論組織學(xué)習研究的若干問(wèn)題

摘要：探討了組織學(xué)習研究的若干基本問(wèn)題，對組織學(xué)習的內容、過(guò)程、主體和類(lèi)型進(jìn)行了討論和界定�！　￡P(guān)鍵詞：組織學(xué)習；學(xué)習型組織；知識管理
　　20世紀90年代初興起的學(xué)習型組織使人們對組織學(xué)習有了較為深刻的認識，但有關(guān)組織學(xué)習的一些基本問(wèn)題卻存在著(zhù)不同的見(jiàn)解，本文擬進(jìn)行探討和界定。
　　一、組織學(xué)習的內容
　　經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)在1996年年度報告中將知識分為四類(lèi)：（1）知道是什么的知識(know-what)，是指關(guān)于事實(shí)方面的知識；（2）知道為什么的知識(know-why)，是指自然原理與運行規律方面的科學(xué)理論；（3）知道怎么做的知識(know-how)，是指做事的技能與能力，如：專(zhuān)門(mén)技術(shù)或訣竅；（4）知道是誰(shuí)的知識(know-who)，是指誰(shuí)知道某事和誰(shuí)知道做某事的信息，或叫做人際關(guān)系的知識。
　　上述四類(lèi)知識中，前兩類(lèi)知識屬于顯性知識，是能夠以一種系統的方法傳達的、正式的和規范化的知識。顯性知識可以以文字、符號和數字表達，并容易以硬性數據、科學(xué)公式、編碼程序或普遍原理的形式傳授和共享，如：科學(xué)技術(shù)、產(chǎn)品工藝、數據信息、理論原理等，通常以出版物、數據庫、技術(shù)文檔等形式存在。
　　后兩類(lèi)知識屬于隱性知識，是高度個(gè)人化的、難以形式化、難于傳播、難以與他人共享的知識。隱性知識可分為兩類(lèi)：一類(lèi)是技術(shù)能力，即一種存在于技術(shù)訣竅中的、無(wú)法詳細表述的技能；另一類(lèi)是認知內容，由概念、理念和知覺(jué)組成，它們的認知反映了人類(lèi)對現實(shí)的映像，即是什么，以及人類(lèi)對未來(lái)的憧憬，即應該是什么，這類(lèi)知識表現為心智模式、信仰、觀(guān)念等，它們深深地根植于人們內心世界，源于個(gè)人的經(jīng)歷和個(gè)人對具體背景的理解。
　　隱性知識存在于人的頭腦中，與組織成員的個(gè)人能力息息相關(guān)，是個(gè)人思想、經(jīng)驗的一種體現。隱性知識具有很強的抽象性和個(gè)性特征，并且往往很難被以某種方式表達出來(lái)，比較難于歸類(lèi)和度量，也難于學(xué)習和共享，難以傳授給他人。
　　顯性知識和隱性知識的學(xué)習方式有所不同，顯性知識類(lèi)似通常所說(shuō)的書(shū)本知識，可以通過(guò)傳統的讀書(shū)看報、教育培訓等途徑加以吸收學(xué)習；隱性知識則是不易交流和分享的知識，類(lèi)似通常所說(shuō)的實(shí)踐知識和實(shí)踐經(jīng)驗，有時(shí)是可意會(huì )而不可言傳的知識，但這類(lèi)知識往往對組織核心能力的創(chuàng )建更為重要，組織成員間需要有良好的合作、交流、溝通才能實(shí)現隱性知識的傳遞、共享和學(xué)習。
　　組織學(xué)習的內容不僅包括傳統意義上的顯性知識，而且也非常注重隱性知識的積累與學(xué)習。
　　二、組織學(xué)習的過(guò)程
