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現代企業(yè)制度下員工培訓機制研究
[摘 要] 人力資源的開(kāi)發(fā)利用是現代企業(yè)管理的熱點(diǎn)問(wèn)題，員工培訓作為企業(yè)內部提高員工隊伍素質(zhì)的有效方法，具有實(shí) 用性、適應性和延續性等特點(diǎn)，是人事管理工作的重要組成部分。培訓機制是員工培訓工作的方法、手段、環(huán)節，是整合培訓資源及企業(yè)內部?jì)仍陉P(guān)系的總和。員工培訓機制與企業(yè)經(jīng)營(yíng)機制是從屬關(guān)系，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要環(huán)節。企業(yè)要想長(cháng)盛不衰，就必須注重個(gè)人和組織的共同進(jìn)步，使職工通過(guò)持續的培訓和學(xué)習而不斷提高知識水平和能力，從而實(shí)現企業(yè)發(fā)展的可持續化和經(jīng)濟效益的不斷最大化。[關(guān)鍵詞] 現代企業(yè)制度；培訓機制；創(chuàng )新
一、傳統人事管理的弊端對員工培訓工作的制約
傳統人事管理的弊端，最主要的是沒(méi)有認識到，企業(yè)一切活動(dòng)的主體——人的能力和素質(zhì)是企業(yè)的根本實(shí)力，并且需要持續地培養和提高。傳統人事管理沒(méi)有一整套科學(xué)的育人機制來(lái)調動(dòng)人力資源的活動(dòng)，員工培訓工作效果不明顯，造成員工隊伍的培訓不足。主要表現在以下幾個(gè)方面：一是培訓觀(guān)念陳舊，阻礙培訓工作發(fā)展。傳統人事管理對企業(yè)培訓的認識是對既定業(yè)務(wù)工作內容的熟練性學(xué)習，是一種固化的灌輸程序，忽視人的創(chuàng )造性開(kāi)發(fā)，對培訓概念的認識是狹隘的，從而機械化了培訓工作。二是培訓機制的不健全降低了培訓的價(jià)值。由于傳統人事管理簡(jiǎn)單化了培訓工作，且沒(méi)有科學(xué)的機制做保證，即便是順利完成培訓，其價(jià)值的體現也僅僅是職工對所在崗位必備業(yè)務(wù)能力的掌握，更深層次的價(jià)值是不存在的。三是培訓效果評價(jià)不客觀(guān)造成培訓作用發(fā)揮不好。傳統人事管理對培訓效果評價(jià)的衡量標準是能否完成既定崗位工作，而不考慮人的潛在能力的發(fā)揮，忽視創(chuàng )造性開(kāi)展工作的能力的培養�？傊�，傳統人事管理的培訓工作僅僅是一種直接的、短期收益的崗位訓練，是一種簡(jiǎn)單的消費性學(xué)習，沒(méi)有納入企業(yè)的戰略性發(fā)展，沒(méi)有與企業(yè)的長(cháng)遠經(jīng)營(yíng)目標相融合，沒(méi)有一套完善的保證機制，培訓工作本身的發(fā)展也是緩慢的。
二、建立健全員工培訓工作機制是現代企業(yè)發(fā)展的需要
企業(yè)要不斷發(fā)展，要求人的素質(zhì)也要不斷提高。勞動(dòng)者只有不斷獲取更多、更新的知識，不斷提高工作能力，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，才能不斷推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步。培訓，作為提高勞動(dòng)者素質(zhì)的有效方法，是推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的必要工作。
