人力資源會(huì )計研究現狀分析

摘要：自從人力資源會(huì )計誕生以來(lái)起，就有很多學(xué)者進(jìn)行了艱苦的理論探索和制度設計研究。然而，研究的成果卻并不豐碩，這當中有人力資源本身難以確認和計量的問(wèn)題，也有人力資源會(huì )計研究過(guò)程中的不足的原因。文章旨在揭示現階段人力資源會(huì )計研究中的不足之處，提出相關(guān)建議，避免在研究道路上走入研究誤區，以促進(jìn)人力資源會(huì )計的研究�！　￡P(guān)鍵詞：人力資源會(huì )計研究；研究誤區；研究建議
　　
　　自從20世紀60年代在美國開(kāi)始興起人力資源會(huì )計的研究后，眾多的國內外學(xué)者開(kāi)始了關(guān)于人力資源會(huì )計的研究，并嘗試進(jìn)行相應的會(huì )計制度設計。但是，由于人力資源本身具有的特殊性，使得人力資源會(huì )計的研究困難重重。
　　現階段，在我國人力資源會(huì )計方面研究的論文雖然很多，但是并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性地解決人力資源的計量及其資本化，人力資源的折舊及其分期，人力資源的權益分派以及人力資源在報表上列示的四大難題。究其原因是現在對于人力資源會(huì )計的研究陷入了幾個(gè)誤區，導致研究徘徊不前。
　　
　　一、研究過(guò)程中存在的誤區
　　
　�。ㄒ唬┗煜�宏觀(guān)和微觀(guān)視角
　　在人力資源會(huì )計的研究中，會(huì )計學(xué)家已經(jīng)從不同的方面論證了實(shí)施人力資源會(huì )計的必要性，卻忽視了人力資源在宏觀(guān)和微觀(guān)視角下的不同。在經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域和管理學(xué)領(lǐng)域提出的人力資源，是基于整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟管理發(fā)展中人的創(chuàng )新能力和高知識水平而言的，這其實(shí)是個(gè)宏觀(guān)的概念。而宏觀(guān)環(huán)境下，強調人力資源對社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的必要性是值得肯定的，而且也是被事實(shí)證明了的，但是將宏觀(guān)層次上的概念和應用引入微觀(guān)領(lǐng)域并不一定正確。在宏觀(guān)層次上，人力資源的結構會(huì )自動(dòng)趨于合理，但在微觀(guān)層次上，未必如此，對單個(gè)企業(yè)而言，人力資源的供給是無(wú)限的，國家就業(yè)政策、企業(yè)盲目擴張都可能帶來(lái)超越企業(yè)承受能力的人力資源。如果會(huì )計研究者以宏觀(guān)思維指導微觀(guān)實(shí)踐，得出的人力資源越多越好，人力資源質(zhì)量（受教育程度）越高越好的結論，無(wú)疑是不合實(shí)際的。在企業(yè)實(shí)際工作中，其實(shí)最佳的人力資源應用應該是合適的“人”在合適的“崗位”上，過(guò)于強調人力資源質(zhì)量的觀(guān)念是錯誤不正確的。
　�。ǘ�）理論研究缺乏系統性
　　正如早幾年，劉大賢對我國人力資源會(huì )計研究中存在的問(wèn)題提出的看法所說(shuō)，“介紹性的論文較多，實(shí)際研究并能知道實(shí)踐運用的論文較少；個(gè)人獨立研究的較多，有組織的開(kāi)展研究相對較少”。在現階段，這個(gè)問(wèn)題還是沒(méi)有解決。例如，在談到人力資源價(jià)值計量模式時(shí)，大多數論文都以大篇幅的文章介紹成本計量模式和價(jià)值計量模式中的計量方法，而這些內容其實(shí)早就是國內外研究既定的成果了。提出新見(jiàn)解的論文很少，即使有學(xué)者提出自己的見(jiàn)解，介紹新的計量模式，也都是各家說(shuō)各家話(huà)，缺乏針?shù)h相對的討論，以至于對于新計量模式?jīng)]有統一的研究重心，使得研究過(guò)于分散化。當然，這可能與人力資源會(huì )計計量上的特殊性有關(guān)，各個(gè)學(xué)者都是從不同的視角去研究，但這樣導致缺乏統一的討論平臺。本文認為，在研究過(guò)程中，應該強調研究的系統性，否則研究就只能是在各家的屋里打轉，花費大量精力，但缺乏效率，很難出成果，也不利于整個(gè)人力資源會(huì )計學(xué)術(shù)氣氛的形成。
