加班薪酬。
第十五條加班加點(diǎn)薪酬的計算方法為：日薪酬=月基本薪酬/21.75天，小時(shí)薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數x8小時(shí))
第十六條加班加點(diǎn)薪酬的計算標準為：正常工作日加點(diǎn)為本人小時(shí)薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條員工當月請病假、事假，超過(guò)三個(gè)工作日以上，當月薪酬按實(shí)際出勤天數x日薪酬計發(fā)。
第十九條員工請病假超過(guò)一個(gè)月(30天)，基本薪酬按75%計發(fā)，崗位薪酬、獎金停發(fā)；請病假超過(guò)六個(gè)月基本薪酬按60%計發(fā)，請病假超過(guò)一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動(dòng)合同，或雙方協(xié)商解決。
第五章薪酬支付
第二十條公司執行下發(fā)月薪制度，每月10日根據上月的考勤結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專(zhuān)項獎金根據公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和考核結果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時(shí)間。
第二十一條公司員工的薪酬不進(jìn)行公開(kāi)，由財務(wù)部在指定銀行設立個(gè)人賬戶(hù)，員工的薪酬由公司財務(wù)部統一辦理，轉入個(gè)人賬戶(hù)。
第二十二條薪酬計發(fā)人員及各類(lèi)公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。
第二十三條員工的個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條因員工個(gè)人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪酬總額內扣繳。
第六章附則
第二十五條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，于20xx年xx月xx日發(fā)布，從發(fā)布之日起實(shí)施。
第二十六條本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
代理記賬公司員工薪酬管理制度 7
第一章 總 則
第一條 為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司顧問(wèn)及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據其實(shí)際情況另行規定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類(lèi)別
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1.本薪(基本月薪)。
2.加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。
3.津貼：機車(chē)津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4.獎金：全勤獎金、績(jì)效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說(shuō)明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發(fā)。
2.主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3.職務(wù)加給：凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4.技術(shù)加給(特別加給)：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給(特別加給)。
5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6.機車(chē)津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。
7.加班津貼(加勤津貼)：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。
9.全勤獎金：每月除公司規定的.休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10.績(jì)效獎金：凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。
11.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。
12.其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。
第三章 員工薪金管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。
第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。
第十四條 領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條 員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。
第五章 員工晉升管理
第十七條 從業(yè)人員晉升規定如下：
1.效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。
3.本公司特殊職務(wù)人員(專(zhuān)員、特助)其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。
第六章 附 則
第十八條 “職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場(chǎng)的物價(jià)波動(dòng)及公司財務(wù)狀況作適當彈性調整。
第十九條 本制度經(jīng)董事會(huì )核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
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1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工業(yè)績(jì)、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
4、崗位職級劃分
4.1公司所有崗位分為四個(gè)層級分別為：一層級
�。ˋ）：公司總經(jīng)理、副總；二層級
�。˙）：高管級；三層級
�。–）：經(jīng)理級；四層級
�。―）：專(zhuān)員級。
5后勤類(lèi)職級薪資表（A、B級除外）
略
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類(lèi)補貼+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3各類(lèi)補貼：包括手機補貼、出差補貼等。
6.4個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分及個(gè)人所得稅
6.5業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成。
6.6獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的'等員工的一種獎勵，獎金發(fā)放根據公司經(jīng)營(yíng)情況而定。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
8、薪酬的支付
8.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
