企業(yè)請先給員工一個(gè)忠誠的理由

【摘要】員工與的忠誠是一個(gè)雙向的過(guò)程，而在現實(shí)的企業(yè)管理中。企業(yè)對員工的忠誠管理進(jìn)入了一些誤區，只是單方面的要求員工忠誠于企業(yè)，忽視了企業(yè)管理過(guò)程中自身很多環(huán)節對員工的不忠誠。本文闡述了企業(yè)對員工忠誠的理由并提出了企業(yè)對員工忠誠的一些具體和策略。

【關(guān)鍵詞】員工忠誠，企業(yè)忠誠，誤區，偽忠誠

有一則流傳甚廣的笑話(huà)叫做“老板的謊言”，其中一條謊言就是：“員工是我們企業(yè)最重要的財富�！敝S刺的是一些思想單純的管理者總是想通過(guò)一些言不由衷的表面文章來(lái)?yè)Q取員工對企業(yè)的忠誠。

事實(shí)上，員工與企業(yè)簽訂的不僅是勞動(dòng)契約，還包括心理契約。這份心理契約要求企業(yè)與員工雙方建立共同愿景，在共同愿景基礎上就核心價(jià)值觀(guān)達成共識，使員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間達成“默契”，在企業(yè)和員工之間建立信任與忠誠關(guān)系。而現實(shí)管理中員工對企業(yè)的忠誠換來(lái)的卻是企業(yè)對員工的背叛，企業(yè)卻大叫大罵員工的不厚道，因此筆者大聲疾呼：“企業(yè)請先給員工一個(gè)忠誠的理由！”

一、企業(yè)培育員工忠誠的誤區

用報酬贏(yíng)得員工的忠誠已經(jīng)顯得幼稚可笑；以強制手段來(lái)維系員工對企業(yè)的忠誠將適得其反；只有當員工內心深深感受到企業(yè)對他的工作、生活及未來(lái)的真誠負責時(shí)，才會(huì )與企業(yè)實(shí)現心與心的交換。唯有如此，才能達到如《老子》的《六十章》所說(shuō)的“治大國若烹小鮮”之境界；做到《老子》的無(wú)為而無(wú)不為，《莊子》的無(wú)用之用是為大用。然而，在實(shí)際的忠誠管理過(guò)程中，卻經(jīng)常走進(jìn)了這樣一些誤區：

（一）片面追求最低流失率

有些人力資源主管就是認為員工留在企業(yè)才是忠誠的標志，管理的目標就是實(shí)現接近為零的流失率。結果是流失率降下來(lái)了，“懶和尚”卻多了起來(lái)。

企業(yè)無(wú)疑是不希望員工流動(dòng)過(guò)于頻繁的，尤其是核心員工，但隨著(zhù)的和資訊的快捷，企業(yè)是無(wú)法阻止員工流動(dòng)的。是市場(chǎng)不是企業(yè)決定了員工的流動(dòng)，企業(yè)無(wú)法逃避市場(chǎng)對員工的拉力，員工的忠誠是相對的，流動(dòng)是絕對的。員工又必須流動(dòng)，古語(yǔ)云：流水不腐，戶(hù)樞不蠹。企業(yè)作為一個(gè)運動(dòng)的、活的有機體，它的員工必須保持一個(gè)合理的、企業(yè)可以承受的流動(dòng)率，這樣才會(huì )給企業(yè)帶來(lái)生機和活力。員工留在企業(yè)可能是他們忠誠于企業(yè)的標志，但“懶和尚”的忠誠卻不是企業(yè)所希望的。忠誠是標不是本，企業(yè)要的不是忠誠本身，而是忠誠帶來(lái)的效益。員工光有忠誠是不夠的，企業(yè)需要的是能帶來(lái)價(jià)值的忠誠。

（二）誤認為高薪?jīng)Q定員工忠誠

人們往往單純地認為，只要高薪就能夠吸引、留住人才，為了留住核心員工，企業(yè)不惜付出很高的代價(jià)，但往往事與愿違，人才還是留不住。

國內外的早已證實(shí)，高薪與員工的忠誠度并非正相關(guān)。員工在一段時(shí)間內會(huì )關(guān)注薪水，但員工如果對工作失去了興趣，單單靠金錢(qián)是不能留住他們的。金錢(qián)換不來(lái)忠誠，關(guān)鍵你得讓他們工作有樂(lè )趣。高薪留人是最后的選擇，員工既然為了高薪投奔你的旗下，有一天也會(huì )因為稍高一點(diǎn)的工資棄你而去。

