知識共享方式及影響因素分析

摘要　知識共享成為企業(yè)知識管理、獲取持續競爭優(yōu)勢的重要因素。但是，知識共享具有兩面性，既可以帶來(lái)收益，也會(huì )產(chǎn)生共享過(guò)程中的組織成本和雇員成本。因此，企業(yè)正確的知識共享方式的選擇決定了知識共享效率的高低和效果的好壞。本文在對知識共享的相關(guān)研究進(jìn)行回顧的基礎上，概括了兩類(lèi)知識共享方式。通過(guò)對影響企業(yè)主導共享方式的幾種重要因素的分析，指出企業(yè)應選擇適宜的主導知識共享方式，并建立支持性和互補性的知識共享機制。
　　關(guān)鍵詞　知識共享；共享方式；影響因素
　　
　　企業(yè)知識基礎理論認為員工的知識是企業(yè)價(jià)值的第一來(lái)源。員工知識共享是組織知識形成的關(guān)鍵，沒(méi)有它，公司就不能利用其最有價(jià)值的資產(chǎn)。通過(guò)知識共享，可以創(chuàng )造知識的指數級數增長(cháng)，提高組織成員正確識別組織環(huán)境及快速適應的能力，而組織通過(guò)整合員工的互補性知識可以實(shí)現知識創(chuàng )新。但是，組織內員工知識共享的方式不同，且不同方式的效率高低和效果好壞對不同的組織來(lái)說(shuō)也不相同。所以，組織應考慮自己的具體環(huán)境和特點(diǎn)，選擇適宜的知識共享方式。
　　
　　一、知識共享的兩類(lèi)方式及比較分析
　　
　　學(xué)者們從不同角度對知識共享進(jìn)行了描述和界定，包括信息技術(shù)角度、溝通學(xué)習角度等等。概括而言，信息技術(shù)角度的研究主要是建立在信息技術(shù)理論的基礎上，通過(guò)建立知識庫，利用知識庫進(jìn)行知識交流和促進(jìn)知識共享。這種觀(guān)點(diǎn)實(shí)際上是通過(guò)知識發(fā)送者的主動(dòng)發(fā)送和知識接收者的主動(dòng)尋找，使得知識從知識源流向接受者的單向傳遞方式。溝通、學(xué)習等角度的研究主要是基于組織行為學(xué)、心理學(xué)等理論，強調知識共享過(guò)程中的知識發(fā)出方和接收方的行為互動(dòng)過(guò)程，強調互動(dòng)行為的動(dòng)機、機會(huì )和能力的研究，本文將這類(lèi)觀(guān)點(diǎn)歸納為雙方互動(dòng)的知識共享方式。
　　1、單向式知識共享方式
　　單向式知識共享方式包括基于信息技術(shù)的知識庫的建立和使用、各種正式的會(huì )議、電子方式的信息傳遞等。通過(guò)知識源對知識接收者的知識發(fā)送或者接收者的主動(dòng)獲取，實(shí)現知識從知識源到接收者的轉移過(guò)程。在知識共享研究中，很多學(xué)者強調信息技術(shù)在知識共享過(guò)程中的重要作用，形成了單向方式中的知識庫主導模式。例如，Watson等(2006)認為，知識轉移與共享包括知識的編碼化和將現有知識存入知識庫或數據庫，以便能夠被組織中的個(gè)人獲取或重復使用。Newell(1982)等認為：知識共享是將個(gè)人所擁有的信息或知識傳播給其他人，使對方也擁有相同的信息或知識，人們可以通過(guò)建立知識庫，在計算機的知識庫中利用特定的數據結構來(lái)表示知識�？梢哉f(shuō)，基于信息技術(shù)的知識分享，特別強調知識的可編碼化、符號化以及知識庫的建立，通過(guò)將知識編碼、符號化等方法將知識存儲在計算機的知識庫中。單向方式可簡(jiǎn)單表示為圖1。
