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淺談高科手支企業(yè)知識員工組織文挎和組織公民纖為的哭系研究
論文關(guān)鍵詞：可察覺(jué)的組織支持 組織公民行為 工作滿(mǎn)意
論文摘要：基于交換理論，通過(guò)446套問(wèn)卷，利用結構方程模型方法，研究了我國高科技企業(yè)組織支持和組織公民行為的關(guān)系，特別是工作滿(mǎn)意對于兩者關(guān)系的中間作用。結果表明，我國高科技企業(yè)要重視對知識型員工的組織支持，構建和諧友好的工作，這些將有利于提高高科技企業(yè)知識型員工對組織的認同感，從而提升組織績(jì)效。
一、問(wèn)題提出
隨著(zhù)知識在全球范圍內的興起和信息技術(shù)的飛速發(fā)展，高科技企業(yè)之間的競爭最終都要依靠知識型員工來(lái)實(shí)現。知識型員工具有較高的工作成就感，對組織提供的支持不僅有很高的敏感性，也對組織支持有很高的要求。另一方面，知識型員工的工作特征體現出較強的知識創(chuàng )造性，在工作中需要和諧的工作氛圍和良好的合作意識。因此如何使得高科技企業(yè)知識型員工感受到組織的支持，如何在高科技企業(yè)構建和諧友好的工作環(huán)境，在一定程度上決定了高科技企業(yè)能否提升績(jì)效和行業(yè)內的競爭力。本文運用結構方程模型的方法，基于社會(huì )交換理論，把組織和員工之間的關(guān)系視為一種社會(huì )交換，研究高科技企業(yè)知識型員工的組織支持和組織公民行為的關(guān)系及影響機制。
二、理論與假設
1．可察覺(jué)的組織支持與組織公民行為
Orgna(1990)認為組織公民行為指的是自愿性的個(gè)體行為，這些行為并沒(méi)有得到組織中正式的酬報系統直接或明確的回報，而這些行為從總體上提升了組織的有效運作。知識型員工一般接受過(guò)良好的，對組織的支持有較好的認知，在工作中相對容易形成組織的義務(wù)感和合作性，主動(dòng)幫助組織達到目標。Eisenbegrer等人(1986)也指出可察覺(jué)的組織支持和員工的責任及創(chuàng )新密切相關(guān)，而員工的責任感和基于組織支持的創(chuàng )新行為與組織公民行為中的責任維度存在一定聯(lián)系。高科技企業(yè)是科技創(chuàng )新的重要組成力量，員工察覺(jué)到越多的組‘織支持，往往會(huì )表現出更多的合作精神和創(chuàng )新行為，以此做為對組織的回報，也很容易在工作中表現出組織公民行為。因此提出假設：
假設1：可察覺(jué)的組織支持與組織公民行為成正相關(guān)關(guān)系。
2．可察覺(jué)的組織支持與工作滿(mǎn)意
工作滿(mǎn)意是指個(gè)人對他所從事的工作的一般態(tài)度，1969年Locke將之定義為從評價(jià)個(gè)人的工作達成工作價(jià)值而帶來(lái)的愉快的情緒狀態(tài)。Seashore等在1975年將工作滿(mǎn)意整理成涵蓋前因后果變項的概念性框架，前者包括環(huán)境和工作環(huán)境。Shore等(1991)研究組織支持、組織承諾與工作滿(mǎn)意的關(guān)系，實(shí)證研究結果顯示組織支持與員工工作滿(mǎn)意之間存在顯著(zhù)的正相關(guān)關(guān)系。Masterson等(2004)運用實(shí)證分析發(fā)現可察覺(jué)的組織支持會(huì )對工作滿(mǎn)意產(chǎn)生正向影響，Wayne等(1993)研究也證實(shí)了這一結論。同樣可察覺(jué)的組織支持會(huì )滿(mǎn)足員工被贊許的需要，員工會(huì )互相影響并形成自我認同，然后發(fā)展成為對組織的正相關(guān)情感連接�；谝陨险J識，提出假設：
假設2：可察覺(jué)的組織支持與工作滿(mǎn)意成正相關(guān)關(guān)系。