　�。ㄈ�）忽視國情，沒(méi)有從實(shí)際出發(fā)
　　人力資源的提出是基于西方國家整個(gè)社會(huì )都已經(jīng)發(fā)展到較為發(fā)達的地步的背景。人力資源會(huì )計研究的必要性，是因為發(fā)達國家的經(jīng)濟體系和全民教育體系都相當完善，其經(jīng)濟模式開(kāi)始從以固定資產(chǎn)為企業(yè)核心資產(chǎn)為代表的工業(yè)經(jīng)濟模式轉向以人力資本與智力資本為企業(yè)核心資產(chǎn)的后工業(yè)經(jīng)濟模式，一些以人力資本和智力資本為企業(yè)核心資產(chǎn)的高科技技術(shù)不斷發(fā)展，即使是傳統的企業(yè)也倡導創(chuàng )新性人才和高素質(zhì)管理型人才對企業(yè)的貢獻，在這塊時(shí)期，公司的成功已經(jīng)不是單靠實(shí)體資產(chǎn)而是靠人力資本和實(shí)體資產(chǎn)共同作用的。而其的可能性是由于經(jīng)濟發(fā)達國家的人才市場(chǎng)比較完善，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)比較規范，各企業(yè)人力資源體系已經(jīng)建立并趨于完善。但縱觀(guān)我國現階段的經(jīng)濟發(fā)展，一方面，整個(gè)國家的經(jīng)濟發(fā)展模式還處于以固定資產(chǎn)為企業(yè)核心的工業(yè)經(jīng)濟模式，雖然已經(jīng)有不少高科技企業(yè)的出現，但畢竟為數不多。另一方面，我國經(jīng)濟市場(chǎng)上不僅沒(méi)有形成規范的職業(yè)經(jīng)理人和高級人才市場(chǎng)，就連企業(yè)制度中人力資源體系都沒(méi)有完全建立。在此基礎上談人力資源會(huì )計的實(shí)踐和運用無(wú)疑好高騖遠了一些，更何況用于指導實(shí)踐的人力資源會(huì )計理論都沒(méi)有系統的構建好。
　�。ㄋ模┻^(guò)于強求會(huì )計系統
　　財務(wù)會(huì )計系統作為企業(yè)的一部分，旨在提供可靠相關(guān)的會(huì )計信息給信息使用者，以有利于信息使用者做出決策。但會(huì )計工作并不是單獨由會(huì )計部門(mén)獨立完成，還依靠很多其他部門(mén)的共同合作才可以提供出可靠相關(guān)的會(huì )計信息。會(huì )計系統只能保證自身產(chǎn)生和處理信息的方法是正確合法的，得出的信息是可靠相關(guān)的，并不保證其他部門(mén)提供的材料在完全意義上的合法準確性。同樣的，在企業(yè)人力資源會(huì )計實(shí)施中，人力資源的考核方法和數據是企業(yè)人力資源部門(mén)提供的，會(huì )計部門(mén)對這些數據只是起到加工處理作用。因此，在人力資源會(huì )計的研究中，應當把重心放在會(huì )計處理加工方法上，對于人力資源本身的特殊性，以及評價(jià)方法的準確性，不需要考慮過(guò)多。因為，由于會(huì )計處理對象自身的缺陷——“人力資源的不確定性”，是不可能通過(guò)會(huì )計處理來(lái)糾正其缺陷的，會(huì )計的工作就應該是公允的反映這些信息而已。否則，就過(guò)于強人所難了。
　�。ㄎ澹┻^(guò)于渲染傳統會(huì )計，對研究的支持度不高
　　近年來(lái)，有的學(xué)者試圖從產(chǎn)權角度去研究人力資源會(huì )計，認為現階段人力資源會(huì )計成果的應用不盡人意的原因，是過(guò)多地陷入了對“人力資源的價(jià)值計量應該是到多少”和對“人力資源的利益分配應該得到多少”的糾纏之中，而對于決定其會(huì )計程序之合理性的有關(guān)制度約束機制卻沒(méi)有給予足夠重視。因此，作為系統性核算意義上的人力資源會(huì )計，就必須對人力資源產(chǎn)權運作的有關(guān)制度安排進(jìn)行深入地分析。以人力資源產(chǎn)權結構為基本依據，解決人力資源的確認問(wèn)題；以人力資源權能交易為基本事實(shí)，解決人力資源的計量問(wèn)題；以人力資源權益構成為基本內容，解決人力資源的記錄問(wèn)題。