　　組織學(xué)習的過(guò)程表現為組織與其成員之間、組織與外界環(huán)境之間、組織成員之間所進(jìn)行的隱性知識與顯性知識相互轉化的四種過(guò)程：（1）群化：從隱性知識到隱性知識；（2）外化：從隱性知識到顯性知識；（3）融合：從顯性知識到顯性知識；（4）內化：從顯性知識到隱性知識。
　　群化是一種組織成員互相學(xué)習、共享隱性知識的過(guò)程，它強調知識的交流是通過(guò)共同活動(dòng)來(lái)進(jìn)行的，在此過(guò)程中，組織成員的隱性知識成為組織隱性知識的整體之部分。例如：“師徒模式”不僅是傳授含有大量隱性知識成分的技藝或技能的常規方法，而且是新員工參與知識群化的重要階段，長(cháng)期的師徒關(guān)系可以讓新來(lái)者理解他人思考和感覺(jué)的方式�！白邉�(dòng)管理”是隱性知識群化的另一種方法，很多信息、知識可以從實(shí)際的工作場(chǎng)所中的觀(guān)察和感受中獲得。
　　群化同組織文化以及組織的知識處理過(guò)程有關(guān)，是一個(gè)心智模式、經(jīng)驗等隱性知識學(xué)習與分享的過(guò)程，是群體中每個(gè)人相互交流隱性知識，從而創(chuàng )造出新的隱性知識的過(guò)程，如：共有的心智模式和技術(shù)能力。一個(gè)人不使用語(yǔ)言也可以直接從別人那里獲得隱性知識，比如：師傅與徒弟一起工作，不需要說(shuō)話(huà)而僅憑觀(guān)察，模仿和實(shí)踐，就可學(xué)會(huì )操作技術(shù)。獲得隱性知識的關(guān)鍵是組織成員的合作學(xué)習與知識共享。但是，隱性知識的特殊性使群化成為一種比較有限的學(xué)習方式，徒弟的確學(xué)到了師傅的技能，卻都不能將其技能轉化為系統的知識。由于這種知識不會(huì )變成顯性的，它也就不能容易地在組織內傳播。
　　外化是一種表述隱性知識并將其轉譯為可理解形式的過(guò)程。在實(shí)踐中，外化由兩個(gè)關(guān)鍵因素來(lái)支持：第一個(gè)關(guān)鍵因素是組織內個(gè)體隱性知識的表達，即將隱性知識轉化為顯性知識，這個(gè)過(guò)程常常包括使用一定的技術(shù)來(lái)幫助組織成員將其觀(guān)點(diǎn)和意象表達為詞語(yǔ)、概念、形象化語(yǔ)言(如：比喻、類(lèi)比或描述)、假設、模型，或者圖像，外化模式常常出現在概念創(chuàng )造過(guò)程中。第二個(gè)關(guān)鍵因素是將組織外如用戶(hù)或專(zhuān)家的隱性知識轉譯為組織易于理解的形式，這個(gè)過(guò)程要求演繹、歸納推理或創(chuàng )造性推論。外化對于知識創(chuàng )新起著(zhù)關(guān)鍵的作用，因為它從隱性知識中創(chuàng )立新的、明晰的、可理解的概念。
　　融合基本上是信息的加工處理，是一種將顯性知識轉化為更為復雜的、系統的顯性知識的過(guò)程。在這個(gè)階段，關(guān)鍵的問(wèn)題是知識的溝通和擴散以及知識的系統化過(guò)程。在實(shí)踐中，融合又依賴(lài)三個(gè)過(guò)程：首先，捕捉和整合新的顯性知識，包括從組織的內部和外部搜集已經(jīng)外化的知識(如：公共資料、數據等)；其次，直接傳播顯性知識(通過(guò)諸如：演講、會(huì )議等)，使新知識在組織成員中傳播；第三，編輯和加工顯性知識(如：計劃、報告、市場(chǎng)數據等)，使其可用性提高。學(xué)校的正規教育和培訓所實(shí)現的學(xué)習通常就是采用的這種形式。
