物業(yè)公司績(jì)效考核制度范本

　　績(jì)效考核制度是指對職工工作績(jì)效的質(zhì)量和數量進(jìn)行評價(jià)，并根據職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎懲的一整套科學(xué)、合理、全面的考核制度。以下是YJBYS制度網(wǎng)為您提供的《物業(yè)公司績(jì)效考核制度范本》。

　　【物業(yè)公司績(jì)效考核制度范本】

　　一、績(jì)效考核的目的

　　1、促進(jìn)敬業(yè)、奉獻、嚴謹、執行、團結的企業(yè)文化，有效地引導團隊和職員的價(jià)值觀(guān)。

　　2、增進(jìn)溝通，促進(jìn)職員成長(cháng)。

　　3、完善公司的成果分配體系，充分激勵職員的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內部的活力。

　　4、為人員培訓需求、人才培養、人員任用等提供客觀(guān)的依據。

　　二、績(jì)效考核的原則

　　公正合理、全面考察、及時(shí)反饋、幫助改進(jìn)。

　　三、績(jì)效考核的適用范圍

　　1、z物業(yè)公司除總經(jīng)理以外的所有在冊職員。

　　2、z物業(yè)公司所有部門(mén)。

　　四、績(jì)效考核實(shí)施細則

　　★(一)職員考核

　　1、考核人：

　　依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應關(guān)系執行。

　　對于物業(yè)服務(wù)中心的會(huì )計、出納專(zhuān)業(yè)人員，其考核人是公司財務(wù)管理部第一負責人或其授權人和物業(yè)服務(wù)中心第一負責人或其授權考核的人員。

　　其考核系數按7/3的權重加權計算�？偨�(jīng)理為個(gè)人考核的最終審定人。

　　2、考核周期：

　　"每月一次(W系列職員，工作內容和程序標準相對固定的操作層崗位，如司機、維修技術(shù)員、前臺)

　　"每季度一次(各職能部門(mén)職員、物業(yè)服務(wù)中心管理人員)

　　"每季度一次(部門(mén)第一負責人(含)以上級)

　　3、考核流程：

　　考核流程與現行的考核流程基本一致。

　　部門(mén)第一負責人匯總部門(mén)考核表后，須抄送分管領(lǐng)導。(具體考核流程附后)

　　4、考核的依據

　　部門(mén)第一負責人及總經(jīng)理助理的考核依據為部門(mén)季度工作目標的完成情況，見(jiàn)附件《管理類(lèi)用考核表》;

　　部門(mén)第一負責人以下級別人員的考核依據為個(gè)人月度工作目標完成情況，見(jiàn)附件《普通職員類(lèi)用考核表》。

　　5、考核指標說(shuō)明：

　　業(yè)績(jì)指標考核(占70%權重)：業(yè)績(jì)指標考核是考核職員的工作業(yè)績(jì)，包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標。

　　行為指標考核(占30%權重)：

　　無(wú)下屬的職員：核心職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、品質(zhì)意識、團隊精神、創(chuàng )新意識、執行力);

　　有下屬的職員：管理職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、團隊建設、輔導下屬、創(chuàng )新意識、執行力)。

　　6、職員考核評分標準、對應分值、等級和人數比例(表一)

　　考核等級評分標準參考分值：(X)對應，系數占考核總人數的比例。

　　優(yōu)秀不僅完全達到要求，還有超出上級預期的業(yè)績(jì);完全可以作為從事相似工作的職員(或同級別職員)的典型表率。

　　X≥3.91.1-220%良好達到了全部要求，沒(méi)有出現失誤或不合適的地方，領(lǐng)導很放心;

　　3.4≤X<3.91-1.130%合格基本達到各項要求，沒(méi)有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導指導，總體績(jì)效合乎要求;

　　2.5≤X<3.40.9-140%需改進(jìn)離各種要求有一定差距，需要領(lǐng)導不時(shí)地指導，總體績(jì)效一般但尚可接受;