（三）只想坐享其成，忠誠管理機制不健全

招聘到與企業(yè)契合的、真正想加盟企業(yè)，特別是具有長(cháng)期工作愿望的員工確實(shí)很重要，這可以在源頭上減少員工的不忠誠。但這只是忠誠管理的第一步，豈不知這并不是一勞永逸的工作，而接下來(lái)還有更重要的工作要做。員工的忠誠也是處于不斷變化之中的，必須警惕員工忠誠度的變化，多數的企業(yè)缺乏預警、防范機制和有效的補救措施。

企業(yè)過(guò)分依賴(lài)核心員工，不能對他們進(jìn)行有效考核；不知道如何吸收核心員工頭腦中的知識，并把它結晶到組織整體的知識中為其他員工共享；不能采取有效的工作設計防止核心員工的職位壟斷；員工提出辭職后缺乏及時(shí)的挽留行動(dòng)，不主動(dòng)探求離職原因，造成相同的錯誤再三出現等等都是忠誠管理機制不健全的表現。


二、應對員工忠誠的理由

忠誠不是強制的，企業(yè)雖然可以命令員工在每天的八小時(shí)內盡心盡責工作，卻沒(méi)有法定的權利要求員工一定要忠誠于自己。但是企業(yè)儼然把自己當成一個(gè)發(fā)號施令者，當企業(yè)將一個(gè)手指指向員工要求員工忠誠的時(shí)候，別忘了另外的四個(gè)手指正指向它自己。

企業(yè)必須反問(wèn)自己：企業(yè)對員工忠誠嗎？是員工背棄了企業(yè)還是企業(yè)背叛了員工？并非人人愿意流動(dòng)，但員工的流動(dòng)率卻是如此之高，那一定是企業(yè)做錯了什么。員工的觸角是相當敏感的，當他們發(fā)覺(jué)自己帶來(lái)的利潤沒(méi)有花費在自己身上，就對企業(yè)的忠誠失去了信心，員工唯一的選擇是逃離企業(yè)。

而忠誠是一種心理或契約，是企業(yè)與員工之間的一種相互性行為，是需要雙方共同承擔責任和義務(wù)的，企業(yè)要求員工忠誠的前提是企業(yè)首先應對員工忠誠，在實(shí)踐中需要以企業(yè)對員工的忠誠為先導，這是因為：

首先，就企業(yè)和員工的相互忠誠而言，企業(yè)對員工的忠誠更具主動(dòng)性。員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方針、政策、制度等即向員工表明了它對員工忠誠與否的態(tài)度，這種態(tài)度將直接員工對它的忠誠度。倘若企業(yè)只把員工當作花錢(qián)雇來(lái)的打工仔，對其招之即來(lái)，揮之即去，或者只想讓他們多貢獻，少獲得，對他們的就業(yè)安全、職業(yè)生涯及個(gè)人全然不予考慮，那么企業(yè)就不可能贏(yíng)得員工的忠誠和獻身精神。在如此情況下，只要有可能或條件具備，員工就會(huì )選擇往外跳。反之，如果企業(yè)把員工當成必須依靠的、互助互利的合作伙伴，實(shí)實(shí)在在地對他們報以忠誠與負責，像關(guān)心企業(yè)的利潤和發(fā)展一樣關(guān)心員工的生活、前途和命運等，那么員工就一定會(huì )投桃報李，與企業(yè)同舟共濟。

其次，就企業(yè)與員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的地位而言，企業(yè)處于決定地位，員工處于被決定地位。企業(yè)作為處于決定地位的一方，總是率先對員工行使權利（如員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)不僅對其行使人事權和分配權，還運用制度和規范來(lái)約束其行為）。有權利就必然有責任。企業(yè)對員工的忠誠負責打動(dòng)著(zhù)員工、感染著(zhù)員工，促使他們以十倍、百倍的忠誠回報企業(yè)。

