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關(guān)于我國推行人力資源會(huì )計面臨的困境思考
摘要： 人力資源會(huì )計作為一種重要的人力資源管理方法,在國外已經(jīng)歷了五個(gè)發(fā)展階段,而在我國卻一直未能應用于實(shí)踐。如何打破瓶頸,在實(shí)務(wù)界推行人力資源會(huì )計,已成為亟待解決的問(wèn)題。文章基于人力資源會(huì )計困境的視角,通過(guò)我國人力資源會(huì )計研究的現狀和困境綜述,進(jìn)而思考我國推行人力資源會(huì )計的對策,指出我國應加強環(huán)境建設、健全相關(guān)制度、充實(shí)工作隊伍,為人力資源會(huì )計的推行提供平臺、保障和支持。
關(guān)鍵詞： 人力資源會(huì )計;困境;思考
人力資源會(huì )計是會(huì )計學(xué)的一個(gè)新興分支學(xué)科,其理論核心是將人力資源確定為會(huì )計意義上的資產(chǎn),通過(guò)對人力資源成本和人力資源價(jià)值的計量、記錄和報告,來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)管理者和外部利害關(guān)系人的信息需求。人力資源會(huì )計產(chǎn)生至今已經(jīng)經(jīng)歷了五個(gè)發(fā)展階段,并日益成為一種強有力的人力資源管理方法。我國研究人力資源會(huì )計問(wèn)題開(kāi)始于20世紀80年代,在經(jīng)歷了短暫的繁榮后卻一直未能應用于實(shí)踐。2009年1月10日,“全國第二屆人力資源會(huì )計理論與方法研討會(huì )”在北京成功召開(kāi),重點(diǎn)對人力資源會(huì )計的應用問(wèn)題進(jìn)行了研究,這表明人力資源會(huì )計研究十年間已取得了實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。如何打破瓶頸,在實(shí)務(wù)界推行人力資源會(huì )計,已成為亟待解決的問(wèn)題�；诖�,本文將從人力資源會(huì )計困境的視角做一些思考,以期能為人力資源會(huì )計的發(fā)展提供啟示和幫助。
一、我國人力資源會(huì )計研究的現狀和困境綜述
關(guān)于人力資源會(huì )計在我國的研究現狀,朱金鳳、薛惠鋒(2006)歸納出六個(gè)特點(diǎn):一是1999年我國人力資源會(huì )計研究達到高峰;二是研究?jì)热萆婕胺秶容^全面,理論基本成型;三是開(kāi)始應用經(jīng)濟學(xué)理論,研究逐步深入;四是結合中國實(shí)際的創(chuàng )新性研究較少,研究成果尚欠指導性;五是理論研究較多,實(shí)踐應用很少,與國外仍存在巨大差距;六是規范性研究較多,實(shí)證性研究很少。誠然,對于人力資源會(huì )計理論的科學(xué)性以及能否真正運用于實(shí)踐的問(wèn)題,我國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界一直存在著(zhù)較大的分歧,導致人力資源會(huì )計陷入了前所未有的發(fā)展困境。對于這一點(diǎn),理論界也發(fā)表了一些看法。
葛家澍、杜興強(2001)指出,將人力資源融入主流會(huì )計面臨兩個(gè)障礙,一是人力資源難以符合資產(chǎn)的定義,二是不能夠符合成本效益原則,建立一套完善的人力資源會(huì )計計量系統。劉曉梅、閆素梅(2002)從企業(yè)理論、經(jīng)濟學(xué)的供給與需求以及會(huì )計信息質(zhì)量三個(gè)角度指出我國當時(shí)不宜推行人力資源會(huì )計。羅勤(2003)則直接對當前人力資源會(huì )計模式的可行性提出了質(zhì)疑。牛彥秀(2004)、崔東順(2005)將人力資源會(huì )計難以實(shí)施的原因歸結為自身理論體系的不完善;向樂(lè )樂(lè )(2006)在此基礎上增加了外部客觀(guān)環(huán)境的制約。劉麗娟、劉彩華、王新鎖(2006)指出我國人力資源會(huì )計應用面臨的困境主要是不能融入現有的財務(wù)會(huì )計體系、未被納入相關(guān)會(huì )計法規及企業(yè)缺乏積極性。傅建設、孫玉甫(2006)反思了現行人力資源會(huì )計的研究,指出“人力資源會(huì )計的研究已經(jīng)走到了一個(gè)峭壁的面前,現有的研究均在設法利用各種工具與技巧攀爬這個(gè)峭壁。而攀爬峭壁不如回過(guò)頭來(lái)反思一下我們是怎樣走到這個(gè)峭壁面前來(lái)的……人力資源與實(shí)物資源相比具有極大的特殊性,將實(shí)物資源會(huì )計的核算理念和方法簡(jiǎn)單搬用是錯誤的,必然導致會(huì )計對象選擇的模糊”。