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如何完善國有企業(yè)績(jì)效考核問(wèn)題討論
論文關(guān)鍵詞：績(jì)效考核
論文摘要：績(jì)效考核是企業(yè)實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理目標的重要管理手段。文章在闡述績(jì)效考核的內涵和作用的基礎上，介紹了廣州石化績(jì)效考核的實(shí)施情況，分析指出目前存在的獎易罰難，剛性不足，時(shí)效性不強等問(wèn)題，提出進(jìn)一步完善和加強績(jì)效考核管理的措施。
企業(yè)各部門(mén)和員工個(gè)人的工作績(jì)效對企業(yè)實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標產(chǎn)生直接影響，實(shí)踐證明。實(shí)施績(jì)效考核管理。對提高部門(mén)和員工個(gè)人的工作績(jì)效起到積極作用。深刻認識績(jì)效考核的意義和作用，不斷考核管理工作經(jīng)驗，探索、改進(jìn)和完善績(jì)效考核管理方法。對提高企業(yè)管理水平和工作效率。增強企業(yè)競爭能力有極其重要的意義。
一、績(jì)效考核的意義和作用
績(jì)效考核是企業(yè)為確保實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作目標。以工作績(jì)效為依據，獎優(yōu)罰劣，將員工薪酬與工作績(jì)效掛鉤，合理拉開(kāi)收入差距，從而調動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性的一種科學(xué)、規范的管理手段。
績(jì)效考核已經(jīng)被各企業(yè)單位廣泛應用并不斷發(fā)展完善，已經(jīng)成為企業(yè)調動(dòng)職工積極性、促進(jìn)實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作目標的有效管理手段，受重視程度越來(lái)越高，其考核標準和方法已成為衡量工作績(jì)效的重要手段和依據。合理的績(jì)效考核能夠給部門(mén)和員工帶來(lái)正向激勵的行為導向。
二、廣州石化績(jì)效考核的實(shí)施
廣州石化是國有特大型煉化生產(chǎn)企業(yè)，生產(chǎn)過(guò)程高溫、高壓、易燃、易爆、有毒、有害，技術(shù)含量高，專(zhuān)業(yè)性強。管理難度大。多年實(shí)踐經(jīng)驗證明�？�(jì)效考核對激勵部門(mén)和員工完成工作目標，提高企業(yè)效益有非常重要的作用。缺少?lài)栏竦目?jì)效考核。對在崗職工的行為就缺乏有效的管理約束，會(huì )產(chǎn)生干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的思想，挫傷大多數員工的工作主動(dòng)性和積極性，導致責任心和進(jìn)取心的缺失，最終影響企業(yè)競爭力。
多年以來(lái)，廣州石化績(jì)效考核為適應形勢變化要求，不斷探索、改進(jìn)。引入先進(jìn)的考核管理理念。在自我總結提高的基礎上，注重借鑒兄弟企業(yè)好的經(jīng)驗，優(yōu)化績(jì)效考核體系，提高考核管理水平。始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，激勵與約束相結合”的原則，緊貼生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況，力求使廣州石化的績(jì)效考核體系能夠覆蓋生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)方面。按精簡(jiǎn)高效的要求，考核體系做到既抓住重點(diǎn)，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體工作目標起到全面監控作用，又盡量避免盲目考核，提高考核的可操作性。目前，已經(jīng)建立起以領(lǐng)導干部績(jì)效考核以及部門(mén)經(jīng)濟責任書(shū)考核為縱向、專(zhuān)業(yè)考核為橫向、階段性重點(diǎn)工作考核激勵辦法為切入點(diǎn)的交叉考核體系，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中發(fā)揮了積極的作用。
