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淺談加強鄉鎮衛生院技術(shù)人才管理的探索
當今社會(huì )是一個(gè)知識和經(jīng)濟高速發(fā)展的時(shí)代，鄉鎮衛生院的技術(shù)力量的競爭已經(jīng)不僅僅是規模的大小、設備的多少、資金的實(shí)力等基礎性的硬件設施，而最后的判斷標準則是該衛生院所能掌握的知識與技能型的人才[1]。由于鄉鎮衛生院在實(shí)施技術(shù)人才管理的過(guò)程中存在大量無(wú)法確定的因素，而以上因素又肯定會(huì )造成一定的管理問(wèn)題。市場(chǎng)競爭最后歸根到底是人才的競爭，由于鄉鎮衛生院現有人才隊伍狀況不夠穩定，如缺乏強有力的競爭力，必然會(huì )影響衛生院的可持續發(fā)展。
1現狀分析
1.1鄉鎮衛生院是國家公共衛生服務(wù)體系的重要組成部分，由于它們處在廣大農村地區的最前沿，所以，它所擔負的預防保健、基本醫療服務(wù)等任務(wù)，其重要作用顯而易見(jiàn)，但目前，由于鄉鎮衛生院定位不明確，投入不足等原因，從而導致衛生院人才缺乏，衛生院醫療水平和服務(wù)能力很難提高，從而嚴重制約著(zhù)農村衛生事業(yè)的發(fā)展。由于鄉鎮衛生院長(cháng)期得不到資金的投入，出現診療環(huán)境的嚴重落后狀況，大量人才流轉以及現有人員的配置不能滿(mǎn)足對群眾的服務(wù)要求，形成高學(xué)歷、高職稱(chēng)人員嚴重不足，缺少具有較強開(kāi)拓創(chuàng )新能力的醫學(xué)學(xué)科帶頭人;缺少較強管理能力、具備競爭意識與參與競爭能力的管理人員，導致農村基層衛生院人才隊伍建設滯后，在本地區的影響力和競爭力無(wú)法得到有效提升。
1.2缺乏資金投入支持，是影響鄉鎮衛生院人才管理的基礎。長(cháng)期以來(lái)，資金十分缺乏，投入嚴重不足，一直是困擾和制約基層衛生院人才管理的瓶頸所在[2]。多少年來(lái)，由于資金得不到保障，醫院的設備陳舊、老化、失修，院舍達不到規定的要求，在工作中，醫療人員經(jīng)常面臨束手無(wú)策的困境。
1.3人才引進(jìn)與培養不到位。目前，幾乎所有鄉鎮衛生院都十分渴望引入人才，迅速提高醫療技術(shù)，可是由于多種原因，近年來(lái)，許多基層衛生院人才引進(jìn)方面情況很不理想。雖然臨時(shí)招聘或臨時(shí)聘用了一些人員，但這些人才卻是能起到帶頭作用的少，醫療水平?jīng)]有明顯提高[3]。另外，在現有人員的培養方面也做得很不夠。平時(shí)，上級部門(mén)分配給基層衛生院許多進(jìn)修學(xué)習的機會(huì )，但都因資金緊張，人員不夠，最終不得不放棄，這樣的情況當然會(huì )影響基層醫院的民展。
2思考與建議
2.1及時(shí)確定鄉鎮衛生院技術(shù)人才資源管理規劃[4]。作為衛生院管理者應當注重技術(shù)人才資源發(fā)展規劃，深入分析衛生院所面臨的內、外部發(fā)展環(huán)境，綜合地考慮到政策的變動(dòng)、衛生院未來(lái)的發(fā)展規劃等各類(lèi)因素，了解到職工的真實(shí)工作狀況與發(fā)展期望，從而在衛生院的中長(cháng)期發(fā)展規劃的指導下明確技術(shù)人才資源發(fā)展規劃。進(jìn)行醫院發(fā)展的規劃目標，應當要明確地指出衛生院今后的發(fā)展方向，然后根據發(fā)展的需要，為今后的發(fā)展先行儲備所需的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。動(dòng)態(tài)調控就是要求衛生院管理者應當始終關(guān)注衛生院的經(jīng)營(yíng)氛圍、技術(shù)氛圍、人才需求等各重要因素的變化，從而確保取得更為理想的技術(shù)人才管理成效。
2.2培養優(yōu)秀的團隊精神。優(yōu)秀團隊精神是醫院的靈魂，是醫院文化的體現;是醫院、以及職工的精神支柱和活力源泉，培育優(yōu)秀團隊精神就是引導職工自覺(jué)將個(gè)人追求與醫院目標結合在一起，將個(gè)人利益融入醫院的整體利益，形成共同價(jià)值觀(guān)，以增強醫院內部凝聚力。醫院人才分布在醫療、護理、后勤管理等崗位，他們就像一顆顆晶瑩圓潤的珍珠，我們不但要選最大最好的，而且要有自己的 “一條線(xiàn)”能夠把這一顆顆零散的珍珠串起來(lái)，形成精美的項鏈，這條主線(xiàn)就是優(yōu)秀的團隊精神。
2.3在招聘階段中，鄉鎮衛生院開(kāi)展工作分析是否準確，招聘人員是否具有較高的能力和素質(zhì)，招聘方式是否合理等各類(lèi)因素都將在不同程度地影響到招聘工作的最終質(zhì)量。在留住人才方面，應當以多管齊下為主要原則，主要包括了在平等和諧的工作環(huán)境下留人，通過(guò)委以重任來(lái)留人，采取人性化管理留人及感情留人等諸多方面。與此同時(shí)，還要做好相關(guān)人才的備份工作，從而防止由于人才的突然流轉而造成工作中斷，所以，鄉鎮衛生院一定要建立起相應的人才儲備，降低因為人員流轉而造成的各類(lèi)管理問(wèn)題。
2.4注重中層管理人員的選聘與使用。對中層管理人員的選聘與使用，是鄉鎮衛生院進(jìn)行技術(shù)人才資源管理的一個(gè)重要環(huán)節。要認識到對管理人員的使用是否得當，是影響到衛生院經(jīng)營(yíng)成敗的重要因素之一，也是醫院在實(shí)施技術(shù)人才資源管理之中的首要考慮對象。這樣一來(lái)，在其帶領(lǐng)下才能真正建立起一支具有較高品質(zhì)與較高技能的職工隊伍。
2.5要充分了解人才管理相關(guān)信息。為了切實(shí)減少信息管理的不對稱(chēng)現象，應當不斷建立與完善相應醫療技術(shù)人才資源信息管理系統，強化技術(shù)人才資源監督管理以及各種考評工作。
3結語(yǔ)
綜上所述，筆者認為，鄉鎮衛生院技術(shù)人才資源信息系統的建設內容主要涵蓋了衛生院的內部與外部?jì)蓚�(gè)方面的信息。內部信息主要包括了在職職工的信息、流轉職工的信息、職工的工作動(dòng)態(tài)信息等，通過(guò)以上信息可以及時(shí)地了解到職工的個(gè)人情況，對于有可能出現的各類(lèi)情況真正做到有備而無(wú)患。在落實(shí)職工的激勵政策之時(shí)，就能根據其個(gè)人信息有針對性地加以運用和實(shí)施。通過(guò)對于人才供需狀況的深入了解，鄉鎮衛生院能夠快速而有效地為其職工流轉之后的崗位補充所需的人才，這樣就能有效降低職工一旦流轉之后出現崗位長(cháng)期空缺的現象。
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