　　X<2.50-0.910%不達標。

　　7、績(jì)效考核評議書(shū)的使用

　　A類(lèi)績(jì)效考核評議書(shū)：適用于有下屬的職員。

　　B類(lèi)績(jì)效考核評議書(shū)：適用于沒(méi)有下屬的職員。

　　★(二)對部門(mén)的績(jì)效考核

　　1、考核人：

　　分管各部門(mén)的公司領(lǐng)導為本部門(mén)工作業(yè)績(jì)的直接考核人;周邊部門(mén)提供客觀(guān)數據考核各部門(mén)的客觀(guān)指標成績(jì)。

　　2、考核周期：

　　"每季度考核一次"，考核成績(jì)取部門(mén)第一負責人當季度考核的業(yè)績(jì)指標得分，考核等級計算方式同"表一"。

　　"年度考核一次"，每年1月各部門(mén)與公司簽署《部門(mén)年度工作目標責任書(shū)》，第二年1月由總經(jīng)理辦公室組織公司考核小組評分完成。

　　3、考核依據

　　各部門(mén)根據公司發(fā)布的整體經(jīng)營(yíng)計劃在每年12月底之前制定年度工作目標、各季度工作開(kāi)展之前制訂部門(mén)季度工作目標，年度、季度工作目標的完成情況是部門(mén)績(jì)效考核的評量基礎，部門(mén)工作目標的設定應該可衡量、可量化。

　　公司總經(jīng)理與各部門(mén)以公司確認的部門(mén)年度工作目標簽署《部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)管理責任書(shū)》。

　　4、部門(mén)年度考核指標說(shuō)明：

　　部門(mén)年度考核指標分為"工作業(yè)績(jì)績(jì)效得分"和"部門(mén)客觀(guān)指標績(jì)效得分"：

　　●工作業(yè)績(jì)績(jì)效得分(占50%權重)：

　　考核部門(mén)工作業(yè)績(jì)，包括關(guān)鍵業(yè)務(wù)，基本業(yè)務(wù)以及臨時(shí)業(yè)務(wù)，其內容是根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標分解的部門(mén)計劃的完成情況或是部門(mén)內認為重要的指標性質(zhì)目標或其他重要臨時(shí)交辦事宜，該部分填寫(xiě)指引見(jiàn)附件《工作業(yè)績(jì)績(jì)效模塊填寫(xiě)指引》;

　　●部門(mén)客觀(guān)指標績(jì)效得分(占50%權重)：

　　考核部門(mén)內部管理水平。主要是對公司經(jīng)營(yíng)管理效果影響較大的過(guò)程數據。

　　該部分指標或者對公司年度經(jīng)營(yíng)指標有直接貢獻，或者對改善業(yè)務(wù)流程效果有直接影響，由周邊部門(mén)提交相關(guān)客觀(guān)數據并進(jìn)行評分、匯總和甄別。

　　客觀(guān)指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件：《部門(mén)考核表格》。

　　5、部門(mén)考核的評分標準、對應分值和等級(表二)

　　評分標準對應分值考核等級

　　超出上級預期的業(yè)績(jì);得到公司表?yè)P;完全可以作為從事相似工作的職員(或同級別職員)的典型表率。

　　X≥901.2-1.5達到了全部要求，沒(méi)有出現失誤或不合適的地方，領(lǐng)導很放心;

　　80≤X<901.1基本達到各項要求，沒(méi)有大的失誤，偶爾需要督促，總體效果比較好;

　　70≤X<801.0離各種要求有一定差距，需要不時(shí)地督促、提醒，總體效果一般但可接受;

　　60≤X<700.9比較難達到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高;

　　X<600-0.8不達標。

　　★(三)對于部門(mén)考核等級的特別規定：

　　1、若部門(mén)在沒(méi)有合理原因的情況下未完成季度重要工作計劃或重要決議事項，則部門(mén)當季度考核等級不高于1.0;部門(mén)第一負責人當季度考核等級不高于0.8。

　　2、若部門(mén)當季度出現或發(fā)現重大工作失誤，則部門(mén)當季度考核等級不高于1.0;部門(mén)第一負責人當季度考核等級不高于0.8。

　　★(四)關(guān)于個(gè)人考核等級的特別規定：

　　1、職員若因自身原因未完成部門(mén)季度工作任務(wù)書(shū)中的工作計劃，當季考核等級不高于1.0

　　2、以下情況之一，一經(jīng)確認，當季考核等級將根據問(wèn)題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1-1.2不等：

　　●受到公司內部或外部客戶(hù)的有效投訴;