1 領(lǐng)導干部績(jì)效考核。中層領(lǐng)導干部是企業(yè)的中堅力量，在企業(yè)管理中起到承上啟下的作用，開(kāi)展領(lǐng)導干部績(jì)效考核，目的就是要通過(guò)考核的導向與激勵作用，促進(jìn)領(lǐng)導干部在德、能、勤、績(jì)、廉上不斷進(jìn)步，起到積極的表率作用。實(shí)施領(lǐng)導干部績(jì)效考核，能充分利用領(lǐng)導干部在職工中的影響力和榜樣作用，在調動(dòng)領(lǐng)導干部的工作熱情和積極性，充分發(fā)揮領(lǐng)導才能的同時(shí)，也將廣大職工的工作積極性調動(dòng)起來(lái)。
廣州石化領(lǐng)導干部績(jì)效考核是針對企業(yè)中層領(lǐng)導干部個(gè)人表現所推行的縱向考核激勵方法，通過(guò)對領(lǐng)導干部個(gè)人工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評價(jià)，將考評結果與效益工資直接掛鉤�？己瞬扇∩霞壙荚u下級，自評和專(zhuān)業(yè)考評綜合，領(lǐng)導審定的方式進(jìn)行。
2 經(jīng)濟責任書(shū)考核。部門(mén)是企業(yè)組織機構的重要組成部分。是企業(yè)行使管理職能的載體，各部門(mén)對實(shí)現企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標承擔相應的責任和I作任務(wù)。根據各部門(mén)的職責和分工，將企業(yè)的年度目標分解制定成各部門(mén)的任務(wù)和指標，以經(jīng)濟責任書(shū)的形式下達，是廣州石化多年來(lái)重點(diǎn)的、縱向的考核方式。
經(jīng)濟責任書(shū)經(jīng)過(guò)近10年的發(fā)展，最初只考核二級單位的內部利潤，后來(lái)分解細化，逐步按照平衡記分卡方法補充完善。平衡記分卡是從、顧客、內部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)角度對企業(yè)進(jìn)行評價(jià)，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，以實(shí)現對企業(yè)的綜合測評，其目的是使管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。2001年經(jīng)濟責任書(shū)考核引入了財務(wù)指標、經(jīng)濟技術(shù)指標：2004年引入了顧客滿(mǎn)意度指標；除了經(jīng)濟技術(shù)指標，“三基”、內控、ERP、培訓等內部業(yè)務(wù)過(guò)程指標也逐漸充實(shí)到了責任書(shū)之中。對比平衡記分卡方法，廣州石化的經(jīng)濟責任書(shū)在財務(wù)、內部業(yè)務(wù)過(guò)程考核方面比較系統和全面，在顧客滿(mǎn)意、學(xué)習和成長(cháng)方面有所欠缺。
經(jīng)濟責任書(shū)目前實(shí)行百分制，根據部門(mén)的性質(zhì)和特點(diǎn)，將財務(wù)指標、客戶(hù)滿(mǎn)意度指標、內部經(jīng)營(yíng)管理指標設置不同的考核分比例，體現出考核的側重點(diǎn)有所不同�？紤]到裝置工藝特點(diǎn)以及人員結構等方面的區別，在作業(yè)部經(jīng)濟責任書(shū)中設定裝置權重，體現裝置工作難易和貢獻大小。經(jīng)濟責任書(shū)考核指標盡量采用量化指標，提高可操作性，避免人為因素干擾考核公平性。