3．工作滿(mǎn)意與組織公民行為
工作滿(mǎn)意是人們對工作的一種情緒與情感性的反應。工作滿(mǎn)意與組織公民行為的關(guān)系在許多研究中得到證實(shí)。在影響組織公民行為的周邊態(tài)度變量中，工作滿(mǎn)意是重要的因素之一。Smith等(1983)研究認為，組織公民行為具有利他性，而積極狀態(tài)下的員工表現出利他行為的可能性也較大。工作滿(mǎn)意是一種持續性的積極情緒狀態(tài)，可以解釋組織公民行為中的部分變異。Organ和Bateman(1998)的研究也發(fā)現，利用職務(wù)描述指標(JobDescriptiveIndex，JDI)所測量的工作滿(mǎn)意與組織公民行為相關(guān)(0．41)，工作滿(mǎn)意影響組織公民行為中的利他行為，工作滿(mǎn)意越高，就越多地表現出積極的情緒從而驅動(dòng)利他行為的產(chǎn)生。在此基礎上，提出假設：假設3：工作滿(mǎn)意與組織公民行為成正相關(guān)關(guān)系。
4．工作滿(mǎn)意的中間作用
Shore等(1991)和Wayne等(1993)的研究結果顯示，可察覺(jué)的組織支持比情感承諾、持續承諾更能解釋組織公民行為中的變異，并且對員工的工作滿(mǎn)意有顯著(zhù)的影響。而以往的研究較多關(guān)注的是直接回歸。員工的工作行為表現之所以一直是組織行為學(xué)普遍關(guān)注的問(wèn)題，就是因為員工的工作行為直接影響到組織績(jì)效目標的實(shí)現。工作滿(mǎn)意是組織公民行為中利他行為的直接預測源，組織公民行為對組織績(jì)效又具有隱含影響。因此將工作滿(mǎn)意作為可察覺(jué)的組織支持和組織公民行為的中介變量進(jìn)行研究具有理論現實(shí)雙重意義。本文認為：當員工察覺(jué)到的組織支持較多時(shí)，就會(huì )提高員工的工作滿(mǎn)意度，進(jìn)而在積極的情緒驅動(dòng)下表現出更多的組織公民行為。綜上所述，建立如下假設：
假設4：工作滿(mǎn)意對“可察覺(jué)的組織支持一組織公民行為”起中介作用。
三、研究方法
1．樣本
本文研究數據來(lái)自第一手資料。本研究數據收集過(guò)程中實(shí)地深入企業(yè)，首先和企業(yè)總經(jīng)理和分管資源的副總經(jīng)理進(jìn)行約2小時(shí)的深入訪(fǎng)談，了解企業(yè)基本狀況和目前人力資源現狀；接著(zhù)由高層管理人員親自指定專(zhuān)人負責發(fā)放和回收密封的問(wèn)卷。在高科技企業(yè)共發(fā)放調查問(wèn)卷1000套，回收問(wèn)卷446套，回收率為4．60％。
2．變量測量
(1)自變量：可察覺(jué)的組織支持。本文采用Eisen，berger(1986)可察覺(jué)的組織支持的簡(jiǎn)化量表(ShoaenedVersionoftheSurveyofPerceived OrganizationalSuppo~，簡(jiǎn)稱(chēng)SPOS)。量表包括“公司不會(huì )忽略我的抱怨”等條目。該量表的擬合程度較好(x=95．81，df=9，CFI=0．87)，Cronbach系數是0．91。
(2)中間變量：工作滿(mǎn)意。本文采用Tsui等(1997)的量表。量表包括“我對從事的工作滿(mǎn)意”、“我對組織中成員的關(guān)系滿(mǎn)意”等條目。該量表擬合程度較好(×=87．15，df=12，CFI：0．94)，Cronbach系數分別是0．86。
(3)因變量：組織公民行為。組織公民行為的量表是運用Posdakof等(1997)的量表。組織公民行為量表的各條目的MSA均大于0．8，總體MSA為0．93，總體Bartlett球形值為1986．53(df=127，P<0．O1)，三個(gè)維度的Cronbach僅系數分別是0．83、0．81、0．80。
四、結果分析
1．變量區分效度的驗證性檢驗