任何工作都必須有明確的方向和目標，培訓工作也不例外。目標是有一定需要的對象在人的思想觀(guān)念上的反映，是行為的預期結果。培訓工作的目標就是企業(yè)要求實(shí)現某種需要而實(shí)施對職工培訓以達到預期的目的。這樣的目標在企業(yè)中很多，有涉及職工切身利益的目標，有涉及職工自我價(jià)值實(shí)現的目標；有組織群體的宏觀(guān)目標，有個(gè)人理想奮斗目標；有企業(yè)進(jìn)步的長(cháng)遠目標，有直接獲得效益的短期目標……現代企業(yè)培訓工作是一項系統工程，如何有效地完成這項工程，影響的因素很多，但最主要的是要具備科學(xué)、規范、合理的工作機制來(lái)保證培訓工作的順利實(shí)施。
現代企業(yè)員工培訓從宏觀(guān)上講，要明確把企業(yè)的機制轉換和適應市場(chǎng)服務(wù)作為工作的方向和目標，提出培訓要適應外部市場(chǎng)環(huán)境變化和內部體制改革。就是說(shuō)，要從時(shí)間跨度上、空間范疇上提高員工隊伍適應市場(chǎng)變化和企業(yè)改革的能力，要求培訓工作不僅能隨著(zhù)內、外部環(huán)境的變化而變化，而且要從企業(yè)發(fā)展的長(cháng)遠目標出發(fā)，為企業(yè)提供知識儲備、人才儲備。所以，培訓工作要及時(shí)，甚至要超前，培訓機制要能夠主動(dòng)適應、主動(dòng)服務(wù)于上述目標要求。對職工個(gè)體來(lái)說(shuō)，要分析實(shí)現自我價(jià)值的取向和涉及切身利益的目標，以啟動(dòng)自覺(jué)學(xué)習和接受培訓的內在動(dòng)力，使培訓工作達到事半功倍的效果，這是激勵原則。
現代企業(yè)管理通過(guò)對心理學(xué)和行為科學(xué)的研究，提出了一種全新的企業(yè)模式——學(xué)習型組織，西方管理學(xué)者認為這種模式“將是未來(lái)最成功的企業(yè)模式”，這種模式把培訓工作上升為企業(yè)的自我再造工程，培訓的概念再次被拓展，培訓的運作機制必須是科學(xué)的、完善的。
三、根據現代企業(yè)員工培訓工作的特點(diǎn)建立健全行之有效的運行機制
(一)建立關(guān)鍵要素保障機制。企業(yè)員工培訓工作順利運行的保證是企業(yè)行為對員工培訓工作的主導和推動(dòng)，使培訓工作順利實(shí)施并取得滿(mǎn)意的效果。為此，必須明確以下幾點(diǎn)關(guān)鍵要素的保障作用。
——組織領(lǐng)導機制。企業(yè)員工培訓工作的管理分三個(gè)層次進(jìn)行。第一，企業(yè)決策層的管理。決策層是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的信息中心和決策首腦，人才開(kāi)發(fā)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之本。必須明確決策者是員工培訓工作的最高指揮者，其職責是研究和決策重大問(wèn)題，促使企業(yè)在規劃發(fā)展戰略的同時(shí)突出人才開(kāi)發(fā)戰略；在實(shí)施人才培訓的過(guò)程中，企業(yè)決策者要主動(dòng)接受培訓并親自參與對高層管理員工和后備員工的培訓；在評價(jià)培訓效果時(shí)，企業(yè)決策者要明確態(tài)度。第二，有關(guān)部門(mén)的職責和分工。人事部門(mén)是歸口管理部門(mén)，應重點(diǎn)抓好干部培訓規劃、有關(guān)政策和制度的制定，可以直接負責領(lǐng)導干部、后備干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干的培訓，負責員工培訓工作的調研和檢查、監督并及時(shí)向企業(yè)決策者提供有關(guān)信息；培訓中心作為企業(yè)員工培訓基地，負責制定具體的培訓計劃，與有關(guān)部門(mén)溝通、協(xié)調、組織、實(shí)施具體的培訓工作。第三，各用人單位的培訓等。負責本專(zhuān)業(yè)系統人員的適應性短期培訓和崗位任職資格的培訓等。