以往企業(yè)關(guān)注的大多是它對社會(huì )、對消費者的責任，很少考慮對員工的責任。而今天已有越來(lái)越多的企業(yè)認識到了自身對員工的責任。如美國的強生公司認為：“我們對全世界的員工都有責任，每個(gè)人都應被視為有價(jià)值的個(gè)體，我們尊重每個(gè)員工的尊嚴和價(jià)值，讓他們對工作有安全感，他們的待遇必須合理且足夠，工作環(huán)境必須清潔、整齊且安全。我們必須幫助員工履行他們對家庭的責任……我們必須提供同等的雇傭、發(fā)展和升遷的機會(huì )給那些勝任的員工�！敝挥邪褑T工擺在第一的位置，對自己的員工忠誠負責，才會(huì )使員工以忠誠和熱情投入工作。這樣才能把一流的產(chǎn)品、一流的服務(wù)提供給顧客，從而贏(yíng)得顧客的忠誠。

在實(shí)際的管理過(guò)程中，我們也發(fā)現影響企業(yè)員工忠誠度滑坡的因素非常之多，有員工自身方面的原因，企業(yè)方面的原因，還有員工和企業(yè)以外的其他因素（如社會(huì )文化、國家政策導向等）。但是，除了企業(yè)因素外，其他幾乎都為不可控因素。因此，我們應當充分認識并利用這一點(diǎn)，企業(yè)不妨從自身尋找一下造成員工忠誠度滑坡的原因。

三、企業(yè)怎樣對員工忠誠

（一）樹(shù)立“以人為本”的思想，重視溝通和協(xié)調工作

企業(yè)總希望員工將其所擁有的知識資本和智力資本奉獻給自己，期望員工具有靈活性、創(chuàng )新性、貢獻性。因此，企業(yè)人力資源管理必須樹(shù)立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀(guān)，把員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重其個(gè)性和才能的發(fā)揮，鼓勵企業(yè)員工特別是那些在企業(yè)生產(chǎn)中具有舉足輕重地位的核心員工參與決策活動(dòng)，以求得員工對企業(yè)決策的理解，重視聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，使員工在心理上對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，主動(dòng)接受企業(yè)的約束，最大限度地利用自己所掌握的專(zhuān)業(yè)知識和技術(shù)為企業(yè)服務(wù)；創(chuàng )造出一種以民主與和諧為特征的環(huán)境機制，采用以支持和協(xié)調為主的管理方式，一方面，在給出明確而穩定的工作目標的基礎上，發(fā)揮員工個(gè)人的主觀(guān)能動(dòng)性，允許他們自主決定工作方式和，另一方面，在財力、物力及精神上給予相應的支持，使員工的工作具有強大的物質(zhì)和精神后盾。


（二）建立合理的績(jì)效評價(jià)機制

要使能對得起員工，能忠誠于員工，有競爭力的報酬制度和公平、公正、合理的激勵制度是必不可少的。企業(yè)管理者必須清醒地認識到：素質(zhì)是有彈性的，員工素質(zhì)越高，企業(yè)越能達到和接近經(jīng)營(yíng)目標；素質(zhì)越高、越稀缺的人才，越應該獲得更多的工作選擇機會(huì )，獲得更高的薪酬待遇，這是發(fā)揮其聰明才智的物質(zhì)動(dòng)力，在某種程度上也是其市場(chǎng)價(jià)值的體現。為此，企業(yè)應將定量指標和定性指標結合起來(lái)，建立科學(xué)嚴謹的績(jì)效評價(jià)體系，健全獎懲制度，根據每個(gè)員工的工作能力設計其職業(yè)和工作崗位，對那些為企業(yè)做出特殊或重大貢獻的員工在工作機會(huì )和報酬方面給予相應的體現，使企業(yè)員工在付出勞動(dòng)和汗水的同時(shí)，從企業(yè)所獲取的回報最大限度地符合其心理期望，使他們與企業(yè)的心理契約協(xié)調一致。