　　基于信息技術(shù)的單向式共享對組織有重要意義。首先，知識庫不僅提高了共享行為的效率，為員工的共享行為搭建了平臺，而且還可以將知識永久保存，不會(huì )因為員工的流失而丟失；其次，基于IT的知識庫不僅可以通過(guò)知識庫、知識詞典等形式將知識保留，而且還通過(guò)建立虛擬知識團隊等實(shí)現不同空間的知識共享，通過(guò)學(xué)習地圖的形式提供社會(huì )翻譯幫助；第三，根據激勵理論，基于信息技術(shù)的知識庫提供激勵的保健因素。但是，基于信息技術(shù)的知識庫的建立并不能解決所有問(wèn)題：它不能導致必然的知識交換，不能保證共享行為真正發(fā)生，因為個(gè)體是否產(chǎn)生行為取決于個(gè)體的價(jià)值觀(guān)、態(tài)度、動(dòng)機等因素；它只能將編碼化、符號化的知識進(jìn)行轉移和共享，對于不能編碼的、大量存在且對競爭優(yōu)勢起關(guān)鍵作用的隱性知識的共享問(wèn)題無(wú)法解決；知識庫的建立還會(huì )帶來(lái)知識作為“公共物品”出現，從而導致搭便車(chē)行為和兩難困境問(wèn)題出現。另外，單向方式下的知識源無(wú)法了解接收者對知識的理解情況和使用效果，如果接收者的學(xué)習動(dòng)機不強、學(xué)習能力有限。那么，即使知識源提供了大量的高質(zhì)量的有用知識，也很難達到期望的效果。
　　
　　2、互動(dòng)式知識共享方式
　　互動(dòng)式知識共享包括面對面溝通、非正式會(huì )議。以及一些促進(jìn)知識共享的培訓等。人們一般從溝通、學(xué)習的角度對其進(jìn)行闡釋。Senge(1997)認為，知識共享不僅僅是一方將信息傳給另一方，還包含愿意幫助另一方了解信息的內涵并從中學(xué)習，進(jìn)而轉化為另一方的信息內容，并發(fā)展個(gè)體的行動(dòng)能力。Ipe(2003)認為，個(gè)人的知識通過(guò)共享、交換、評價(jià)與接納同任務(wù)相關(guān)的思想、信息與建議，轉化為共識性和整合性的知識，知識共享是個(gè)體間相互交換他們的(顯性和隱性)知識、被他人理解、吸收并聯(lián)合創(chuàng )造新知識的過(guò)程�；�動(dòng)式知識共享更強調意愿、能力和效果�；�動(dòng)的方式可簡(jiǎn)單表示為圖2。 　　可以說(shuō)，基于雙方互動(dòng)的知識共享體現了共享行為的更多要素和更深刻內涵。共享行為的產(chǎn)生與行為的效果取決于多種因素乃至人們的心理活動(dòng)過(guò)程，互動(dòng)式共享可以解決分享行為中的許多心理因素及社會(huì )影響。例如，互動(dòng)方式提供了更多的解釋和修正機會(huì )，員工可以詢(xún)問(wèn)同事而獲得建議和信息，可以有更多致力于共享行為的機會(huì )和環(huán)境；互動(dòng)過(guò)程有助于互惠和信任的建立，特別有助于隱性知識的共享；而且，對于許多難以編碼和說(shuō)明的隱性知識，可以通過(guò)互動(dòng)過(guò)程中的身教與言傳實(shí)現知識共享的目的。因此，鼓勵成員面對面開(kāi)會(huì )、參與社會(huì )活動(dòng)、反饋、指導可以導致更有效的知識共享。非正式會(huì )議如面對面交談、工作后的社會(huì )活動(dòng)，被認為是豐富的溝通媒介，可以給組織成員提供跨越組織邊界的機會(huì )，建立成員間的社會(huì )網(wǎng)絡(luò )關(guān)系。大量網(wǎng)絡(luò )研究的成果證明了社會(huì )網(wǎng)絡(luò )關(guān)系對知識共享機會(huì )、動(dòng)機和能力的影響，尤其提高異質(zhì)性組織成員轉移復雜知識的能力。但是，互動(dòng)式知識共享對組織和共享雙方提出了更高要求，例如個(gè)體必須有足夠的時(shí)間和意愿、組織有保證避免機會(huì )主義行為產(chǎn)生的環(huán)境等。
　　
　　二、影響知識共享方式選擇的因素分析