　　本文認為，從產(chǎn)權視角研究解決人力資源會(huì )計問(wèn)題確實(shí)是個(gè)新的思路，文章中提出的人力資源會(huì )計制度設計也有自己的理論基礎，但是在實(shí)際操作中的可行性還是個(gè)未知數，畢竟產(chǎn)權會(huì )計也是從上世紀末才開(kāi)始興起的一種新的理論，其本身的理論體系還沒(méi)有形成，沒(méi)有完善�，F在談從產(chǎn)權角度去解決人力資源會(huì )計的研究難題，理論上需要研究者有很強的理論駕馭能力，實(shí)際操作和制度設計要考慮的因素更多，對研究者的要求也會(huì )更高，這無(wú)疑增加了研究的障礙。
　　
　　二、對于人力資源會(huì )計研究的幾點(diǎn)建議
　　
　�。ㄒ唬�應強從調微觀(guān)視角出發(fā)進(jìn)行人力資源會(huì )計研究
　　基于此方面的考慮，本文認為，會(huì )計以企業(yè)作為主體，在考慮到人力資源的核算報告處理時(shí)，應該分清宏觀(guān)概念和微觀(guān)概念。然而當今很多學(xué)者在論述人力資源會(huì )計時(shí)，經(jīng)常講這兩個(gè)視角混淆，或者相互交錯，卻恰巧忽視了以企業(yè)主體為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行人力資源會(huì )計的研究。在整個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究，也應該積極的建立一個(gè)學(xué)術(shù)上可以相互交流的平臺，例如常規性的研討會(huì )，這樣可以促經(jīng)人力資源會(huì )計研究氣氛的形成，利于整個(gè)研究系統性的構建，避免各談各觀(guān)點(diǎn)的片面研究行為。
　�。ǘ�）強調對人力資源成本會(huì )計的研究
　　在現階段的研究中還存在著(zhù)過(guò)分渲染傳統會(huì )計沒(méi)有恰當的計量和報告人力資源的經(jīng)濟價(jià)值的問(wèn)題。正如劉大賢所說(shuō)人力資源價(jià)值的大小要受到許多因素的影響，很難進(jìn)行準確的計量；人力資源價(jià)值的大小最終要通過(guò)其所生產(chǎn)的產(chǎn)品的交換價(jià)值來(lái)實(shí)現，故不需要單獨在會(huì )計中確認。
　本文也認為由于人力資源本身的特殊性，與其花費時(shí)間在確定與計量一些不具有確定性的人力資源價(jià)值上，不如以人力資源成本為研究重心。不要過(guò)分強調和渲染傳統會(huì )計沒(méi)有恰當的計量和報告人力資源的經(jīng)濟價(jià)值。而應該在研究中注重對于人力資源成本會(huì )計模式的研究。
　　因為，第一，人力資源成本會(huì )計的數據是以原始記錄為依據的，計算人力資源所需的資料基本上可以根據發(fā)生的結果直接獲得；第二，這種模式并未突破傳統財務(wù)會(huì )計的范圍，容易為會(huì )計人員和報表使用者所接受；第三，這種模式能夠單獨計量人力資源有關(guān)的各項成本支出，也便于計算此項成本所帶來(lái)的經(jīng)濟效益，促使管理當局及其他報表使用者全面考核投資回報率。
　�。ㄈ�）從我國實(shí)際出發(fā)，注重與實(shí)踐的結合
　　不管什么學(xué)科的研究，始終是倡導理論結合實(shí)際，而對于人力資源會(huì )計的研究，更應該如此。
　　一方面，人力資源如何與物力資本相結合，發(fā)揮創(chuàng )造財富的效用，很大程度上影響到會(huì )計對其的確認、計量和記錄。另一方面，很多學(xué)者提出，人是制度的函數，人力資源發(fā)揮作用是受制度以及環(huán)境等因素影響的。由于文化的差異，外國的研究模式并不一定適合我國，因此，在研究過(guò)程中應該提倡“從我國國情出發(fā)，與我國企業(yè)的實(shí)踐相結合”的指導思想。
　�。ㄋ模┘訌姾屯晟莆覈�人力資源體系的建設
　　人力資源會(huì )計的研究數據很大程度上來(lái)源于人力資源部門(mén)對企業(yè)員工的招聘、培訓和考核數據，然而正如前文所說(shuō)，我國很多企業(yè)尚未建立起完善的人力資源制度，這樣給會(huì )計研究的工作確實(shí)帶來(lái)了很多不便，沒(méi)有真實(shí)可靠的數據來(lái)源而進(jìn)行研究無(wú)疑于“巧婦難為無(wú)米之炊”。這樣的問(wèn)題想得以解決，需要整個(gè)社會(huì )對于人力資源的重視，人力資源制度應用的推廣以及相關(guān)法律法規的建立和完善。
　　
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