（三）建立企業(yè)的共同愿景，并將之融入企業(yè)理念

由于共同愿景是發(fā)自員工內心的意愿，是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創(chuàng )造出眾人是一體的感覺(jué)，并遍布到組織全面的活動(dòng)，而使各種不同的活動(dòng)融匯起來(lái)——它們內心渴望能夠歸屬于一項重要的任務(wù)、事業(yè)或使命。工作變成是在追求一項蘊含在組織的產(chǎn)品或服務(wù)之中，比工作本身更高的目的，因此，建立企業(yè)的共同愿景顯得尤為重要。小松（Komatsu）公司，在不到20年的時(shí)間里。從只有卡特彼勒公司（Caterpillar）1／3的規模，成長(cháng)到與其具有相同規模；由寶鋼、上鋼、梅山廠(chǎng)家鋼鐵企業(yè)聯(lián)合重組的上海寶鋼集團公司，其核心企業(yè)寶鋼股份，提出了建成我國六大鋼鐵產(chǎn)品的精品基地，在“十五”期間成功進(jìn)入世界500強。它們的成功無(wú)一不是因為共同愿景的強大驅動(dòng)力。

共同愿景是建立在個(gè)人愿景的基礎之上的，共同愿景的形成依賴(lài)于個(gè)人愿景的充分。這就要求企業(yè)堅守以人為本的信念，珍視與企業(yè)有關(guān)的所有人員（從客戶(hù)、供應商、雇員到股東）的利益，超越一般意義上的服務(wù)，關(guān)心乃至全人類(lèi)的長(cháng)遠利益，進(jìn)而把員工的個(gè)人愿景整合為企業(yè)的共同愿景。這種建立在信用、信任、信譽(yù)基礎上的共同愿景能夠很好地融入企業(yè)理念并具有“導向作用”、“凝聚作用”、“激勵作用”和“規范作用”，并在共同的價(jià)值觀(guān)引導下，促使員工在行為方式上產(chǎn)生共識，形成一個(gè)協(xié)調融洽、相互信任、高效率的有機整體，產(chǎn)生巨大的生產(chǎn)力和強勁的競爭力。

（四）營(yíng)造良好的員工忠誠度培養環(huán)境

員工忠誠度的培養，并不是單獨和孤立進(jìn)行，需要一個(gè)良好的培養環(huán)境。首先，營(yíng)造良好的文化環(huán)境。企業(yè)文化是保持并不斷提高員工忠誠度的策略，它涵蓋了物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。企業(yè)文化是一個(gè)持久的作用過(guò)程，隨著(zhù)時(shí)間的推移，員工會(huì )對其有更深入的認識和體驗，由此提高對企業(yè)的認同度，強化歸屬意識，從而形成積累效應。其次，營(yíng)造良好的人際環(huán)境。良好的人際關(guān)系氛圍是滿(mǎn)足員工平等、被尊重等高級心理需求的重要途徑，人際關(guān)系氛圍的良好與否事關(guān)工作氣氛、員工士氣，進(jìn)而員工忠誠和事業(yè)發(fā)展。最后，營(yíng)造良好的組織環(huán)境。即為員工參與決策提供組織制度和機構，使員工在參與中得到樂(lè )趣，從而有效提高忠誠度，這主要表現在有效授權、有效參與、有效決策。員工最討厭被蒙騙，亟需知情權，因此，管理者應適時(shí)進(jìn)行組織調整，降低溝通層次，為員工提供制度保障，以激發(fā)員工熱情，鞏固員工的長(cháng)期忠誠度。

（五）幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規劃

要有效提高員工忠誠度，必須正確設計好企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展生涯，做到遠景目標和實(shí)現途徑的有機統一。當企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求相一致時(shí)，員工的忠誠度將大大的提高，即使企業(yè)處于逆境中，員工也會(huì )從職業(yè)生涯的長(cháng)期規劃著(zhù)想，協(xié)助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)，擺脫困境。但是，要達成員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的最佳組合，需要企業(yè)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規劃。企業(yè)通過(guò)與員工交流，讓員工對自我有明確的定位，并根據不同員工的興趣、能力和價(jià)值觀(guān)的不同，幫助他們設立具體的職業(yè)目標。同時(shí)，隨著(zhù)時(shí)間的推移，還可以將職業(yè)生涯分層次分階段的規劃，為員工提供培訓機會(huì )，促使其不斷，提高各項技能，增強綜合素質(zhì)，也將帶動(dòng)企業(yè)整體人力資源水平的提高，從而提高經(jīng)營(yíng)忠誠成本的回報率。在職業(yè)生涯的設計中，要探索建立靈活的晉升機制，在行政升遷的基礎上建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)等多種升遷渠道，努力讓員工人盡其才、物盡其用，從而提高忠誠度。