　　內化是一種將新的顯性知識轉化為組織的隱性知識的過(guò)程。組織成員的顯性知識成為組織隱性知識的整體之部分。在實(shí)踐中，內化依賴(lài)兩個(gè)方面：第一，顯性知識必須具體化到行動(dòng)和實(shí)踐中，通過(guò)這種實(shí)踐和行動(dòng)的反復進(jìn)行，顯性知識(如：戰略、技巧、創(chuàng )新等概念和方法)逐漸變成內化，這個(gè)過(guò)程體現在“干中學(xué)”之中；第二，通過(guò)各種過(guò)程(如：模擬和實(shí)驗)來(lái)體現顯性知識，從而實(shí)現其內在化。通過(guò)知識內化的過(guò)程，組織成員的個(gè)體化知識整合為渾然一體的組織的隱性知識。
　　三、組織學(xué)習的主體
　　在學(xué)習型組織中，組織學(xué)習的主體包括個(gè)人、團隊和組織，相應地，組織學(xué)習可分為個(gè)人學(xué)習、團隊學(xué)習與組織學(xué)習三個(gè)層次。
　　個(gè)人學(xué)習是通過(guò)教育、研究、觀(guān)察和試驗來(lái)獲取或修正知識、心智模式、技能、習慣或態(tài)度，并使之向能力轉化的行為過(guò)程；組織學(xué)習是一個(gè)組織的全體成員在組織運行過(guò)程中，通過(guò)各種途徑和方式，不斷從組織內部和外部獲取知識，通過(guò)跨越組織的空間邊界、層級結構的合作、交流而在組織成員間共享知識，從而增加組織知識庫的知識積累、提升組織學(xué)習能力、帶來(lái)組織整體行為或績(jì)效改善的持續學(xué)習過(guò)程。
　　隱性知識的特性決定了組織學(xué)習過(guò)程必須通過(guò)組織成員的互動(dòng)、交流、分享才有可能實(shí)現知識的群化。組織學(xué)習與個(gè)人學(xué)習的最重要區別是組織學(xué)習必須實(shí)現知識的群化過(guò)程，即通過(guò)跨越組織的空間邊界、層級結構的合作、交流而在組織成員間共享知識，這一過(guò)程具有共同性和交互性。所謂共同性是指學(xué)習的成果是組織成員共同獲得的。由于學(xué)習過(guò)程中存在連續的交互作用，盡管或許可以分辨出某些思想是出自于某個(gè)成員，但總的說(shuō)來(lái)，通過(guò)這一過(guò)程所形成的學(xué)習成果應屬于組織整體。但是值得注意的是，作為組織學(xué)習的共同輸出的未必是所有成員一致贊同的意見(jiàn)，而可能是幾種不同的意見(jiàn)，或對于某個(gè)問(wèn)題的幾種不同的解決方案。所謂交互性是指組織成員通過(guò)交互作用，使學(xué)習效果互相強化，從而增強了組織凝聚力，形成組織的總體績(jì)效，提升了組織學(xué)習能力。對個(gè)人學(xué)習來(lái)說(shuō)，是從外界接收輸入知識信息，經(jīng)過(guò)大腦的加工處理，再向外界輸出其反應；對于組織來(lái)說(shuō)，作為一個(gè)整體它同樣可以從外界接受輸入，并向外界輸出其反應，但在將輸入轉變?yōu)檩敵龅倪^(guò)程中，就不僅僅是個(gè)人大腦的加工處理，而且還需要組織成員之間的交互作用。組織成員的交互作用是一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，每個(gè)成員又經(jīng)歷著(zhù)一個(gè)個(gè)人的學(xué)習過(guò)程。此時(shí)，每個(gè)成員從其他成員那里接受輸入，經(jīng)過(guò)他自己的大腦加工處理，又將反應輸出給其他成員。在這樣一種交互作用中，各個(gè)成員的學(xué)習效果、學(xué)習動(dòng)機得到相互強化，尤其當集中于某個(gè)論題的時(shí)候，這種強化效應就更為有效。
