學(xué)校內部管理中對教師的激勵方法探討

學(xué)校內部管理中對教師的激勵方法探討
 [摘要]激勵是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)起動(dòng)機，使其朝著(zhù)所期望的目標前進(jìn)的心理過(guò)程。激勵是學(xué)校管理者最有效、最重要的領(lǐng)導手段，激勵的核心是調動(dòng)人的積極性，學(xué)校管理的核心是教師，通過(guò)有效激勵，最大限度地調動(dòng)教師的積極性，就會(huì )顯著(zhù)提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量。本文力求實(shí)現教師激勵與學(xué)校發(fā)展的和諧統一，圍繞著(zhù)學(xué)校管理激勵方法，主要分為制度的制訂與管理的日常執行兩方面進(jìn)行探討。
 [關(guān)鍵詞]教師激勵 學(xué)校管理
 教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校的立校之本，重中之重。一所學(xué)校的興衰，與它的教學(xué)質(zhì)量密切相關(guān)，而教學(xué)質(zhì)量直接取決于教師，所以，學(xué)校領(lǐng)導管理教師的方法行為，至關(guān)重要。好的管理激勵方法，應該能既促進(jìn)教師自身的專(zhuān)業(yè)發(fā)展，又能滿(mǎn)足教育師的精神需求，使得教師有能力，有干勁，積極主動(dòng)地不斷提高學(xué)校的教育質(zhì)量。要達成這一目標，學(xué)校領(lǐng)導要從制度的制訂與日常管理行為兩方面進(jìn)行深入思考與實(shí)踐。
 一、現有的學(xué)校管理中對教師激勵方法或制度的比較
 1、典型的兩種教師激勵制度與方法
 （1）（年度考核、職稱(chēng)評定和教育教學(xué)先進(jìn)者的評選）終結性評價(jià)制度
 所謂終結性評價(jià)制度是指立足教師過(guò)去的各方面的表現，以獎懲性為目的，采用行政考評式的，以區分優(yōu)劣為結論形式的評價(jià)制度[1、，《構建學(xué)校激勵與發(fā)展相結合的教師評價(jià)制度》，唐洪貴]。判斷一種評價(jià)制度是否為終結性評價(jià)，可看評價(jià)者是否以行為結果為判斷依據。終結性評價(jià)制度是我國現行的教師評價(jià)制度的主流，有一定的歷史原因和背景。它通常明確地規定了評價(jià)指標，在具體上通常表現為學(xué)生成績(jì)的優(yōu)秀率，學(xué)生名次的排比，給老師一個(gè)具體明確的任務(wù)目標與獎罰結果。
 （2）發(fā)展性教師評價(jià)
 發(fā)展性教師評價(jià)并不是一種特定的教師評價(jià)方式，而是一系列能夠促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展與素質(zhì)提高的評價(jià)方式的總稱(chēng)[2、發(fā)展性評價(jià)：新課程改革中中教師評價(jià)的基本理念》，李小紅、3、李三福]。發(fā)展性教師評價(jià)制度在上個(gè)世紀80年代末開(kāi)始蓬勃發(fā)展，距今已有20年，在國外的成果可謂碩果累累。它強調教師本身在評價(jià)中的主體地位，以全員參與式的方式評價(jià)，以教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展為目的，注重對教師的長(cháng)期的培養。
 2、存在的缺點(diǎn)與問(wèn)題
 （1）終結性評價(jià)制度存在的缺點(diǎn)
 終結性評價(jià)制度實(shí)施數十年來(lái)，暴露了許多的缺陷。首先，它易導致片面追求達標率的現象，直接加固了應試教育；其次，它激化教師與領(lǐng)導，教師與教師之間的矛盾，挫傷了教師的積極性；而大多數學(xué)校的評價(jià)標準上過(guò)于細化、缺乏彈性和可變性；評價(jià)工作的透明性、民主性不足；評價(jià)結論過(guò)于簡(jiǎn)單，缺乏與參評教師的溝通環(huán)節。