（六）建設強有力的領(lǐng)導團隊

表明，員工的忠誠度在很大程度上受到管理者管理行為的。因而采取切實(shí)有效的，如通過(guò)內部培訓和外部培訓等方法培養和提高領(lǐng)導者的水平、管理技藝和個(gè)人修養，這將在很大程度上增強領(lǐng)導者的個(gè)人威信，對提高員工的忠誠度必將產(chǎn)生很好的影響。

亨利·福特在他的《自傳》中寫(xiě)道：“愛(ài)你的員工吧，他們會(huì )百倍地愛(ài)你的�！睂�(shí)踐證明，當企業(yè)主自身水平很高的時(shí)候，其屬下背叛的可能性就越小。張瑞敏帶領(lǐng)海爾員工將企業(yè)從虧損一百多萬(wàn)做到現在國內第一品牌，寧煙的徐芳權將企業(yè)從產(chǎn)品賣(mài)不出去做到現在國內的知名品牌，娃哈哈的宗慶后將一個(gè)小小的校辦工廠(chǎng)做成國內飲料業(yè)的老大，這些企業(yè)員工的忠誠度都很高。通過(guò)新知識，企業(yè)領(lǐng)導可以更新觀(guān)念，提高管理水平，給員工以更多的空間，這樣，企業(yè)的員工往往會(huì )覺(jué)得有前途，也就不愿意背叛，因為一旦背叛，他們的成本就太高了，這是任何一個(gè)人都會(huì )算的賬。

（七）正確識別員工的偽忠誠

就忠誠的內涵來(lái)說(shuō)，它分為淺層反應和深層反應。淺層反應主要是由員工的工作行為構成，深層反應則包括員工的情感因素，即指員工對企業(yè)的熱愛(ài)和歸屬認同。員工的偽忠誠僅僅由淺層反應構成，而真正的員工忠誠既包含淺層反應，更包括深層反應�，F實(shí)企業(yè)中不乏這樣一些員工：每天按時(shí)上下班，也不違反公司的規章，給管理者造成一種忠誠的假象。而實(shí)際上，這些員工工作被動(dòng)，缺乏熱情，從無(wú)創(chuàng )新。他們常抱有這樣一種心態(tài)：不求有功，但求無(wú)過(guò)，能混一天算一天。如果企業(yè)中存在這樣一些員工，而管理者卻未能識別出其偽忠誠，讓其占據企業(yè)中的一些重要崗位，在績(jì)效考核過(guò)程中不能很好的識別，錯把“庸人”當“能人”，那將成為企業(yè)的一種隱患。因此，對員工忠誠的辨別應更多的側重于深層反應，即員工不僅做好本職工作，還對企業(yè)有認同感，工作不斷創(chuàng )新，積極參與公司的各種活動(dòng)，關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，有與企業(yè)同生存，發(fā)展的信念，只有以這種員工做基石，才能推動(dòng)企業(yè)的持續發(fā)展。

【企業(yè)請先給員工一個(gè)忠誠的理由】相關(guān)文章：

從員工忠誠到客戶(hù)忠誠03-24

員工忠誠已經(jīng)消亡？03-20

建立員工忠誠的秘訣12-07

企業(yè)選擇質(zhì)量營(yíng)銷(xiāo)的理由03-23

員工忠誠與心理契約的關(guān)系研究11-25

客戶(hù)忠誠營(yíng)銷(xiāo)理論對我國企業(yè)實(shí)踐的啟示03-22

服務(wù)企業(yè)顧客忠誠的影響因素與培育策略研究03-24

零售企業(yè)維系顧客忠誠策略研究03-22

行為忠誠、態(tài)度忠誠與滿(mǎn)意的不對稱(chēng)前因實(shí)證研究03-02