薪酬制度之內容

　　在生活中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準則和依據。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編為大家整理的薪酬制度之內容，歡迎閱讀與收藏。

　　企業(yè)薪酬制度是誘導員工行為因素集合與企業(yè)目標體系最佳的連接點(diǎn)，即達到特定的組織目標，員工將會(huì )得到相應的獎酬。

　　制定健全科學(xué)的薪酬制度，是管理中的一項重大決策。因此，需要有一套完整而正規的程序來(lái)保證其質(zhì)量：

　�。�1）確定企業(yè)薪酬的原則與策略

　　這是企業(yè)文化的一部分內容，是以后諸環(huán)節的前提，對后者起著(zhù)重要的指導作用。在此基礎上，確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，如分配的原則、拉開(kāi)差距的標準、薪酬各組成部分的比例等。

　�。�2）職位分析

　　職位分析是確定薪酬制度的基礎。結合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，規范職位體系，編制企業(yè)的組織結構系統圖。人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

　�。�3）職位評價(jià)

　　職位評價(jià)重在解決薪酬的內部公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調查，建立統一的職位評估標準，消除不同企業(yè)間由于職位名稱(chēng)不同，或即使職位名稱(chēng)相同，但實(shí)際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據。職位評價(jià)的方法有許多種，比較復雜和科學(xué)的是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價(jià)要素，并給這些要素定義不同的重和分數。在國際上，比較流行的如HAY模式和CRG模式，都是采用對職位價(jià)值進(jìn)行量化評估的辦法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對職位進(jìn)行全面評估。

　　大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上，中小企業(yè)多采用11―15級。國際上有一種趨勢是“減級增距”，即企業(yè)內的職位等級正逐漸減少，而薪酬級差變得更大，呈現出寬幅化的特點(diǎn)。

　�。�4）市場(chǎng)薪酬調查

　　市場(chǎng)薪酬調查重在解決薪酬的外部公平性問(wèn)題。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪酬增長(cháng)狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢分析等。

　�。�5）確定薪酬水平

　　通過(guò)薪酬結構設計為不同的職位確定的薪酬標準，雖然在理淪上是可行的，但在實(shí)際操作中，若企業(yè)中每一職位都有一種獨特的薪酬，就會(huì )給薪酬的支付和管理造成困難和混亂，也不利于對員工的管理與激勵。所以，實(shí)際上總是把眾多類(lèi)型的薪酬歸并組合成若干等級，如200分以下的職位薪酬水平為第一級，200至400分的為第二級，以此類(lèi)推。

　　薪酬等級數目應視企業(yè)的規模和行業(yè)的性質(zhì)而定，其多寡并沒(méi)有的對的標準。但若級數過(guò)少，員工會(huì )感到難以晉升，缺少激勵效果。相反，若數目過(guò)多，會(huì )增加管理的困難與費用。

　　另外還要給每一等級都規定一個(gè)薪酬變化的范圍，或稱(chēng)為薪幅，其下限為等級起薪點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn)。各等級的薪幅可以一致，但比較常見(jiàn)的是隨等級上升而呈累積式的擴大。相鄰等級的薪幅之間會(huì )出現重疊，這不僅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使員工在某一等級內獲得較高的薪酬，從而激發(fā)他們的工作熱情。但重疊的部分不宜過(guò)多，否則可能會(huì )造成員工在晉升后薪酬反而降低的現象。

　�。�6）薪酬的實(shí)施與修正

　　薪酬制度一經(jīng)建立，就應嚴格執行。在保持相對穩定的前提下，還應隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化作相應的調整。由馬斯洛需求層次理論我們知道，生理需要是一個(gè)人生存的基礎。所以在激勵員工的過(guò)程中，管理者要給員工們提供一套令他們滿(mǎn)意的薪酬體系。這對全面使用各種激勵方法具有奠基作用。

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