表1表明了可察覺(jué)的組織支持、工作滿(mǎn)意和組織公民行為是三個(gè)不同的概念，具有良好的區分效度。因此，可以進(jìn)行下一步的結構模型分析。
2．結構模型與假設
表2給出了三個(gè)變量的均值、標準差和相關(guān)系數�？刹煊X(jué)的組織支持與組織公民行為顯著(zhù)正相關(guān)(r：0．448，P<0．O1)；與工作滿(mǎn)意也顯著(zhù)正相關(guān)(r=O．523，P<0．O1)；工作滿(mǎn)意和組織公民行為顯著(zhù)正相關(guān)(r=0．674，P<0．01)。因此，假設l、2、3成立。
假設1、2、3驗證了可察覺(jué)的組織支持與工作滿(mǎn)意、與組織公民行為，以及工作滿(mǎn)意與組織公民行為之間的顯著(zhù)正相關(guān)關(guān)系。表3所給出的四個(gè)結構模型是嵌套關(guān)系(NestedModels)。模型3、4和5都說(shuō)明，工作滿(mǎn)意不是可察覺(jué)的組織支持和組織公民行為關(guān)系的中間變量，不產(chǎn)生中間作用。從數據擬合指標來(lái)看，模型3、4和5對數據擬合得不好，因此，拒絕接受模型3、4和5。模型1和2都說(shuō)明，工作滿(mǎn)意是可察覺(jué)的組織支持和組織公民行為關(guān)系的中間變量。所不同的是，模型1表達的是部分中間作用，而模型2表達的是完全中間作用。雖然模型1和2對數據擬合得都很好，但從△x來(lái)看，兩模型在0．01水平上是顯著(zhù)差異的。因此接受x更小的模型，即接受模型1，認為工作滿(mǎn)意是可察覺(jué)的組織支持和組織公民行為關(guān)系的中間變量，起部分中間作用。
進(jìn)一步比較可察覺(jué)的組織支持與組織公民行為之間關(guān)系的變化。在模型5中，完全不考慮工作滿(mǎn)意的作用，僅考慮可察覺(jué)的組織支持與組織公民行為的關(guān)系，兩者關(guān)系系數是0．51(t=18．00，P<0．01)。在模型1中，增加考慮工作滿(mǎn)意的中間作用，可察覺(jué)的組織支持與組織公民行為的關(guān)系系數減小為0．18(t=2．60，P<0．01)。比較兩模型，可察覺(jué)的組織支持與組織公民行為的關(guān)系系數減小了0．33。T值變化了15．40(df=695，P<0．01)，因此系數減弱是顯著(zhù)的。說(shuō)明工作滿(mǎn)意在可察覺(jué)的組織支持和組織公民行為中起到顯著(zhù)的部分中間作用。
五、結論與啟示
本文研究結果表明，我國高科技企業(yè)知識型員工可察覺(jué)的組織支持和組織公民行為之間存在顯著(zhù)的正相關(guān)關(guān)系，并且工作滿(mǎn)意起到部分中間作用。綜上得出的結論，本文的研究啟示在于：可察覺(jué)的組織支持滿(mǎn)足了知識型員工在工作中被組織和同事認可和被贊許的需要，知識型員工會(huì )互相影響形成自我認同，然后發(fā)展成為對組織的正相關(guān)情感聯(lián)結。如果知識型員工感知到組織對自己的支持，或者體驗到自己與主管之間的良好關(guān)系，都會(huì )增強員工的工作滿(mǎn)意，激勵出更多的組織公民行為。在高科技企業(yè)的實(shí)踐中，這就要求高科技企業(yè)力爭創(chuàng )造條件使知識型員工感受到在組織中得到的認可，感受到企業(yè)對員工的人性化關(guān)懷。同時(shí)，高科技企業(yè)的管理人員不僅要給知識型員工提供必要的工作和創(chuàng )新條件，還要給員工提供情感支持，使知識型員工感受到自己是有價(jià)值的、被接受的和被尊敬的，當知識型員工的這些需求被滿(mǎn)足時(shí)，他們便會(huì )傾向于表現出更多的組織公民行為，進(jìn)而幫助企業(yè)整體上提升組織績(jì)效。
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