——籌資投入機制。人是企業(yè)中最活躍、最具有開(kāi)發(fā)潛力的資源(也可以說(shuō)是資本)，對人力資源投入后的產(chǎn)出遠遠大于對其他任何資源投入后的產(chǎn)出，這一點(diǎn)已經(jīng)被國內外許多成功的企業(yè)(比如微軟等)所證實(shí)，也已經(jīng)為大多數企業(yè)所認同。目前，企業(yè)對人才培訓的投入逐年加大，有的企業(yè)甚至是不惜重金，但由于籌資投入機制不健全，往往是事倍功半。
員工培訓的籌資投入是分層次的，包括對高級管理員工培訓的投入、業(yè)務(wù)部門(mén)負責人培訓的投入、對具體業(yè)務(wù)員工培訓的投入。因此，必須在掌握外部環(huán)境信息和內部需要的前提下，隨時(shí)分層次調整投入的方向和比例。
企業(yè)內部必須理順經(jīng)營(yíng)效益與人才培訓投入的關(guān)系，廣開(kāi)渠道，充分利用企業(yè)內部和外部資源，保證培訓資金到位，創(chuàng )造培訓條件。
——培訓基地建設。建設培訓基地是規范企業(yè)培訓工作、保證培訓質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)內部的人才培訓部門(mén)就是該企業(yè)的員工培訓基地，負責企業(yè)員工培訓計劃的制定、實(shí)施、協(xié)調和考核等工作。企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)后，信息變化快，人員素質(zhì)要求高，完全依靠企業(yè)內部培訓已遠不能滿(mǎn)足要求，所以“走出去”、“請進(jìn)來(lái)”等培訓方式在不斷出現，培訓基地在人、財、物及業(yè)務(wù)職能等方面需要進(jìn)一步拓寬，基地建設需要進(jìn)一步加強。
(二)完善激勵約束機制。所謂激勵就是組織采取有計劃的措施，設置一定的外部環(huán)境，對組織成員，借助一定的信息載體實(shí)施信息反饋，引起其心理變化，使之產(chǎn)生組織所預期的行為反應，達到組織預定的目標；激勵機制是組織與組織成員之間對組織成員行為結果的一種契約。完善員工培訓激勵機制，就是要不斷制造或形成各種需求，激發(fā)員工不斷參加培訓和自我培訓的內在動(dòng)力，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，形成多個(gè)激勵環(huán)節進(jìn)行不斷的循環(huán)，保證培訓目標的實(shí)現。
——涉及職工切身利益的培訓目標的激勵。這里指的目標主要是技術(shù)職務(wù)資格評定、員工崗位和行政職務(wù)聘任及工資收入等外部的與個(gè)人利益直接有關(guān)的項目。企業(yè)通過(guò)制定參加培訓和培訓合格后的待遇規定、規范各種繼續教育制度、培訓統計注冊制度和獎勵制度等，鼓勵職工為爭取各種切身利益而學(xué)習。 ——涉及職工個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現的培訓目標的激勵。這種目標的設置必須依托企業(yè)所處的社會(huì )環(huán)境和企業(yè)內部的文化背景，在深入了解員工隊伍思想狀況的基礎上，發(fā)現職工個(gè)人奮斗目標的取向，只有這樣，才能有效實(shí)施激勵。這種目標往往是職工的個(gè)人理想，所以能夠較強激發(fā)個(gè)人的內在動(dòng)力。比如：通過(guò)學(xué)習后掌握某種技能，具備完成某項業(yè)務(wù)的能力，實(shí)現個(gè)人理想的滿(mǎn)足；通過(guò)培訓具備某種素質(zhì)，得到企業(yè)和社會(huì )的認可，或者得到物質(zhì)和精神的獎勵和榮譽(yù)，獲取心理的滿(mǎn)足。