　　
　　不同企業(yè)的技術(shù)、組織結構、知識特點(diǎn)等諸多因素的不同，決定了企業(yè)應該選擇其主導的知識共享方式，而不是追求時(shí)髦或流行的方式。主導方式的選擇一方面可以降低企業(yè)內部知識共享的成本，另一方面可以實(shí)現恰當環(huán)境下更好的共享效果。
　　1、企業(yè)技術(shù)知識的特點(diǎn)
　　知識可以有多種不同的分類(lèi)方式，比如將之分為個(gè)體知識、組織知識、社會(huì )知識、內部知識和外部知識、技術(shù)知識、系統知識、戰略知識、隱性知識和顯性知識，等等。鑒于知識共享的重要性，實(shí)踐和理論中對顯性知識和隱性知識的劃分給予了較多的重視。顯性知識是指能夠編碼，可用文字、語(yǔ)言表達的知識，他們便于交流和分享；隱性知識則是難以編碼化、難以觀(guān)察、難以模仿的知識，尤其是嵌入性知識，如組織文化、氛圍、行為路徑、行為方式等，很難用語(yǔ)言表達出來(lái)，也不易覺(jué)察。隱性知識相對于顯性知識來(lái)說(shuō)，共享和轉化變得更為困難。但是，隱性知識對于組織競爭優(yōu)勢的獲得卻非常重要。Philip(2001)認為隱性知識的重要性在于其包含了對問(wèn)題出現及問(wèn)題探求的許多感知與直覺(jué)，包含許多豐富的判斷和探索。如果能夠激發(fā)這種知識，并通過(guò)某種機制使之在不同的主體之間更好地流動(dòng)、傳遞與共享，那么隱性知識就能指導問(wèn)題的解決，繼而轉化為顯性知識或者形成創(chuàng )新的知識。所以，組織選擇知識分享方式，必須考慮分享知識的特點(diǎn)。不同企業(yè)的生產(chǎn)性質(zhì)不同，導致使用的技術(shù)不同，因此，技術(shù)知識的性質(zhì)不同。伍德沃德從任務(wù)的多變性和問(wèn)題的可分析性?xún)蓚�(gè)方面，將企業(yè)使用的技術(shù)分為常規技術(shù)、工程技術(shù)、工藝技術(shù)和非常規技術(shù)。對于常規技術(shù)，由于任務(wù)比較確定，問(wèn)題的可分析性強。因此，技術(shù)知識的可編碼程度高，容易文字化和格式化，利用知識庫便可以進(jìn)行大量的技術(shù)知識分享。但是，對于工藝技術(shù)和非常規技術(shù)，技術(shù)知識的可編碼程度差、難以用語(yǔ)言文字表達。因此，互動(dòng)式的知識共享方式更為有效。
　　2、接收者的學(xué)習定位
　　知識共享過(guò)程包括知識發(fā)出者、接收者、所處的環(huán)境等要素。Gray等(2004)將知識的接收者分成學(xué)習傾向型和績(jì)效傾向型兩類(lèi)。學(xué)習傾向型接收者相信他們的能力可以提高，更愿意將注意力指向學(xué)習行為，在障礙和阻力面前保持較高的自我效能評價(jià)。他們更愿意為了提高自己的知識、技能、能力，與同事進(jìn)行協(xié)商，致力于對知識源的搜尋行為和主動(dòng)學(xué)習行為。而績(jì)效傾向型接收者認為他們的能力不可能改變，對于知識搜尋行為缺乏動(dòng)力，不愿意主動(dòng)搜尋知識和學(xué)習知識。因此，對于前者，不論哪種類(lèi)型知識共享方式都是有效的，知識的接收者都會(huì )主動(dòng)學(xué)習，而且隨著(zhù)學(xué)習行為的不斷增加，學(xué)習能力和效果也在不斷提高。但對于后者，個(gè)體的事先自我定位導致了他們缺乏學(xué)習和主動(dòng)尋找知識的內在動(dòng)機，以至于難以產(chǎn)生學(xué)習行為。根據計劃行為理論(TPB)，個(gè)體的行為動(dòng)機和行為產(chǎn)生受外界環(huán)境刺激的影響，在外界環(huán)境的正向刺激下，行為的動(dòng)機會(huì )產(chǎn)生并會(huì )增強。