8.2薪酬支付時(shí)間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實(shí)際情況逐日順延發(fā)放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。
有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
代理記賬公司員工薪酬管理制度 9
以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng )造更高的價(jià)值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：
第一條基本原則
第1款本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個(gè)基本原則。
第2款根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng )造的效益及工作業(yè)績(jì)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核。
第3款根據簡(jiǎn)單、實(shí)用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務(wù)系列基礎上，倡導實(shí)行崗位薪點(diǎn)薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的薪資分配辦法。
第二條管理規則
第1款根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類(lèi)人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，并實(shí)行統一的崗位薪點(diǎn)薪資制。
第2款各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實(shí)際需要，自行確定。
第3款總公司的年度實(shí)發(fā)薪資總額由董事會(huì )決定�？偣救肆Y源部根據總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)管理。
第4款總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實(shí)行工效掛鉤考核管理。
第三條薪資總額的管理
第1款總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實(shí)施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總后于執行年度前兩個(gè)月度內報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。
第2款公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個(gè)人發(fā)放錢(qián)物，均應視為越權行為，除追究有關(guān)人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟處罰。
第四條薪資總額及效益指標基數的核定
第1款全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實(shí)際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。
第2款各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數在各單位實(shí)際執行額度基礎上經(jīng)總公司人力資源部、監控部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：
當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個(gè)百分占以上的差異時(shí)，就要對其進(jìn)行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng )利情況及員工構成等因素。
第3款全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。
第4款經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。
凡因特殊情況確需調整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會(huì )批準，由總公司人力資源部修訂。
第五條工效掛鉤的計算
第1款職工薪資總額的增長(cháng)必須以經(jīng)濟效益有較大增長(cháng)為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。
第2款在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動(dòng)，上不封頂，下不保底。
第3款核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：
所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定，當實(shí)現凈利潤指標增長(cháng)或下降時(shí)，薪資總額指標相應自動(dòng)調整。
第4款稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門(mén)的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執行。
第5款工效掛鉤實(shí)行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進(jìn)度計劃時(shí)，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時(shí)，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時(shí)，全公司所有員工都要調減薪資或扣發(fā)獎金。
第六條薪資構成
第1款本公司員工的薪資由以下三個(gè)單元構成：
1、基本薪資（崗位薪點(diǎn)資等）；
2、崗位工作津貼，包括①崗位職務(wù)津貼；②公務(wù)車(chē)津貼；③住房津貼；
3、獎金。
第2款薪資各單元考核結果相加為員工月實(shí)得薪資。
第3款獎金為年中和年末根據半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放。
總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷(xiāo)售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售標準，實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制或經(jīng)營(yíng)目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實(shí)施。
第七條基本薪資制度
第1款崗位薪點(diǎn)薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實(shí)行基本薪資=本單位薪點(diǎn)值×本人薪資薪點(diǎn)×本期考核結果×職責系數。月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值。另外，對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。
第2款本單位薪點(diǎn)值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點(diǎn)之和計算出來(lái)的，即：各單位薪點(diǎn)值變動(dòng)情況要在實(shí)施前報總公司人力資源部備案。
第3款員工個(gè)人薪資薪點(diǎn)是根據員工個(gè)人的條件或工作業(yè)績(jì)決定的下列七個(gè)方面薪資薪點(diǎn)之和：
1、崗位職務(wù)薪點(diǎn)（詳見(jiàn)附件1—1）
崗位職務(wù)薪點(diǎn)根據員工所在工作崗位或所擔任的職務(wù)確定。
崗位職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，其崗位職務(wù)薪點(diǎn)從第二個(gè)月一日起調整。