個(gè)人學(xué)習與組織學(xué)習之間存在著(zhù)相互影響、相互制約的互動(dòng)關(guān)系，個(gè)人學(xué)習只是組織學(xué)習的必要條件，而不構成充分條件，因為個(gè)人學(xué)習只能實(shí)現知識的外化與內化，而組織學(xué)習是超越個(gè)人學(xué)習的，有著(zhù)個(gè)人學(xué)習所不能及的內容和影響，常常涉及到組織設計、管理模式、領(lǐng)導風(fēng)格，乃至組織的業(yè)務(wù)流程等方面。每一個(gè)組織都有自己的發(fā)展戰略，當個(gè)人學(xué)習與組織的發(fā)展戰略相聯(lián)系，個(gè)人的見(jiàn)解和技能溶入組織規則、實(shí)踐和信念中，組織成員間產(chǎn)生互動(dòng)、分享知識，實(shí)現了知識的群化時(shí)，個(gè)人學(xué)習才能轉化為組織學(xué)習，并對組織產(chǎn)生作用。二者的關(guān)系可歸納為以下四個(gè)方面：（1）個(gè)體是組織的有機組成部分，但組織不是個(gè)體的簡(jiǎn)單集合，組織學(xué)習也不是個(gè)人學(xué)習的簡(jiǎn)單累加；（2）個(gè)人學(xué)習是組織學(xué)習重要的前提和基礎，只有通過(guò)個(gè)人學(xué)習，組織才能學(xué)習，組織學(xué)習只能通過(guò)個(gè)體的學(xué)習活動(dòng)來(lái)實(shí)現；（3）組織內每個(gè)成員都在學(xué)習，并不表明組織在學(xué)習；（4）組織不只是被動(dòng)地受個(gè)人學(xué)習過(guò)程影響，而且可以通過(guò)組織文化、激勵機制、成員互動(dòng)等主動(dòng)地影響其成員的學(xué)習，在此過(guò)程中組織成員實(shí)現了知識的內化。
　　團隊是面向特定目標和任務(wù)的協(xié)同工作實(shí)體，通常是由不同部門(mén)成員組合而成的，它可以隨著(zhù)任務(wù)的出現而進(jìn)行組建，當任務(wù)完成的時(shí)候，團隊自然解散。所謂團隊學(xué)習就是以團隊為主體的，介于個(gè)人學(xué)習和組織學(xué)習之間的一種學(xué)習形式。
　　在一個(gè)龐大的組織中，將眾多組織成員的個(gè)人學(xué)習整合為組織學(xué)習的難度極大，因此需要通過(guò)個(gè)人與組織之間的橋梁——團隊進(jìn)行運作。團隊是當代組織開(kāi)展工作的基本單位，組織學(xué)習的基本單位也是團隊而不是個(gè)人�！俺�非團隊能學(xué)習，否則組織就無(wú)法學(xué)習。只有會(huì )學(xué)習的團隊，才有可能發(fā)展出善于學(xué)習的組織”。團隊可以將其所得到的共識轉化為行動(dòng)，可以將這種團隊學(xué)習的技巧向別的團隊推廣，當眾多團隊都變成整個(gè)組織中的學(xué)習單位，當組織建立起合作學(xué)習的風(fēng)氣和標準時(shí)，就可以通過(guò)團隊之間的合作學(xué)習實(shí)現整個(gè)組織的學(xué)習。
　　個(gè)人學(xué)習是團隊學(xué)習的必要條件，團隊學(xué)習是組織學(xué)習的必要條件，即一個(gè)團隊中所有成員都在學(xué)習并不等于形成了團隊學(xué)習，同樣，組織內所有團隊都在學(xué)習也不等于形成了組織學(xué)習。