所以，如果構建能夠刺激績(jì)效型接收者動(dòng)機產(chǎn)生的外部環(huán)境，提供更多的學(xué)習機會(huì )，使他們認識到通過(guò)學(xué)習不僅可以提高績(jì)效，而且通過(guò)學(xué)習實(shí)現績(jì)效后組織還可以滿(mǎn)足他們的需要，那么績(jì)效傾向型的知識接收者會(huì )產(chǎn)生搜尋知識和主動(dòng)學(xué)習的動(dòng)機和行為。而互動(dòng)式的面對面的接觸直接影響接收方的意向和動(dòng)機，減少他們的行為成本，提高他們對行為結果的預期，從而達到刺激動(dòng)機和行為產(chǎn)生的目的。
　　3、組織結構形式
　　組織結構是重要的影響個(gè)體溝通方式的組織因素，結構代表了組織歷史的角色模式，反映和儲存了組織對于環(huán)境感知的知識，影響溝通過(guò)程，與解決問(wèn)題的行為密切相關(guān)。影響組織結構形式選擇的因素很多，包括組織使用的技術(shù)、組織規模、組織環(huán)境、組織戰略等。在這眾多的因素作用下，組織選擇了某種結構形式后，其知識分享的方式可以說(shuō)是已經(jīng)確定。扁平式結構由于減少了中間管理層次，使得上下級之間的溝通機會(huì )增加，面對面的交流溝通成為可能，參與管理成為現實(shí)。所以，扁平式結構中的上下級之間的知識分享，或互動(dòng)式的知識分享方式成本低、效果好。但是，對于高聳式的組織結構形式，組織內部管理層次增加，上下級之間的直接溝通變得相對困難，而且過(guò)長(cháng)的溝通渠道不僅浪費時(shí)間，還造成信息的失真與變異。因此，在這種情況下，知識庫的建設和其他單向溝通方式，比如正式的開(kāi)會(huì )、電視會(huì )議等變得非常重要。Walton(1985)將組織分為控制基礎導向型和承諾基礎導向型�？刂苹�礎導向的組織在組織的管理和架構方面專(zhuān)注于控制，組織任務(wù)設計傾向于書(shū)面化、細分化，正式的規則和明確的指揮系統，通過(guò)正式渠道進(jìn)行內部協(xié)調，決策權和資源配置權集中在高層，所以其知識的可編碼化程度高，通過(guò)知識庫等單向方式進(jìn)行知識分享的可行性非常大。而承諾基礎型則專(zhuān)注于創(chuàng )造員工承諾的文化，鼓勵創(chuàng )新，任務(wù)設計傾向于組織化，比如團隊式工作設計，管理人員的職能在于協(xié)調而不是命令，所以，該種組織形式中互動(dòng)的效果更好，更適合隱性知識和復雜知識的共享。
　　4、組織所處的生命周期階段
　　每一個(gè)組織都會(huì )經(jīng)過(guò)形成、成長(cháng)、成熟和衰退幾個(gè)階段，不同的是有的組織在某個(gè)階段經(jīng)歷的時(shí)間長(cháng)，有的組織經(jīng)歷的時(shí)間短而已。組織處在不同的生命周期階段，其目標、資源和市場(chǎng)的穩定程度不同。在組織的形成期和成長(cháng)期，組織的目標、資源和市場(chǎng)是不穩定的，組織無(wú)法設計穩定的組織制度和組織規范，組織需要成員的創(chuàng )新與合作行為，以便應對不穩定的環(huán)境狀態(tài)，需要成員間的及時(shí)互動(dòng)，解決不穩定狀態(tài)下的突發(fā)問(wèn)題，互動(dòng)成為重要的組織成員行為。因此，在組織的形成期和成長(cháng)期，知識共享應以互動(dòng)式為主。組織應當創(chuàng )造利于互動(dòng)共享的內外環(huán)境，以促進(jìn)組織內部的知識流動(dòng)和組織與外部的知識流動(dòng)。