2、學(xué)歷薪點(diǎn)（詳見(jiàn)附件1—2）
�、贋槲咚刭|(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設學(xué)歷薪點(diǎn)；
�、趯W(xué)歷薪點(diǎn)以國家教育部正式承認學(xué)歷為準；
�、蹖W(xué)歷薪點(diǎn)從中專(zhuān)開(kāi)始計算；
�、軐W(xué)歷薪點(diǎn)從人力資源部正式認定之日開(kāi)始享受；
�、輪T工有義務(wù)向人力資源部提供真實(shí)有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經(jīng)查實(shí)，即該追償，并給予相應處分。
3、崗位年功薪點(diǎn)
崗位年功薪點(diǎn)只限于在本級別崗位最高薪點(diǎn)檔位上工作滿(mǎn)2年的員工。
增薪的標準是：
�、倌杲K工作業(yè)績(jì)考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點(diǎn)；
�、谀杲K工作業(yè)績(jì)考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點(diǎn)；
�、勰杲K工作業(yè)績(jì)考核稱(chēng)職者，不增加薪點(diǎn)；
�、苣杲K工作業(yè)績(jì)考核不稱(chēng)職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點(diǎn)；
�、莘惨虮救素熑谓o公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點(diǎn)。
崗位年功薪點(diǎn)從滿(mǎn)崗2年起實(shí)施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點(diǎn)按有關(guān)規定正常調整，保留崗位年功薪點(diǎn)。
4、兼職薪點(diǎn)
兼職薪點(diǎn)是對在工作量滿(mǎn)崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：
�、偌嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個(gè)小時(shí)以上者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的1%；
�、诩嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時(shí)以下者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的5%；
�、垡粋�(gè)員工從事兩個(gè)業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時(shí)間者，不享受兼職薪點(diǎn)；
�、芗嫒吸h政工作，需要占用非工作時(shí)間每周3小時(shí)以上者，兼職薪點(diǎn)為本崗位現檔位1個(gè)級并非的薪點(diǎn)；
�、菁媛毿近c(diǎn)從兼職工作的第二個(gè)月起執行。兼職工作結束，兼職薪點(diǎn)即行取消。
5、技能薪點(diǎn)（詳見(jiàn)附件1—3）
�、贋楣膭顔T工的`積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，特設技能薪點(diǎn)。每個(gè)員工都可以根據本人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應的技能薪點(diǎn)。
�、诩寄苄近c(diǎn)的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。
6、獎勵薪點(diǎn)
獎勵薪點(diǎn)有分配權的業(yè)務(wù)領(lǐng)導對所屬員工工作表現的臨時(shí)性獎勵。
�。�1）獎勵范圍包括：
�、俜羌媛毠ぷ鳠o(wú)報酬的加班或兼職工作超量加班；
�、诮诠ぷ鞅憩F優(yōu)異；
�、蹖竟ぷ髯鞒鐾怀鲐暙I；
�、茉谏鐣�(huì )生活中，見(jiàn)義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏(yíng)得了社會(huì )聲譽(yù)；
�、萜渌枰碚锚剟畹男袨�。
�。�2）獎勵幅度從一個(gè)本檔位級差的薪點(diǎn)至一個(gè)本崗位滿(mǎn)崗薪點(diǎn)。一般不應獎勵過(guò)多而造成管理單位的薪點(diǎn)值下降。
�。�3）獎勵期限分別為一個(gè)月；三個(gè)月；六個(gè)月；十二個(gè)月4種。期滿(mǎn)，獎勵自行結束。
7、特聘薪點(diǎn)
特聘薪點(diǎn)是對社會(huì )熱門(mén)人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營(yíng)管理人才及其他公司需要的各類(lèi)急城人才在薪酬方面的補償。
�。�1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類(lèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的差額。
�。�2）特聘薪點(diǎn)的決定權屬有聘雇權的單位主管。
第八條崗位工作津貼
第1款崗位工作津貼包括：
�、賺徫宦殑�(wù)津貼；
�、诠�(chē)使用津貼；
�、酃g津貼。
實(shí)行銷(xiāo)售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車(chē)使用津貼，所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應根據公司經(jīng)營(yíng)情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核定標準另行按月制表計發(fā)。
第2款崗位職務(wù)津貼根據員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實(shí)際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標準詳見(jiàn)附件4。
第3款工齡津貼按照員工實(shí)際工齡每年增發(fā)一個(gè)薪點(diǎn)。
第九條獎金
第1款本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據半年和年終業(yè)績(jì)報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款獎金兌現的前提標準是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷(xiāo)售人員外一般都不再補發(fā)。
第3款獎金支付的標準：
1、簽訂經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員和銷(xiāo)售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；
2、其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本期月實(shí)得平均薪資額×加發(fā)月數加發(fā)月數由各分配單位根據實(shí)際應分配獎金總額自行決定。
第4款各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。
第十條試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款公司新進(jìn)人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。
第2款新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿(mǎn)一年考核良好以上，晉升一個(gè)檔位，至滿(mǎn)崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿(mǎn)崗2后沒(méi)有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關(guān)規定增加崗位年功薪資。