　　●出現工作失誤;

　　●有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。

　　3、公司范圍內受到通報批評的人員，其當月考核等級不超過(guò)0.8，在部門(mén)范圍內受到通報批評的職員，其當季考核等級不超過(guò)0.9。

　　4、公司或部門(mén)范圍內受到通報表?yè)P的人員，其當月考核等級將根據具體情況，在正常評分的基礎上，增加0.1-0.3。

　　5、職員季度行政違規扣分達5分及以上者當季考核不得超過(guò)0.9。

　　6、若部門(mén)季度行政違規人均扣分達3分以上者，部門(mén)第一負責人的季度考核系數不超過(guò)0.9。

　　五、績(jì)效考核結果的運用

　　1、考核結果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據之一(見(jiàn)《獎金分配制度》)

　　2、考核結果是職員職級級別確定的核心依據之一;是將來(lái)的任用、發(fā)展的重要參考因素：如熟練度的評定、是否應輪崗、調動(dòng)、職位晉升、降職、進(jìn)一步培養等。

　　●連續兩個(gè)季度不能完成公司下達的業(yè)務(wù)與管理任務(wù)，或連續兩個(gè)季度考核系數低于0.9，公司有權予以崗位輪換或降職、降級處理;

　　●連續三個(gè)季度考核系數在1.1(含)以上，有晉級資格;

　　3、了解并判斷職員的培訓的需要和評估培訓成效的標準。

　　1、考核結果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據之一(見(jiàn)《獎金分配制度》)

　　2、考核結果是職員職級級別確定的核心依據之一;是將來(lái)的任用、發(fā)展的重要參考因素：如熟練度的評定、是否應輪崗、調動(dòng)、職位晉升、降職、進(jìn)一步培養等。

　　●連續兩個(gè)季度不能完成公司下達的業(yè)務(wù)與管理任務(wù)，或連續兩個(gè)季度考核系數低于0.9，公司有權予以崗位輪換或降職、降級處理;

　　●連續三個(gè)季度考核系數在1.1(含)以上，有晉級資格;

　　3、了解并判斷職員的培訓的需要和評估培訓成效的標準。

　　六、績(jì)效面談制度

　　★(一)"增進(jìn)上下級之間的溝通，促進(jìn)職員成長(cháng)"是績(jì)效考核的主要目的之一，績(jì)效面談是績(jì)效考核工作的重要環(huán)節，績(jì)效面談同時(shí)是在職輔導工作的一項重要內容。

　　★(二)績(jì)效面談的作用：

　　1、通過(guò)績(jì)效面談，讓每位職員清楚自身的工作對部門(mén)計劃、公司計劃的影響;

　　2、通過(guò)績(jì)效面談，肯定、表?yè)P職員的優(yōu)點(diǎn)，指出職員的不足，鼓勵、幫助職員改進(jìn)工作績(jì)效;

　　3、通過(guò)績(jì)效面談，及時(shí)反饋考核結果。

　　★(三)績(jì)效面談分為：

　　●月度面談：考核人與被考核人每月初就上月的績(jì)效進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的面談，并共同制定下月工作計劃，可以采用月度例會(huì )形式;

　　●季度面談：考核人與被考核人每季度初就上季度的績(jì)效進(jìn)行一次詳細的面談;其中二、四季度必須留存面談?dòng)涗?

　　●年度面談：考核人與被考核人在每年初進(jìn)行一次上年度績(jì)效面談，考核人必須對被同時(shí)共同指定新一年的工作計劃。

　　七、職員對考核結果有申訴權

　　職員對績(jì)效考核結果或執行過(guò)程有異議者可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向總經(jīng)理辦公室員工關(guān)系專(zhuān)員或考核專(zhuān)員申訴，申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。

　　如：不與職員進(jìn)行應有的績(jì)效面談、未將考核結果及時(shí)反饋給被考核人或考核結果缺乏客觀(guān)、公正性都屬申訴內容之列。

　　八、支持性文件

　　1、《行政違規行為記分辦法》

　　2、《工作績(jì)效模塊填寫(xiě)指引》

　　九、相關(guān)記錄

　　1、個(gè)人考核表格

　　2、部門(mén)考核表格

　　3、部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)(待制)

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