 （2）發(fā)展性教師評價(jià)制度存在的缺陷
 發(fā)展性教師評價(jià)在我國實(shí)行的并不順利，除了我國環(huán)境與歷史等客觀(guān)原因外，其本身也有一定的缺陷。其評價(jià)結果可能不夠真實(shí)，并且發(fā)展性評價(jià)的評價(jià)工作可能最后只是走走形式而沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的作用。
 二、問(wèn)題的根源
 1、終結性評價(jià)制度的缺陷根源
 終結性評價(jià)制度存在的種種缺點(diǎn)，乃是其自身不可避免的問(wèn)題。只注重于結果就等于無(wú)視教師平時(shí)的進(jìn)步與努力，而評價(jià)內容經(jīng)常也是數十年如一日，沒(méi)隨著(zhù)教育形勢的發(fā)展而改變，還有評價(jià)指標的過(guò)于量化細化，事實(shí)上反而會(huì )因為實(shí)際情況的多變而顯得缺乏應變能力，沒(méi)有彈性，不符事實(shí)。主流的由上而下的評價(jià)方式也帶來(lái)了評價(jià)的不透明與教師的抵觸，并且一旦出結果，就基本上定論了，沒(méi)有與被教師的互動(dòng)交流，教師的反應不被給予重視等。
 2、發(fā)展性評價(jià)缺陷的根源
 發(fā)展性教師評價(jià)似乎過(guò)于理想化，在我國，現實(shí)生活的壓力尤其大，其沒(méi)有考慮物質(zhì)性的激勵，易喪失大多數人最直接的動(dòng)力，使得教師的積極性不高，同樣的，缺乏懲罰所帶來(lái)的壓力，也是易導致評價(jià)工作其徒具其形的原因。而它的多方面評價(jià)的試，即學(xué)生評價(jià)教師、教師自評、教師互評、行政管理評，不權耗時(shí)費力，而且諸多參評人的素質(zhì)，極可能參差不齊，這就是結果失真的根源。
 三、解決方法的探討
 1、制訂完善的教師管理制度
 目前，針對這兩種教師評價(jià)考試的改進(jìn)仍有許多人在探討。無(wú)疑，都要想能存其精華，去其糟粕，建立一種更加完善的制度，找到一種更為有效的教師管理方法。本文針對上述兩種制度方法的不足之處，提出了以下的教師激勵指導思想。
 （1）建立激勵與發(fā)展相結合的教師評價(jià)制度
 首先，要以激勵性評價(jià)為主體，發(fā)展性評價(jià)為輔。在我國現階段，物質(zhì)激勵無(wú)疑仍是最有效的動(dòng)力，有著(zhù)無(wú)可取代的作用。以激勵為主體來(lái)刺激教師發(fā)展，但要評價(jià)者與教師一起探討，分析教師各方面的優(yōu)缺點(diǎn)，共同商定其個(gè)人發(fā)展目標及達到目標的計劃步驟，讓教師在正確的引導下發(fā)展。
 其次，評價(jià)內容要全面而不細化，有彈性而不死板�？梢詮慕處熣�治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作績(jì)效等大方面進(jìn)行評價(jià)，但不進(jìn)行比較具體的細化。評價(jià)上可以以工作績(jì)效作主體，綜合考慮其它方面，并預留考評內容以適應每年的具體情況。
最后，評價(jià)結果應能體現激勵與發(fā)展導向。評價(jià)結果形成后要與教師交流，接受教師反饋。并與參評教師商討其當前水平優(yōu)劣，再次修訂個(gè)人發(fā)展計劃，達到對教師個(gè)人發(fā)展的引導作用。
 2、在日常管理上的行為指導
 有人說(shuō)，管理是一門(mén)藝術(shù)。人際交往是日常生活中不可或缺的，也是極為重要的組成部份。學(xué)校領(lǐng)導在與教師的日常人際交往中，恰當把握自身的舉止，能對教師群體形成巨大的影響，更好地達到激勵教師的目的，形成一種良好的氛圍。
對待不同年齡層次教師時(shí)的行為指導