第十一條特殊情況下的薪資計發(fā)
第1款加班薪資
1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準加班加點(diǎn)，可以依照其加班加點(diǎn)時(shí)間計發(fā)加班薪資。
非直接生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)服務(wù)辦員執行綜合計算工時(shí)和不定工時(shí)工作制，每月請病事假3個(gè)工作日以?xún)炔豢郯l(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點(diǎn)一般也不計發(fā)加班薪資。在節假日加班，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應盡量先給予休息補償。
2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時(shí)薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點(diǎn)計算，統一到月薪資中計發(fā)。
第2款公司安排員工參加社會(huì )活動(dòng)或經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準參加的各類(lèi)社會(huì )活動(dòng)應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個(gè)人休假影響公司正常工作。
第4款員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發(fā)薪資。
第十二條薪資支付
第1款支付時(shí)間
本公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發(fā)薪時(shí)間。并及時(shí)發(fā)薪時(shí)間報總公司人力資源部備案。
第2款支付形式
總公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過(guò)渡。
第3款支付責任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書(shū)的其他有關(guān)人員。
2、公司為每個(gè)員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長(cháng)期保存。
3、薪資計發(fā)人員及其他各類(lèi)公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。
第4款代扣繳責任
1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、因員工個(gè)人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。
第5款最低薪資標準
1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規定的最低薪資標準。
2、如發(fā)生非員工個(gè)人原因一個(gè)月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規定的最代生活費標準。
代理記賬公司員工薪酬管理制度 10
第一章總則
第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長(cháng)，并分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，特制訂本辦法。
第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問(wèn)及特聘人員、臨時(shí)人員，視實(shí)際另行約定或參考本辦法確定。
第三條支付原則：本辦法體現以下分配原則：
1、以效益為中心的原則。導入市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值理念，建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。
2、有效激勵的原則。強化崗位勞動(dòng)要素，以崗定薪，崗變薪變，體現崗位責任、任職能力、勞動(dòng)條件、崗位業(yè)績(jì)與收入相對統一，體現內部的公平。
3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績(jì)效考核為依據。
第二章薪酬體系與結構
第四條薪酬內容與結構
1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬，包括固定工資、績(jì)效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采用崗位績(jì)效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責大小、勞動(dòng)強度、智能要求、崗位業(yè)績(jì)?yōu)榛A來(lái)確定員工的工資水平，其額度是結合公司經(jīng)營(yíng)管理目標實(shí)現情況和市場(chǎng)行情等因素為依據來(lái)確定。
員工工資=固定工資+績(jì)效工資+津貼
3、薪酬內容與結構釋義：
(一)員工工資：
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、績(jì)效工資、津貼(參見(jiàn)員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工職類(lèi)共劃分為4個(gè)序列，各職類(lèi)、各崗位的工資調整范圍詳見(jiàn)附表一《員工工資列表》；相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同，可在相應的調整范圍內晉升或降級。
�、�.管理序列：涉及各部門(mén)中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工；
�、�.技術(shù)及工程專(zhuān)業(yè)序列：涉及工程、采購、裝飾、造價(jià)、設計等各類(lèi)員工，依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別；
�、�.營(yíng)銷(xiāo)序列：涉及營(yíng)銷(xiāo)體系相關(guān)職能部門(mén)各類(lèi)員工，銷(xiāo)售部經(jīng)理、樓面主管、一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)人員按照《營(yíng)銷(xiāo)部薪酬激勵管理辦法》執行，營(yíng)銷(xiāo)部其他人員在未出臺新規定之前依本辦法執行，并參照職能及業(yè)務(wù)輔助序列工資比例標準；
�、�.職能及業(yè)務(wù)輔助序列：涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、項目開(kāi)發(fā)等各類(lèi)員工。
(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的前提下進(jìn)行套級和微調。
(4)員工工資比例表：
固定工資績(jì)效工資津貼備注
管理序列60%
技術(shù)及工程專(zhuān)業(yè)序列65%15%
職能及業(yè)務(wù)輔助序列70%10%
(5)員工工資的確定：
所有新入職員工，由綜合部會(huì )同用人部門(mén)分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級，報請總經(jīng)理確定；總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權。
(二)固定工資：為員工的`生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發(fā)放。
(三)績(jì)效工資：是指崗位工作效果的價(jià)值量化。視員工工作業(yè)績(jì)考核結果發(fā)放績(jì)效收益。其額度是彈性浮動(dòng)的，并于考核周期結束后發(fā)放。不同崗位的員工績(jì)效工資不同�！犊�(jì)效考核辦法》另行制定。