3 專(zhuān)業(yè)考核。廣州石化是煉油化工生產(chǎn)、銷(xiāo)售為主的企業(yè)，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中專(zhuān)業(yè)起到重要作用。專(zhuān)業(yè)管理所起的作用最終是靠專(zhuān)業(yè)規范要求以及規章制度的執行來(lái)保證。專(zhuān)業(yè)考核以專(zhuān)業(yè)管理制度、辦法和部門(mén)的職責為依據，對相關(guān)部門(mén)履行職責和制度執行情況進(jìn)行評價(jià)考核，實(shí)施專(zhuān)業(yè)考核管理，能有效促進(jìn)專(zhuān)業(yè)規范要求和規章制度的執行，起到“糾偏”與“懲戒”的作用，使各項工作開(kāi)展過(guò)程處于受控狀態(tài)，對工作目標的實(shí)現起到保障作用。專(zhuān)業(yè)考核辦法屬于橫向考核，包含現有各專(zhuān)業(yè)，按部門(mén)職責分工由相關(guān)部門(mén)負責制定。
近年來(lái)，隨著(zhù)專(zhuān)業(yè)化管理的不斷深化以及管理制度的逐步完善。專(zhuān)業(yè)考核辦法呈現細化、系統化的趨勢。至2008年，廣州石化績(jì)效已經(jīng)包含了33個(gè)專(zhuān)業(yè)考核辦法。涉及生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理和政工等各個(gè)方面，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)管理工作的開(kāi)展。
4 重點(diǎn)工作考核。重點(diǎn)工作考核是企業(yè)根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要，對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中的階段性重點(diǎn)工作設定工作目標，制定出的階段性考核辦法。
重點(diǎn)工作考核是對其他考核的補充完善，對完成效果顯著(zhù)的進(jìn)行一次性獎勵，未達到目標的予以適度扣罰，具有時(shí)效性和靈活性強的特點(diǎn)。實(shí)踐證明，它對鼓勵職工挖掘內部潛力、挑戰先進(jìn)、追求優(yōu)化、提高創(chuàng )新意識等起到了積極的促進(jìn)作用。
三、存在問(wèn)題分析
廣州石化績(jì)效考核體系經(jīng)過(guò)多年的實(shí)施和改進(jìn)，很多考核辦法已經(jīng)得到各部門(mén)和廣大職工的認可，發(fā)揮了積極的作用，有效的促進(jìn)了各項工作開(kāi)展。但是，任何管理方法都是權變的、的，隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展變化和管理的不斷深入，績(jì)效考核也存在一定的問(wèn)題和不足。
1 績(jì)效考核獎易罰難。沒(méi)有考核的組織是危險的，但如果員工害怕考核，不愿意表達自己真實(shí)的想法，使考核流于形式，其危害性更大�？己吮厝挥歇剟詈涂哿P。除了個(gè)人榮譽(yù)獲
獎，其他考核往往是獎勵群體、扣罰個(gè)體，受到獎勵的員工認為得到獎勵理所應該，而受到扣罰的員工個(gè)體就會(huì )不滿(mǎn)意，使其處于一種不“安寧”、“安穩”的狀態(tài)之中。近年來(lái)，這種不“安”的因素沒(méi)有得到充分化解，從而造成了績(jì)效考核獎易罰難的局面出現。
2 考核的剛性不足。在實(shí)際考核過(guò)程中，受中國傳統的影響，考核的剛性彰顯不足。由于對定性考核問(wèn)題難以細化，在制定考核條款時(shí)將扣罰標準設定為可選擇性區間，部分專(zhuān)業(yè)考核扣罰選取最低標準，考核結果存在“打折扣”現象，體現了“和諧”的精神。領(lǐng)導干部考核中，很大一部分領(lǐng)導干部認為扣分事小、面子事大，在自評時(shí)不愿意對應部門(mén)工作對自己扣分。導致考核結果呈現出明顯的“居中”趨勢等�？己说膭傂圆蛔�，不僅削弱績(jì)效考核對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的促進(jìn)作用，甚至將產(chǎn)生消極工作的導向。嚴重打擊職工的工作積極性。