 不同年齡層次的教師，其對社會(huì )、物質(zhì)與情感等各方面的需求有著(zhù)明顯的不同。正確地加以區分對待，方能搞好人際關(guān)系，這就是所謂的人際關(guān)系激勵。
 青年教師初出茅廬，對工作總是雄心勃勃，豪情滿(mǎn)懷，但由于缺乏工作和生活經(jīng)驗，往往出發(fā)點(diǎn)好，動(dòng)機正確，有些事情卻恰恰事與愿違[4、，《對學(xué)校領(lǐng)導激勵性管理藝術(shù)的探討》，陳必發(fā)]。青年教師是未來(lái)學(xué)校的支柱，他們對生活充滿(mǎn)期待和熱情，有著(zhù)充足的干勁。對待青年教師要以鼓勵為主導，創(chuàng )造各種條件鼓勵青年教師創(chuàng )新改革，充分發(fā)展他們的創(chuàng )新能力。同時(shí)也不能忽略教學(xué)基本功的培養，可多開(kāi)展青年教師之間的教學(xué)方法評比之類(lèi)的活動(dòng)。青年教師的諸多不足之處，要寬容對待，讓青年教師快速地吸取各種經(jīng)驗教訓，飛速成長(cháng)。
 中年教師是學(xué)校的支柱，也是家庭乃至社會(huì )的支柱。他們更多的需要來(lái)自他人認可，以及希望取得一定的成就。學(xué)校要盡量為中年教師提供取得成就的環(huán)境，引導他們發(fā)現自己的社會(huì )價(jià)值。中年教師身負家庭重擔，學(xué)校對中年教師的激勵應傾向于實(shí)際的物質(zhì)獎勵[5、，《如何建立以學(xué)校為本的教師激勵制度》，華慧娟]，并多關(guān)心解決其家庭問(wèn)題如子女入校等，盡量減少外界因素對他們取得教學(xué)成就的干擾。中年教師責任感較強，且有比較豐富的教學(xué)經(jīng)驗，學(xué)校領(lǐng)導應向中年教師放重擔，這也是對中年教師能力的認同，讓中年教師取得更大成就的一種方法。
 老年教師是學(xué)校的依靠力量，他們雖然無(wú)法負擔過(guò)于繁重的教學(xué)任務(wù)，但有著(zhù)豐富的教學(xué)經(jīng)驗，對學(xué)校管理也比較了解。他們更多地傾向于情感需求，他們需要他人的尊重，希望自己仍然能夠發(fā)光發(fā)熱，希望自己多年的經(jīng)驗能夠得以傳播，受人認同。學(xué)校領(lǐng)導要多向他們咨詢(xún)意見(jiàn)，并讓他們積極地參與到管理中來(lái)，也要讓老年教師以一帶多的形式，帶領(lǐng)幾位青年教師進(jìn)行教學(xué)活動(dòng)。
 （2）表?yè)P與批評相結合的管理方式
 有獎?dòng)辛P，獎罰分明，方能體現出公正，讓教師們信服，樹(shù)立自己的權威。學(xué)校領(lǐng)導對待教師，原則上要以表?yè)P為主，批評為輔[6、，《如何搞好學(xué)校內部激勵》，趙春山

]。表?yè)P的目的是為樹(shù)立榜樣與對其進(jìn)行激勵，批評的最終目的也是讓教師吸取教訓，但可以起激勵作用的是表?yè)P而不是批評，所以只可以作為輔助手段。需要注意的是一定要以事實(shí)為依據，批評時(shí)要注意場(chǎng)合影響，最忌翻舊帳，要對事不對人，多加強批評教育時(shí)的思想疏導。
參考文獻

【學(xué)校內部管理中對教師的激勵方法探討】相關(guān)文章：

淺談基于激勵理論模式下的ERP團隊激勵方法探討09-23

探討科學(xué)技術(shù)方法中的數學(xué)模型方法05-12

現代企業(yè)管理中的員工激勵問(wèn)題探討07-06

對本錢(qián)計算中本錢(qián)還原方法的探討06-30

對于變電運行中設備維護方法的探討08-02

試析企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)員工的差異化激勵方法探討08-24

刷卡消費中身份識別新方法探討10-01

在產(chǎn)科中超聲的應用以及檢查方法的探討08-01

對成本計算中成本還原方法的探討07-13