(四)津貼：為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助，員工一律持有效票據報銷(xiāo)發(fā)放。
(五)年終獎金
(1)年終獎金是公司根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和年度員工績(jì)效評估結果，進(jìn)行的綜合獎勵。
(2)年終獎金以員工月工資為基礎，依據年度績(jì)效評估結果確定。具體計算公式為：年終獎金=員工工資×年度評估系數(或撥付專(zhuān)門(mén)資金，由總經(jīng)理及各部門(mén)主管副總經(jīng)理根據年度考核結果發(fā)放)。
(3)一年當中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動(dòng)，則取全年實(shí)際月平均工資基數。
(4)年終獎金按員工入職的實(shí)際月數發(fā)放(15日前入職算全月，15日后入職從下月開(kāi)始計算)。(年終獎÷12月×實(shí)際工作月數)
(5)年終獎金通常在春節放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。
(六)福利：
(1)依國家政策規定，公司為正式員工(試用期滿(mǎn))購買(mǎi)養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。
(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充；其標準另行制定。
(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見(jiàn)《人事行政事務(wù)管理制度》
第六條扣除金
1、養老保險、失業(yè)保險、醫療保險等社會(huì )保險中依規定應由個(gè)人交納的部分。
2、員工依法應繳納的個(gè)人所得稅。
3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的項目。
第三章薪酬的發(fā)放與調整
第七條薪酬的發(fā)放
1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執行情況的監督與指導工作，并向員工出具薪酬發(fā)放單據；
2、支付日：每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式：由財務(wù)部匯入指定銀行員工個(gè)人賬戶(hù)。
4、員工薪酬自服務(wù)之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當月工資均以其實(shí)際服務(wù)之日數乘以日工資。
5、所有新入職的員工試用期為3個(gè)月，按工資80%換算發(fā)放，特殊崗位另行規定。
第八條薪酬的動(dòng)態(tài)調整
1、員工薪酬實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，分為整體調整和個(gè)別調整。
2、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化，行業(yè)、地區競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
3、個(gè)別調整：指因員工試用轉正、職務(wù)變動(dòng)、績(jì)效評估、獎懲等原因對員工工資級別進(jìn)行的調整，分為不定期調整與定期調整。
4、各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執行。
第四章附則
第九條根據《勞動(dòng)法》第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動(dòng)主管部門(mén)核定的工資最低標準的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關(guān)系和工資標準；有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。
第十條公司實(shí)行每年12個(gè)月工資制。
第十一條公司薪酬管理實(shí)行制度標準公開(kāi)、個(gè)人收入保密原則。任何員工不可泄露個(gè)人收入和打聽(tīng)他人收入。
第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分，由綜合部起草并負責解釋。
第十三條本制度所未規定的事項，由綜合部依照其他管理制度執行，需要時(shí)可及時(shí)編制新的補充辦法。
第十四條本制度從20xx年x月1日起開(kāi)始執行。
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第一章總則
第一條：目的
為規范公司薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益機制，促進(jìn)公司實(shí)現發(fā)展目標。
公司勞動(dòng)工資結構：第二條：原則
1、按勞分配為主；
2、效率優(yōu)先兼顧公平；
3、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應；
4、優(yōu)化勞動(dòng)配置；
5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平。
第三條：職責
人力資源部是公司薪酬管理主管部門(mén)，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
2、督促并指導子公司執行公司的薪酬管理制度；
3、檢查評估子公司執行薪酬管理制度情況；
4、審核子公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》
5、檢查或審核《員工異動(dòng)審批表》和《員工轉正定級審批表》
6、核算日薪工資；提供月薪員工的.變動(dòng)、考核、出勤資料；
7、受理員工有關(guān)薪酬方面的投訴并提出處理意見(jiàn)。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括基準工資、獎金、福利三個(gè)方面。
第五條：工資
員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類(lèi)，生產(chǎn)一線(xiàn)員工工資采取日薪制，其管理考核方法依據《一線(xiàn)員工薪資制度》考核；技術(shù)人員及管理人員工資采取月薪制。
第六條：基準工資
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第一章 總則
第一條為加強農村五保供養工作的管理，促進(jìn)敬老院事業(yè)的健康發(fā)展，根據《農村五保供養工作條例》和國家有關(guān)規定，制定本辦法。
第二條敬老院是農村集體福利事業(yè)單位。敬老院以鄉鎮辦為主，五保對象較多的村也可以興辦。提倡企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì )團體、個(gè)人興辦和資助敬老院。
第三條敬老院堅持依靠集體，依靠群眾，民主管理，文明辦院，敬老養老的辦院方針。
第四條敬老院所需經(jīng)費實(shí)行鄉鎮統籌，并通過(guò)發(fā)展院辦經(jīng)濟和社會(huì )捐贈逐步改善供養人員的生活條件。
村辦敬老院所需經(jīng)費由村公益金解決。
第五條鄉鎮人民政府要加強對敬老院工作的領(lǐng)導，把敬老院事業(yè)列入當地經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展規劃。
第六條民政部門(mén)是敬老院事業(yè)的主管部門(mén)，負責對敬老院工作的業(yè)務(wù)指導。敬老院的創(chuàng )辦、撤銷(xiāo)須經(jīng)縣級民政部門(mén)批準。
第二章 供養對象
第七條敬老院以供養五保對象為主。在沒(méi)有光榮院的地方可優(yōu)先接收孤老優(yōu)撫對象入院供養。有條件的敬老院可以向社會(huì )開(kāi)放。吸收社會(huì )老人自費代養。精神病患者、傳染病人不得接收入院。
第八條五保對象入敬老院須由本人提出申請，經(jīng)鄉鎮人民政府(村辦敬老院經(jīng)村民委員會(huì ))批準，并由本人和敬老院雙方簽定入院協(xié)議。
符合規定條件的對象，入院自愿，出院自由。