3考核的時(shí)效性不強�？己私Y果除了給被考核對象以激勵或懲戒作用外，還對其他部門(mén)和個(gè)人起到榜樣和警示作用，因此，考核必須及時(shí)。多年來(lái)，廣州石化對事故、事件的考核存在明顯滯后現象，多起事故結果不能及時(shí)完成，如2007年6月8日和6月29日加氫裂化裝置發(fā)生的雷擊停工事故，事故責任認定存在較大爭議。直到10月份責任認定才有結果�？己瞬诺玫铰鋵�(shí)，考核的懲戒作用明顯削弱。
4 考核的標準不夠均衡。專(zhuān)業(yè)考核中，各專(zhuān)業(yè)考核辦法是由各專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)分別制定，專(zhuān)業(yè)不同�？紤]問(wèn)題的側重點(diǎn)也不同，考核標準寬松不一。各專(zhuān)業(yè)考核標準的合理性、可比性有待進(jìn)一步的提高。專(zhuān)業(yè)考核標準尺度的差異。造成出現不同專(zhuān)業(yè)考核處罰輕重不同，考核結果公平性受到質(zhì)疑，積極性受到打擊。
5 考核難于兼顧公平�？�(jì)效考核無(wú)疑要做到公正嚴明，但公正不代表公平，因為被考核的單位和個(gè)人，能力不同、起點(diǎn)不同、工作中遇到的困難不同。在整齊劃一的考核標準面前，難以達到絕對的公平。經(jīng)濟責任書(shū)考核中，大部分量化指標都是按照指標完成率計算考核分，對于那些指標已經(jīng)很先進(jìn)的考核項目，實(shí)際完成提升的空間小，獲得加分的機會(huì )明顯低于那些指標提升空間大的項目。
四、完善措施
1 正確引導員工考核理念。首先要加強對考核的宣貫，把考核的重要性出去，讓員工知道考核的必要性，同時(shí)對考核辦法有充分的理解。做到先通情、后達理。其次，要給予員工正確的引導，疏導員工的不滿(mǎn)情緒。第三，要加強對員工的培訓。提高員工工作技能。提高員工思想品質(zhì)。唯有讓員工認識到考核的必要性，理解個(gè)人利益必須服從于集體利益，安心地接受考核結果，考核體系才能順利地加以推行。
2 調整激勵方向。合理運用考核結果，逐步完善以目標為導向、內在激勵和外在激勵相結合的激勵機制。逐步向以?xún)仍诩顬橹�、外在激勵為輔轉變，提高職工對工作興趣、對成功的滿(mǎn)足和對創(chuàng )造性活動(dòng)的愉快感等內在動(dòng)機源比例，減少物質(zhì)、金錢(qián)獎勵等外部動(dòng)機源比例。
3 完善考核辦法�？己宿k法作為考核體系的硬件措施，必須不斷地進(jìn)行完善和補充，抓住考核內容、考核標準、獎懲方法等考核核心內容，確保其科學(xué)性和可操作性�？己藘热菀o緊圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的中心任務(wù)，抓住重點(diǎn)，有針對性，可操作性強；考核標準，要突出先進(jìn)且切合實(shí)際，量化指標的設定要體現挑戰性和先進(jìn)性，并具備可行性；獎懲方法應該與指標設置原則保持一致。獎勵或扣罰的額度與工作對目標實(shí)現的貢獻率成正比。
4 加強考核動(dòng)態(tài)調整。由于石化行業(yè)生產(chǎn)波動(dòng)性強，上下游關(guān)聯(lián)度高，因此要以聯(lián)系、發(fā)展、全面的觀(guān)點(diǎn)看待考核過(guò)程，避免孤立、靜止、片面的簡(jiǎn)單獎懲。要具體問(wèn)題具體分析，對考核內容做前瞻性的、動(dòng)態(tài)的調整，對關(guān)聯(lián)度高的考核指標滾動(dòng)下達。
5 提高考核執行力。再完善的制度，如果沒(méi)有得到嚴格的執行，就無(wú)法達到預期的效果。由于考核會(huì )觸動(dòng)某個(gè)人或一部分人的個(gè)人利益，在執行過(guò)程中必然會(huì )遇到阻力，如果考核結果因此不能得到完全執行，不僅考核的效力無(wú)法顯現，還會(huì )帶來(lái)長(cháng)遠的負面導向。只有建立起強有力的執行程序。有章必依，有令必行，才能將考核落到實(shí)處，確保行之有效。
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