吳立梅(2007)認為人力資源會(huì )計面臨的困境主要是人力資源的確認計量問(wèn)題和列報問(wèn)題。王玉梅、張聃(2007)認為會(huì )計人員的素質(zhì)和人力資源會(huì )計的運作成本也是我國推行人力資源會(huì )計面臨的問(wèn)題。賴(lài)德光(2008)提出了企業(yè)人力資源管理水平以及企業(yè)文化層次的問(wèn)題。趙海鷹(2008)指出我國推行人力資源會(huì )計面臨的問(wèn)題主要是宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境的制約、未被納入相關(guān)會(huì )計法規、人力資源市場(chǎng)不完善、人力資源會(huì )計實(shí)施的運作成本相對較高以及企業(yè)人力資源投入不足。李林(2009)將推行人力資源會(huì )計的困難性歸納為三個(gè)方面:一是傳統財務(wù)會(huì )計的資產(chǎn)觀(guān)念和權益觀(guān)念的根深蒂固;二是人力資源計量披露的困難性;三是人才交流市場(chǎng)尚不健全。
筆者認為,我國推行人力資源會(huì )計面臨的困境主要表現在對人力資源會(huì )計的認識不到位、人力資源會(huì )計的理論尚未定型、人力資源會(huì )計缺少法律制度的保障以及人力資源會(huì )計的運行環(huán)境不成熟四個(gè)方面。
人力資源會(huì )計推行的障礙首先來(lái)自于傳統資產(chǎn)觀(guān)念對人力資源會(huì )計理念的抵觸。中國是一個(gè)趨向于保守的國家,打破傳統觀(guān)念,消除抵觸情緒必然會(huì )經(jīng)歷一個(gè)艱難的過(guò)程。其次,知識經(jīng)濟時(shí)代人才至尚的理念沒(méi)有落到實(shí)處。絕大部分企業(yè)都承認“人力資源是第一資源,公司的職工是最寶貴的財富”,但是很少有人邁出實(shí)踐這一步。再次,人力資源會(huì )計的理論尚未定型。三十多年來(lái),我國理論界對人力資源會(huì )計的研究有很多,但確認計量等關(guān)鍵問(wèn)題至今沒(méi)有定論,目前仍有學(xué)者提出質(zhì)疑。從法律制度層面來(lái)看,我國現行的會(huì )計法、公司法、企業(yè)法和物權法中均缺乏相關(guān)的規定,而且既沒(méi)有制定人力資源方面的會(huì )計準則,也沒(méi)有成型的人力資源會(huì )計的相關(guān)制度。最后,我國目前人力資源結構的不平衡、人力資源市場(chǎng)的不完善、社會(huì )文化環(huán)境的缺陷都是制約人力資源會(huì )計發(fā)展的重要因素。
二、我國推行人力資源會(huì )計的對策思考
人力資源會(huì )計對我國應對知識經(jīng)濟時(shí)代的挑戰、提升人力資源管理效率、打造企業(yè)核心競爭力具有極為重要的現實(shí)意義。盡快在全國范圍內推行人力資源會(huì )計勢在必行。因此,必須盡快采取適當措施打破人力資源會(huì )計的困境。筆者認為,我國應從環(huán)境建設、制度建設以及隊伍建設入手,科學(xué)應用人力資源會(huì )計,充分發(fā)揮人力資源會(huì )計的作用。
(一)加強環(huán)境建設,為人力資源會(huì )計的推行提供平臺
一個(gè)良好的社會(huì )環(huán)境,不僅能夠為人力資源會(huì )計的推行準備充分的客觀(guān)條件,而且還能夠憑借其強大的影響力、鼓舞力和驅動(dòng)力促進(jìn)人力資源會(huì )計作用的充分發(fā)揮,推動(dòng)人力資源會(huì )計的發(fā)展。我國目前已初步具備尊重知識、尊重人才的良好社會(huì )風(fēng)尚,干部人事制度、戶(hù)籍管理制度、社會(huì )保障制度等一系列制度的改革,也為人力資源會(huì )計的推行打下了一定的基礎。但要真正推行人力資源會(huì )計,還必須加強環(huán)境建設,營(yíng)造良好氛圍,為人力資源會(huì )計的推行提供平臺。
1.加快人力資源會(huì )計的立法工作
人力資源會(huì )計的理論基礎是人力資本理論,它的出現必然對經(jīng)濟立法產(chǎn)生一定的影響。建立與之適應的經(jīng)濟法律制度,才能有效地推動(dòng)人力資源會(huì )計的發(fā)展。傳統的法律制度總體上是建立在物權基礎上的,強調對財務(wù)成本的保護,對人力資本的保護僅僅局限于基本人權,缺少產(chǎn)權等法律方面的界定和保護。在知識經(jīng)濟時(shí)代,企業(yè)之間的競爭主要
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