第九條敬老院供養的各類(lèi)人員(以下統稱(chēng)供養人員)應當遵守院內的規章制度，愛(ài)護公共財物，文明禮貌，團結互助。
第三章 院務(wù)管理
第十條敬老院實(shí)行院長(cháng)負責制，院長(cháng)負責全面工作。其主要職責是：
(一)貫徹執行國家有關(guān)五保供養和敬老院工作的方針、政策和法規;
(二)組織制定院內的各種規章制度和敬老院發(fā)展規劃;
(三)組織發(fā)展院辦經(jīng)濟，增敬強老院自身發(fā)展的活力，不斷提高供養人員的生活水平;
(四)督促工作人員履行職責，建立崗位責任制，實(shí)行目標管理，維護供養人員的`合法權益不受侵犯。
第十一條敬老院設立院務(wù)管理委員會(huì )。其職責是：貫徹落實(shí)辦院方針、原則，審議院內重要事宜，檢查、監督院長(cháng)和工作人員的工作。
管理委員會(huì )成員經(jīng)敬老院全體人員民主選舉產(chǎn)生，管理委員會(huì )成員中供養人員所點(diǎn)比例不少于二分之一。
第十二條敬老院的生活區和生產(chǎn)區要分設。搞好環(huán)境綠化，保持美觀(guān)清潔的院容院貌。
第十三條供養人員的飲食應當講究營(yíng)養、衛生，每周有食譜。
第十四條供養人員生病，院方應及時(shí)負責治療。有條件的敬老院應當設立醫務(wù)室，建立供養人員健康檔案。供養人員去世后院方要負責從簡(jiǎn)料理后事。
第十五條適當組織供養人員進(jìn)行學(xué)習，因地制宜地開(kāi)展適合供養人員特點(diǎn)的文體和康復活動(dòng)。
第四章 財產(chǎn)管理
第十六條敬老院的土地、房屋、設備和其他財產(chǎn)依法歸敬老院管理和使用，任何單位和個(gè)人不得侵占。
第十七條建立健全財務(wù)管理制度。經(jīng)費、物資、伙食、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)賬目要定期公布，接受供養人員和社會(huì )有關(guān)方面的監督。財會(huì )人員離職時(shí)，必須清理賬目，按規定辦理移交手續。
第十八條五保對象入院，其財產(chǎn)交集體代管，生活用具可帶入敬老院使用。五保對象去世后，其遺產(chǎn)按入院協(xié)議處理。
第五章 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)
第十九條敬老院可采取多種形式開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，興辦經(jīng)濟實(shí)體，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)收入歸敬老院集體所有，用于院內擴大再生產(chǎn)和改善供養人員的生活條件，任何單位和個(gè)人不得侵占、挪用。
第二十條鼓勵供養人員參加力所能及的生產(chǎn)勞動(dòng)和經(jīng)濟活動(dòng)，并根據生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效益給予適當報酬。
第二十一條地方人民政府和有關(guān)部門(mén)對敬老院的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，應當按有關(guān)規定給予優(yōu)先和優(yōu)惠。
第六章 工作人員
第二十二條敬老院的工作人員，由鄉鎮人民政府(村辦敬老院由村民委員會(huì ))根據敬老院需要和規模進(jìn)行配備。
第二十三條敬老院院長(cháng)由鄉鎮人民政府(村辦敬老院由村民委員會(huì ))選派。敬老院其他工作人員采取合同制，實(shí)行公開(kāi)招聘。其基本條件是：熱愛(ài)敬老養老工作，有一定文化水平，身體健康，責任心強，吃苦耐勞。從事財會(huì )、醫療等專(zhuān)業(yè)工作的人員應當具備一定的專(zhuān)業(yè)技能。
第二十四條敬老院院長(cháng)和其他工作人員的工資福利待遇，比照鄉、鎮、村集體企事業(yè)單位干部和職工的待遇確定。
第二十五條敬老院應當組織工作人員進(jìn)行職業(yè)道德學(xué)習，不斷提高工作人員的管理和服務(wù)水平。
第二十六條敬老院對工作認真負責、熱心為供養人員服務(wù)的工作人員應當給予獎勵;對工作不稱(chēng)職的可以辭退;對工作失職、造成嚴重后果的應當認真處理或報請有關(guān)機關(guān)依法追究責任。
代理記賬公司員工薪酬管理制度 13
一、薪酬體系設計
1. 薪酬結構設計
駕校員工薪酬結構應當包括基本工資、績(jì)效工資、獎金和津貼等，其中基本工資占總薪酬的比例應當為50%左右，績(jì)效工資占比應當在20%左右，獎金和津貼占比應當在30%左右。
2. 薪酬分級設計
駕校員工薪酬分級應當根據工作職責、工作能力和工作表現等因素進(jìn)行綜合考慮，按照不同的崗位設置相應的`薪酬等級，以確保員工的薪酬公正合理。
3. 薪酬福利設計
駕校員工薪酬福利應當包括社會(huì )保險、住房公積金、醫療保險等基本福利，以及帶薪年假、節假日福利、員工生日福利等其他福利，以提高員工的生活質(zhì)量和。
二、績(jì)效考核
1. 考核指標設計
駕校員工應當根據不同崗位的工作職責和工作重點(diǎn)進(jìn)行設計，以確�？己酥笜司哂嗅槍π院涂茖W(xué)性。
2. 考核周期設計
駕校員工績(jì)效考核周期應當根據不同崗位的工作性質(zhì)和工作節奏進(jìn)行設計，一般建議為半年或一年。
3. 考核結果處理
駕校員工績(jì)效考核結果應當公正、公平處理，對考核結果較好的員工可以進(jìn)行獎勵，對考核結果較差的員工應當進(jìn)行督導和培訓，以提高員工的工作能力和績(jì)效表現。
三、福利待遇
1. 住房公積金
駕校員工應當納入住房公積金制度，繳納比例應當按照國家規定執行。
2. 醫療保險
駕校員工應當納入醫療保險制度，繳納比例應當按照國家規定執行。
3. 帶薪年假
駕校員工應當享受帶薪年假，具體天數應當根據工齡和職務(wù)進(jìn)行逐年遞增。
4. 節假日福利
駕校員工應當享受法定節假日福利，如加班費、節日福利等。
5. 員工生日福利
駕校員工應當享受員工生日福利，如生日祝福、生日禮物等。
總之，駕校員工薪酬管理制度方案的設計需要綜合考慮員工的工作表現和生活需求，以提高員工的工作積極性和滿(mǎn)意度，從而提高駕校的整體績(jì)效水平。
代理記賬公司員工薪酬管理制度 14
1.總則
按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
指導思想的原則
按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
2.正式員工工資制
適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
工資模式:采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋工齡工資+技能工資＋津貼
基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定。
基礎工資以隱秘形式發(fā)放。
技能工資
公司技能工資按管理層分為3檔，按技能水平劃分為5級，以年終述職考評為調級主要依據；
.工齡工資。
按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；
工齡工資由轉正當月開(kāi)始計算，滿(mǎn)一年月工資增長(cháng)50元。
.津貼。
包括有交通津貼、伙食津貼、通訊津貼、勞保津貼、加班補貼等；
各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
3.關(guān)于基礎工資。
.基礎工資標準的確立、變更。
公司基礎工資標準經(jīng)董事會(huì )批準確定；
根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更基礎工資標準。
.員工基礎工資核定。
員工根據聘用的技能和級別，核定基礎工資；
4.關(guān)于技能工資
.員工技能工資變更。
.技能工資于每一年末全體員工述職大會(huì )后，依據公司全體員工相互打分評選（占70%）及公司高層領(lǐng)導的考核意見(jiàn)（占30%），為表現優(yōu)異的若干員工統一調級。
.與公司做出卓越貢獻者，由董事會(huì )研究特批可隨時(shí)調整。
員工技能工資等級表
5.關(guān)于工齡工資。
.員工從轉正之日起工作滿(mǎn)一年的`，由員工向綜合辦人事人員提出申請，經(jīng)領(lǐng)導審批交由財務(wù)部落實(shí)；