約束與激勵是對主體作用的辯證的兩個(gè)方面，相互依存。約束是機制運行過(guò)程中的法制規定。激勵的同時(shí)必須有相應的法制約束，才能保證行為方向正確、過(guò)程規矩，使機制的功能得以正常發(fā)揮。培訓的約束機制往往是針對受訓者的，是對受訓者在學(xué)習過(guò)程中的行為的制約和學(xué)習效果的評價(jià)，比如培訓中的出勤規定、考核制度、培訓結果影響待遇等。
(三)注重建立公平競爭機制。育人是用人的基礎，用人是育人的目的；人才公平競爭是企業(yè)人才資源的開(kāi)發(fā)和使用能否形成良性循環(huán)的重要前提。育人用人一體化公平競爭運行機制的核心是“公平”，就是要做到員工培訓機會(huì )均等、員工聘用機會(huì )均等、員工待遇公平合理；機制運行的前提是員工需求和員工培訓統籌計劃，員工任職、晉升和培訓、考核結果掛鉤。
——培訓效果的評價(jià)。對培訓工作的評價(jià)是指對培訓的計劃、組織、管理、方法、效果及培訓內容等進(jìn)行全面分析評價(jià)，其重點(diǎn)一般是培訓結果和培訓需要。評價(jià)的過(guò)程是對照培訓工作標準和培訓工作目標進(jìn)行的，涉及到受訓者的學(xué)習態(tài)度、學(xué)習方法、學(xué)習質(zhì)量和培訓整體效果�？梢酝ㄟ^(guò)考核受訓者的培訓過(guò)程和結果來(lái)評價(jià)受訓者，通過(guò)員工隊伍整體素質(zhì)是否提高、能力發(fā)揮是否充分評價(jià)培訓的宏觀(guān)效果。評價(jià)培訓效果，既有階段性的，也有通過(guò)企業(yè)長(cháng)遠效益的提高來(lái)體現的。
——實(shí)現培訓、考核、使用一體化。對員工進(jìn)行培訓是為了提高員工素質(zhì)，增強工作能力，對培訓工作進(jìn)行考核是為了評價(jià)培訓的結果，明確員工培訓后自身素質(zhì)的變化，這又是為了合理使用員工。這是員工管理的三個(gè)步驟，所以培訓、考核、使用三者要相互聯(lián)系，統籌安排，實(shí)現一體化。
育人用人一體化能否客觀(guān)、公正，是否真正引入人才競爭機制，標志著(zhù)人才資源開(kāi)發(fā)和使用是否科學(xué)。公平競爭是職工個(gè)體自我價(jià)值實(shí)現的機會(huì )，是涉及職工切身利益的實(shí)現，是職工工作主動(dòng)性的最主要的吸引力。所以，企業(yè)必須做到：1.創(chuàng )造均等的學(xué)習培訓機會(huì )，客觀(guān)上制造公平的激勵環(huán)境；2.公平地進(jìn)行考核和評價(jià)，讓職工明確自身的實(shí)力和差距；3.實(shí)現員工能上能下，創(chuàng )造均等的競爭上崗的機會(huì )。
(四)主動(dòng)適應機制。人才資源的開(kāi)發(fā)和使用是延續的。這一方面體現在人才個(gè)體質(zhì)量的適時(shí)性方面，即隨時(shí)代進(jìn)步、環(huán)境變遷，人才個(gè)體適時(shí)具備使用價(jià)值；另一方面體現在人才資源新老交替的延續性方面，保持資源群體的動(dòng)態(tài)延續。建立目標明確的主動(dòng)適應機制，完成人才資源的延續性開(kāi)發(fā)，即根據市場(chǎng)環(huán)境(知識進(jìn)步、市場(chǎng)變化等)的要求、企業(yè)內部(員工隊伍的新老交替、企業(yè)機制轉換等)的要求，建立一種主動(dòng)適應、主動(dòng)服務(wù)的培訓機制，保障員工隊伍素質(zhì)通過(guò)培訓不斷提高。其功能體現在3個(gè)方面：