　　因此，在學(xué)習型組織中，個(gè)人、團隊與組織均為學(xué)習的主體，個(gè)人是組織學(xué)習的基礎單位，團隊是組織學(xué)習的基本單位，組織的學(xué)習是從個(gè)人推進(jìn)到團隊，由團隊推進(jìn)到組織，再由組織反饋到團隊和個(gè)人的循環(huán)，即組織通過(guò)群化和融合將個(gè)人知識轉化為組織知識，個(gè)人再將獲得的經(jīng)驗，以共享、學(xué)習心智模式或技術(shù)訣竅的形式內化為個(gè)人的隱性知識，在此基礎上，再將個(gè)人層次上積累的知識群化、融合為組織的知識，從而為組織中的其他成員所學(xué)習、掌握，從而開(kāi)始一個(gè)知識創(chuàng )造的新螺旋。在這個(gè)上升式的螺旋循環(huán)過(guò)程中，個(gè)人學(xué)習是組織學(xué)習的起點(diǎn)，團隊學(xué)習是組織學(xué)習的基本形式。組織通過(guò)個(gè)人、團隊而學(xué)習，但只有當個(gè)人學(xué)習成果可以對整個(gè)組織或某一部分產(chǎn)生影響時(shí)，組織學(xué)習才成為可能。因此組織應引導和規范其成員的學(xué)習方向與內容，使組織成員的學(xué)習朝著(zhù)有利于組織學(xué)習的方向發(fā)展。
　　四、組織學(xué)習的類(lèi)型
　　組織學(xué)習可按其對于組織目標、規范、政策所產(chǎn)生的影響劃分為適應性學(xué)習和創(chuàng )造性學(xué)習兩種類(lèi)型。
　　適應性學(xué)習是以組織認為正確的基本認知框架為前提，針對組織行動(dòng)策略(例如：所建立的規范、目標、績(jì)效標準)，去監控環(huán)境的變化，解釋反饋信息，辨別并矯正不符合個(gè)體或組織現有規范的偏差的過(guò)程。適應性學(xué)習是一種維持性學(xué)習，即：在發(fā)現錯誤時(shí)，組織以過(guò)去的常規程序、當前政策和成功經(jīng)驗為主要依據和標準來(lái)改正錯誤，而不過(guò)多考慮目前學(xué)習行為的合理性，其目的是避免組織犯錯誤，確切地說(shuō)，是避免組織脫離既定的目標和規范。
　　適應性學(xué)習是在一系列被承認和被理解的限制下進(jìn)行的，這些限制反映了組織對其環(huán)境和自身的假設，因而從本質(zhì)上講，適應性學(xué)習并不對在現存的行為方式中的那些最基本的假設前提進(jìn)行質(zhì)疑，所做的修改行動(dòng)不改變工作原則，不觸動(dòng)組織規范本身，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)學(xué)習來(lái)維持個(gè)體或組織的現狀，通過(guò)學(xué)習建立一種適應原有框架、規范的機制。
　　適應性學(xué)習通常發(fā)生在對環(huán)境變化和競爭對手壓力的響應時(shí)刻，是一種組織日常技術(shù)、生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的比較普遍的基本學(xué)習類(lèi)型，比較適合在穩定的或可以預測的環(huán)境中運作，適用于標準化的、保守的以及在一個(gè)確定的組織環(huán)境中不斷上升的組織。
　　為進(jìn)行適應性學(xué)習，組織必須具有感知外在環(huán)境變化以利于改正錯誤的監控機制。這種監控機制包括對技術(shù)創(chuàng )新和組織創(chuàng )新的各類(lèi)動(dòng)力源和信息源的監控。適應性學(xué)習過(guò)程包括組織的大量漸進(jìn)型創(chuàng )新，雖然這種創(chuàng )新的每一步都是建立在組織既有文化的基礎上，但隨著(zhù)時(shí)間的推移，這種漸進(jìn)型的創(chuàng )新有可能導致組織的根本性變革。因此，適應性學(xué)習對提升組織的學(xué)習能力、創(chuàng )新能力也有著(zhù)重要意義。