.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
6.其他注意事項。
.各類(lèi)非法定假日依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
.各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
.各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法執行；
7.非正式員工工資制
適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
8.附則
公司每月支薪日為10日。
公司短期借調人員工資由借用單位支付。
公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制/年終績(jì)效制，即年底發(fā)年終獎金。
以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
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第一章 總則
第一條為充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險管控中的導向作用，建立健全科學(xué)有效的公司治理機制，促進(jìn)銀行業(yè)穩健經(jīng)營(yíng)和可持續發(fā)展，根據《中華人民共和國銀行業(yè)監督管理法》的有關(guān)規定，參照金融穩定理事會(huì )《穩健薪酬實(shí)踐的原則》等國際準則，制定本指引。
第二條本指引所稱(chēng)薪酬，是指商業(yè)銀行為獲得員工提供的服務(wù)和貢獻而給予的報酬及其相關(guān)支出，包括基本薪酬、績(jì)效薪酬、中長(cháng)期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現金的各種權益性支出。
第三條本指引所稱(chēng)商業(yè)銀行，是指在中華人民共和國境內依法設立的吸收公眾存款、發(fā)放貸款、辦理結算等業(yè)務(wù)的企業(yè)法人。
第四條商業(yè)銀行應制定有利于本行戰略目標實(shí)施和競爭力提升與人才培養、風(fēng)險控制相適應的薪酬機制，并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機制一般應堅持以下原則：
(一)薪酬機制與銀行公司治理要求相統一。
(二)薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續能力建設相兼顧。
(三)薪酬水平與風(fēng)險成本調整后的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相適應。
(四)短期激勵與長(cháng)期激勵相協(xié)調。
第二章 薪酬結構
第五條 商業(yè)銀行應設計統一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績(jì)效薪酬和中長(cháng)期各種激勵，福利性收入包括保險費、住房公積金等。
第六條 基本薪酬是商業(yè)銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補貼，主要根據員工在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)中的勞動(dòng)投入、服務(wù)年限、所承擔的經(jīng)營(yíng)責任及風(fēng)險等因素確定。津補貼是商業(yè)銀行按照國家規定，為了補償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗，以及受物價(jià)變動(dòng)影響導致員工實(shí)際收入下降等給予員工的貨幣補助。商業(yè)銀行應當按照國家有關(guān)津貼、補貼的政策標準確定津補貼。
商業(yè)銀行應科學(xué)設計職位和崗位，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標準。不鼓勵商業(yè)銀行設立保底獎金，如果確有實(shí)際需要，保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發(fā)放。
商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。
第七條 績(jì)效薪酬是商業(yè)銀行支付給員工的業(yè)績(jì)報酬和增收節支報酬，主要根據當年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果來(lái)確定�？�(jì)效薪酬應體現充足的各類(lèi)風(fēng)險與各項成本抵扣和銀行可持續發(fā)展的激勵約束要求。
商業(yè)銀行主要負責人的績(jì)效薪酬根據年度經(jīng)營(yíng)考核結果，在其基本薪酬的3倍以?xún)却_定。
第八條 商業(yè)銀行根據國家有關(guān)規定制定本行中長(cháng)期激勵計劃。商業(yè)銀行應確�？勺冃匠昕傤~不會(huì )弱化本行持續增強資本基礎的能力。
第九條 福利性收入包括商業(yè)銀行為員工支付的社會(huì )保險費、住房公積金等。對于福利性收入的管理，商業(yè)銀行要按國家有關(guān)規定執行。
第十條 商業(yè)銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當年人員總量、結構以及企業(yè)財務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果、風(fēng)險控制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業(yè)務(wù)管理費的比例確定，國有商業(yè)銀行還應執行國家相關(guān)規定。
第三章 薪酬支付
第十一條 薪酬支付期限應與相應業(yè)務(wù)的風(fēng)險持續時(shí)期保持一致。商業(yè)銀行應根據不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的業(yè)績(jì)實(shí)現和風(fēng)險變化情況合理確定薪酬的支付時(shí)間并不斷加以完善性調整。
第十二條 基本薪酬按月支付。商業(yè)銀行根據薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬。
第十三條 商業(yè)銀行應合理確定一定比例的績(jì)效薪酬，根據經(jīng)營(yíng)情況和風(fēng)險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務(wù)年度結束后，根據年度考核結果支付。
第十四條 中長(cháng)期激勵在協(xié)議約定的鎖定期到期后支付。中長(cháng)期激勵的兌現應得到董事會(huì )同意。鎖定期長(cháng)短取決于相應各類(lèi)風(fēng)險持續的時(shí)間，至少為3年。
第十五條 住房公積金、各種保險費應按照國家有關(guān)規定納入專(zhuān)戶(hù)管理。
第十六條 商業(yè)銀行高級管理人員以及對風(fēng)險有重要影響崗位上的員工，其績(jì)效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級管理人員績(jì)效薪酬的延期支付比例應高于50%，有條件的應爭取達到60%。在延期支付時(shí)段中必須遵循等分原則，不得前重后輕。
商業(yè)銀行應制定績(jì)效薪酬延期追索、扣回規定，如在規定期限內其高級管理人員和相關(guān)員工職責內的風(fēng)險損失超常暴露，商業(yè)銀行有權將相應期限內已發(fā)放的績(jì)效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商業(yè)銀行制定的績(jì)效薪酬延期追索、扣回規定應同樣適用離職人員。
第四章 薪酬管理
第十七條 商業(yè)銀行應建立健全科學(xué)合理的`薪酬管理組織架構。
董事會(huì )按照國家有關(guān)法律和政策規定負責本行的薪酬管理制度和政策設計，并對薪酬管理負最終責任;董事會(huì )應設立相對獨立的薪酬管理委員會(huì )(小組)，組成人員中至少要有三分之一以上的財務(wù)專(zhuān)業(yè)人員，且薪酬管理委員會(huì )(小組)應熟悉各產(chǎn)品線(xiàn)風(fēng)險、成本及演變情況，以有效和負責地審議有關(guān)薪酬制度和政策。