但是，當組織發(fā)展到成熟階段，組織的內外環(huán)境相對穩定，組織的生產(chǎn)、管理等使用的技術(shù)基本成熟，許多技術(shù)性知識和制度性知識的編碼化、文字化水平相對提高，組織需要將對未來(lái)發(fā)展有用的各種知識保留下來(lái)，因此，知識庫的建立非常重要。De Long等(2000)認為，傳統的企業(yè)可能依賴(lài)已經(jīng)設計的正式的溝通過(guò)程和會(huì )議將大家集合在一起，而創(chuàng )新型企業(yè)則期望經(jīng)常的、非計劃好的、非結構化的成員關(guān)系。在這些組織中，對正式和非正式互動(dòng)的價(jià)值認可不同，所以，導致不同模式的知識共享和知識創(chuàng )新。
　　5、組織文化的影響
　　組織文化是組織在長(cháng)期的歷史發(fā)展過(guò)程中建立起來(lái)的特有價(jià)值觀(guān)念、組織信念、制度規范和行為方式。組織文化具有剛性，價(jià)值觀(guān)念具有一元性，對于已經(jīng)形成的精神文化、物質(zhì)文化或制度文化進(jìn)行變革，往往存在非常大的阻力。不同文化決定了組織內部員工對物質(zhì)獎勵和精神榮譽(yù)的認識不同。有的組織特別注重榮譽(yù)、地位，而有的組織特別注重物質(zhì)獎勵�；�于人性理論和社會(huì )交換理論，知識的發(fā)出者并不是純粹的經(jīng)濟人，交換過(guò)程中更注重長(cháng)期的互惠，不僅考慮物質(zhì)所得，更注重未來(lái)的榮譽(yù)和非金錢(qián)的獲得。長(cháng)期互惠需要建立在成員之間、成員與組織之間信任的基礎上。所以，基于這種假設和組織環(huán)境下的知識共享，應以互動(dòng)式為主，因為互動(dòng)方式下，知識的發(fā)出者可以直接感知到接收者對他們的尊重和敬仰，利于雙方信任關(guān)系的建立。如果組織是注重物質(zhì)報酬的文化氛圍，以物質(zhì)作為最重要的獎勵形式，那么單向式的知識共享方式更為有效。因為在單向模式下，知識共享行為特別容易模式化、結構化，行為特別容易量化，并且可以根據量化的結果對知識發(fā)出者進(jìn)行獎勵，因此，個(gè)體更容易感知到共享行為帶來(lái)的收益。尤其是在知識庫環(huán)境下，收益可以更加顯性化和正式化，更容易刺激員工的知識共享動(dòng)機和行為。
　　
　　三、構建以主導方式為主的互補性知識共享機制
　　
　　本文根據文獻研究視角的不同，對知識共享方式作了大致的類(lèi)型劃分。實(shí)際上，上述兩類(lèi)方式是互相支持而不是絕對分離的。信息技術(shù)的建立和有效使用，需要相應的制度以及融洽的組織文化、組織氣氛和社會(huì )關(guān)系給予支持。否則，難以保證知識貢獻者的知識共享行為和知識接收者的知識接收意愿。融洽的文化和氣氛可以促進(jìn)組織內建立有效的社會(huì )關(guān)系。有效的社會(huì )關(guān)系可以促進(jìn)組織和成員學(xué)習，幫助成員了解別人所知并何時(shí)求助于他們，雙方致力于解決問(wèn)題而不是單純，提高知識共享的動(dòng)機、機會(huì )和能力。當然，互動(dòng)共享的行為頻率和行為效率，也需要較高效率的信息平臺的支持。這一平臺不僅縮短了知識共享行為的時(shí)間及空間距離，還可以防止知識共享動(dòng)機的減弱。所以，對于組織來(lái)說(shuō)，這兩種類(lèi)型的知識共享方式都非常重要。但是，鑒于共享過(guò)程所產(chǎn)生的組織成本和雇員成本，組織必須根據自己的實(shí)際情況考慮主導共享方式的建立，然后考慮對主導方式建立互補和促進(jìn)的次要共享方式和補充機制，從而保證知識共享效率更高、效果更好。
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