　　創(chuàng )造性學(xué)習是在適應性學(xué)習基礎上，更進(jìn)一步地檢視組織規范、目標及可能存在的錯誤假設，并予以矯正的過(guò)程，它超越了組織現有的認知框架，創(chuàng )立了新的認知體系，不僅包括在已有組織規范下的探索，而且還包括對組織規范本身的探索與重建，其矯正錯誤的行動(dòng)涉及組織內在規范、政策甚至主要目標的改善，因此其學(xué)習結果不限于產(chǎn)生改良的變革，而是能夠造成組織深層結構、過(guò)程、領(lǐng)域和目標的改變。
　　創(chuàng )造性學(xué)習過(guò)程如下：當發(fā)現學(xué)習、工作效果而與規范本身發(fā)生沖突時(shí)，為了解決這種沖突，組織首先必須對沖突本身有所認識；其次，組織必須探索，尋求如何解決沖突；再次，探索結果集中于重建組織規范，與這些規范相聯(lián)系的策略和假定也需要重新制定；最后，組織需要將這些重建的規范和假定等都植根于組織的規范之中。因此，組織成員通過(guò)創(chuàng )造性學(xué)習能養起一種對組織本身加以批評的態(tài)度，并且組織成員具有意愿和能力改變已往既定的一系列規范。
　　創(chuàng )造性學(xué)習經(jīng)常發(fā)生在組織的漸進(jìn)或根本性創(chuàng )新時(shí)期，或者兩個(gè)組織合并，一個(gè)組織的價(jià)值觀(guān)、行為規范被另一個(gè)組織接納的過(guò)程中，適用于處于動(dòng)態(tài)的或不連續的發(fā)生巨大技術(shù)變革或制度變革的組織，因為對于這樣的組織，有效的學(xué)習不能僅僅是維持現狀，而應鼓勵那種打破常規的洞察力，以及各種各樣探索性試驗。由于創(chuàng )造性學(xué)習不斷向組織中根深蒂固的心智模式和規范提出挑戰，并提出解決問(wèn)題的新辦法，在發(fā)現錯誤時(shí)，修正對象涉及到組織目標、政策和常規程序等，因而有利于實(shí)現變革性的巨大飛躍。
　　適應性學(xué)習與創(chuàng )造性學(xué)習與知識轉化過(guò)程具有如下聯(lián)系。適應性學(xué)習是對顯性知識的學(xué)習與運用，是一種知識融合的學(xué)習過(guò)程；而創(chuàng )造性學(xué)習則是對組織內部隱性知識的挖掘，通過(guò)改善組織的心智模式而實(shí)現了隱性知識的學(xué)習及群化。
　　在關(guān)于組織學(xué)習的研究中，學(xué)習在很多情況下被看作是調整、適應的過(guò)程。組織可以為適應與生存而學(xué)習，但卻不能永遠停留在這個(gè)層面上。增加適應性只是被動(dòng)的組織行為，組織的隱性知識不會(huì )得到充分的利用，而且某些過(guò)時(shí)落伍的心智模式還會(huì )成為組織生存、發(fā)展的障礙。
　　在當今技術(shù)創(chuàng )新加速、外部環(huán)境急劇變化的情況下，任何組織都必須建立創(chuàng )造性學(xué)習的機制，形成連續不斷的動(dòng)態(tài)工作環(huán)境，以便適應外部變革，隨時(shí)隨地對組織的工作目標、組織結構、工作過(guò)程和工作范圍做出調整。因此，學(xué)習型組織重視適應性學(xué)習，但更強調創(chuàng )造性學(xué)習，強調通過(guò)隱性知識的學(xué)習去培養組織的靈活性。
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