1.隨著(zhù)市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)體制的動(dòng)態(tài)變化，調整培訓工作不斷更新變化。例如，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的逐步完善，傳統的“奉命辦學(xué)”、“僵化培訓＂已經(jīng)被否定，培訓工作既要從企業(yè)發(fā)展、人才開(kāi)發(fā)的長(cháng)遠目標出發(fā)，培養高層次復合型人才，又要從企業(yè)短期直接效益出發(fā)，進(jìn)行多層次的應用性培訓，根據外部環(huán)境和內部需要隨時(shí)調整培訓的目標和方向。
2.要在相對穩定的范圍內，強化突出重點(diǎn)的培訓工作。事物的變化發(fā)展都有一個(gè)從量變到質(zhì)變的過(guò)程，在沒(méi)有實(shí)現質(zhì)的飛躍的時(shí)期是一個(gè)相對穩定的區間，培訓工作是有穩定目標的，這也是一種主動(dòng)的適應。
3、不斷的動(dòng)態(tài)變化和相對穩定的適應過(guò)程體現了培訓機制的延續性和適時(shí)性。針對員工隊伍的新老交替，持續地、有梯度地培訓員工隊伍，不斷優(yōu)化人才資源，建立主動(dòng)適應機制是必要的。
四、建立現代企業(yè)員工培訓機制需要研究的幾個(gè)問(wèn)題
(一)如何樹(shù)立超前意識。具有超前意識是指思想觀(guān)念超越當前的環(huán)境和時(shí)代的局限，具有強烈的進(jìn)取意識�？梢岳斫�，為適應市場(chǎng)要求，企業(yè)人才開(kāi)發(fā)要具備超前意識；職工個(gè)人為滿(mǎn)足社會(huì )需要和個(gè)人理想的實(shí)現，渴望得到知識和技能的超前培訓。但是作為企業(yè)決策者，由于過(guò)多考慮企業(yè)經(jīng)濟效益，思想上往往難以擺脫企業(yè)短期的、直接的效益觀(guān)念的束縛，忽視職工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現，忽視企業(yè)潛在的、長(cháng)遠的效益，所以，培訓機制的作用還有待進(jìn)一步完善。
(二)做好培訓投入與培訓效果的客觀(guān)評價(jià)、平衡。雖然大多數企業(yè)已經(jīng)認識到人才開(kāi)發(fā)的重要性，但在真正實(shí)施人才開(kāi)發(fā)重點(diǎn)投入時(shí)，卻總是舉棋不定。主要原因是，許多企業(yè)不能客觀(guān)評價(jià)培訓效果，懷疑投入后人才開(kāi)發(fā)的效益或擔心受訓人才流失等；而長(cháng)期缺少客觀(guān)的、發(fā)展的評價(jià)能力，會(huì )造成人力資源開(kāi)發(fā)水平低和人才流失現象。
(三)企業(yè)文化對員工培訓機制的影響。企業(yè)文化是以企業(yè)精神為核心，企業(yè)宗旨、企業(yè)行為、倫理體系、價(jià)值標準、制度規定的有機統一，包含精神文化、物質(zhì)文化、機制文化等方面，是現代企業(yè)發(fā)展的精神支柱。企業(yè)文化影響企業(yè)管理理念的形成，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的確立，影響企業(yè)發(fā)展戰略的形成，直接影響企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)。機制文化作用于培訓工作是必然的。運作培訓工作的機制如果符合企業(yè)文化背景，則推動(dòng)培訓工作的發(fā)展，反之，如果違反企業(yè)文化意識，培訓的運作就會(huì )出現混亂。但是，如何協(xié)調機制文化促進(jìn)培訓工作，依托文化背景的作用來(lái)推動(dòng)人才資源的優(yōu)化，還是一個(gè)有待于進(jìn)一步研究的課題。
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