管理層組織實(shí)施董事會(huì )薪酬管理方面的決議，人力資源部門(mén)負責具體事項的落實(shí)，風(fēng)險控制、合規、計劃財務(wù)等部門(mén)參與并監督薪酬機制的執行和完善性反饋工作。
商業(yè)銀行審計部門(mén)每年應對薪酬制度的設計和執行情況進(jìn)行專(zhuān)項審計，并報告董事會(huì )和銀行業(yè)監督管理部門(mén)。
外部審計應將薪酬制度的設計和執行情況作為審計內容。
審計、財務(wù)和風(fēng)險控制部門(mén)員工的薪酬應獨立于所監督的業(yè)務(wù)條線(xiàn)，且薪酬的規模和質(zhì)量應得到適當保證，以確保其能夠吸引合格、有經(jīng)驗的人才。
第十八條 商業(yè)銀行應制訂科學(xué)、合理、與長(cháng)期穩健可持續發(fā)展相適應的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應包括以下內容：
(一)銀行員工職位職級分類(lèi)體系及其薪酬對應標準。
(二)基本薪酬的檔次分類(lèi)及晉級辦法。
(三)績(jì)效薪酬的檔次分類(lèi)及考核管理辦法。
(四)中長(cháng)期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。
第十九條 商業(yè)銀行應建立科學(xué)的績(jì)效考核指標體系，并層層分解落實(shí)到具體部門(mén)和崗位，作為績(jì)效薪酬發(fā)放的依據。商業(yè)銀行績(jì)效考核指標應包括經(jīng)濟效益指標、風(fēng)險成本控制指標和社會(huì )責任指標。
(一)經(jīng)濟效益指標按國家有關(guān)規定選取。
(二)風(fēng)險成本控制指標至少應包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險率、杠桿率等。信用風(fēng)險與市場(chǎng)風(fēng)險成本度量時(shí)應考慮經(jīng)濟資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實(shí)際損失。流動(dòng)性風(fēng)險成本在度量時(shí)應主要考慮壓力測試下的流動(dòng)性覆蓋率和流動(dòng)性資源本身的成本等因素。
(三)社會(huì )責任指標一般應包括風(fēng)險管理政策的遵守情況、合法性、監管評價(jià)及道德標準、企業(yè)價(jià)值、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
董事會(huì )應于每年年初確定當年績(jì)效考核指標，并報銀行業(yè)監督管理部門(mén)備案。
第二十條 本指引第十九條所列風(fēng)險成本控制指標對績(jì)效薪酬的約束參照如下標準執行：
(一)有一項指標未達到控制要求的，當年全行人均績(jì)效薪酬不得超過(guò)上年水平。
(二)有兩項指標未達到控制要求的，當年全行人均績(jì)效薪酬在上年基礎上實(shí)行下浮，高級管理人員績(jì)效薪酬下浮幅度應明顯高于平均下浮幅度。
(三)有三項及以上指標未達到控制要求的，除當年全行人均績(jì)效薪酬參照第(二)款調整外，下一年度全行基本薪酬總額不得調增。
第二十一條 商業(yè)銀行應建立有效薪酬監督機制，不得為員工或允許員工對遞延兌現部分的薪酬購買(mǎi)薪酬保險、責任險等避險措施降低薪酬與風(fēng)險的關(guān)聯(lián)性。
第二十二條 商業(yè)銀行董事會(huì )應每年全面、及時(shí)、客觀(guān)、詳實(shí)地披露薪酬管理信息，并列為年度報告披露的重要部分。商業(yè)銀行的薪酬信息披露情況應報國家有關(guān)主管部門(mén)和銀行業(yè)監督管理部門(mén)備案。年度薪酬報告的信息披露內容主要包括：
(一)薪酬管理架構及決策程序，包括薪酬管理委員會(huì )(小組)的結構和權限。
(二)年度薪酬總量、受益人及薪酬結構分布。
(三)薪酬與業(yè)績(jì)衡量、風(fēng)險調整的標準。
(四)薪酬延期支付和非現金薪酬情況，包括因故扣回的情況。
(五)董事會(huì )、高級管理層和對銀行風(fēng)險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息。
(六)年度薪酬方案制定、備案及經(jīng)濟、風(fēng)險和社會(huì )責任指標完成考核情況。
(七)超出原定薪酬方案的例外情況，包括影響因素，以及薪酬變動(dòng)的結構、形式、數量和受益對象等。
第五章 薪酬監管
第二十三條 銀行業(yè)監督管理部門(mén)應將商業(yè)銀行薪酬管理納入公司治理監管的重要內容，至少每年一次對商業(yè)銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估。
第二十四條 銀行業(yè)監督管理部門(mén)應動(dòng)態(tài)跟蹤監測商業(yè)銀行薪酬管理制度的實(shí)施情況，并根據實(shí)際情況對商業(yè)銀行風(fēng)險控制等考核指標的執行情況進(jìn)行現場(chǎng)檢查。
第二十五條 對于商業(yè)銀行薪酬管理制度和績(jì)效考核指標不符合有關(guān)規定的，銀行業(yè)監督管理部門(mén)有權根據《中華人民共和國銀行業(yè)監督管理法》的相關(guān)規定責令糾正，并對下列問(wèn)題予以查處：
(一)薪酬管理組織架構、薪酬管理制度不符合規定的。
(二)未按規定核定、執行和報備績(jì)效考核辦法或年度薪酬方案的。
(三)績(jì)效考核不嚴格、不符合規定或弄虛作假的。
(四)未按規定計發(fā)基本薪酬、延發(fā)績(jì)效薪酬的。
(五)未按規定追索或止付績(jì)效薪酬的。
(六)未按規定披露薪酬信息的。
(七)其他不符合國家有關(guān)政策規定的。
第二十六條 符合下列情況之一的，商業(yè)銀行薪酬結構與水平應報救助機構和銀行業(yè)監督管理部門(mén)確定：
(一)已經(jīng)實(shí)施救助措施的。
(二)商業(yè)銀行面臨重大聲譽(yù)風(fēng)險并有可能對其持續經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響的。
(三)商業(yè)銀行瀕臨破產(chǎn)、倒閉的。
(四)商業(yè)銀行被依法接管的。
(五)商業(yè)銀行被關(guān)停的。
第六章 附則
第二十七條 商業(yè)銀行在參加基本社會(huì )保險的基礎上為員工建立企業(yè)年金和補充醫療保險的，應符合國家有關(guān)規定。
扣回的薪酬應按照有關(guān)規定沖減當期費用。
第二十八條 商業(yè)銀行在境外設立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行根據本指引的原則并結合不同國家和地區的法律規定、監管要求對其薪酬進(jìn)行調控。
由銀行業(yè)監督管理部門(mén)監管的其他類(lèi)銀行、非銀行金融機構參照本指引執行。
銀行員工薪酬管理制度制定原則：
1.公平性原則
以工資內、外部公平為導向。對內，員工薪酬應該與個(gè)人的工作難度、強度以及工作質(zhì)量相符合；對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標準。
2.競爭性原則
提高薪酬對市場(chǎng)上人才的吸引力。當然這不能理解為銀行行業(yè)薪酬；應該盲目提高。員工薪酬應當維持在一個(gè)合理的水平，過(guò)低會(huì )導致人才流失，但是過(guò)高會(huì )將銀行推向虧損的邊緣。
3.激勵性原則
通過(guò)工資和獎金等激發(fā)員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化，不能局限于現金這種短期的激勵方式�？梢赃m當輔以中長(cháng)期的激勵來(lái)提高效果。
4.經(jīng)濟型原則
即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟實(shí)力相匹配。如果銀行的經(jīng)濟實(shí)力較強而員工薪酬水平偏低的話(huà)怎對人才的保留產(chǎn)生不良影響。
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