談人力資源績(jì)效考評現存的問(wèn)題及其對策研究

摘要：績(jì)效考評是一項非常重要的人力資源管理活動(dòng)，但問(wèn)題頗多，如考評指標設計不當，考評標準模糊，考評主體單一，無(wú)投訴系統等等。針對以上問(wèn)題，筆者認為應從建立科學(xué)合理的績(jì)效考評系統、引入360度反饋、建立員工申訴制度等幾個(gè)方面著(zhù)手進(jìn)行績(jì)效考評制度的完善和創(chuàng )新。

關(guān)鍵詞：績(jì)效考評　完善創(chuàng )新　對策研究　考評制度

　　績(jì)效考評是一項非常重要的人力資源管理活動(dòng)，它不僅能激勵員工的勞動(dòng)積極性．而且為人力資源管理的其他環(huán)節提供確切的基礎信息然而就目前的管理實(shí)踐而言，績(jì)效考評現存問(wèn)題很多不但沒(méi)有發(fā)揮應有的作用反而引起諸多矛盾．如何完善和創(chuàng )新是一個(gè)很棘手但必須盡快解決的重要課題。
　　一、績(jì)效考評現存的問(wèn)題
　　績(jì)效考評一直是一項障礙重量、屢有缺陷的人力資源管理活動(dòng)．近幾年來(lái)企業(yè)雖然在推進(jìn)績(jì)效考評完善和創(chuàng )新方面進(jìn)行了一些有益的嘗試．但由于這一問(wèn)題的復雜性、敏感性，長(cháng)期以來(lái)存在的一些問(wèn)題至今仍未得到很好的解決．這對于績(jì)效考評創(chuàng )新將是一個(gè)巨大的挑戰。歸納起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。
　　1績(jì)效考評系統本身存在的問(wèn)題
　　(1)考評指標設計不當�？�(jì)效考評具有一定的行為導向功能．要想引導員工正確的行為趨向．就必須根據企業(yè)目標確定與之相符的考評指標．而且考評指標體系內容要切合實(shí)際、全面而具體但目前大多企業(yè)制定的考評指標過(guò)于籠統．如工作態(tài)度這一指標包括很多方面．而很多企業(yè)在設計考評指標體系時(shí)不能進(jìn)一步具體細分致使考評者在評分時(shí)難以把握致使不同的人在不同的時(shí)間對同一個(gè)被考評者進(jìn)行考評時(shí)所得的分數卻不同，造成一定的考評誤差。
　　(2)考評標準模糊．不能做到量化考評。目前，大多數企業(yè)在制訂考評標準時(shí)，多采用描述性語(yǔ)言．這樣考評者在評分時(shí)同樣難以把握．難免會(huì )有不公正的現象發(fā)生。另外．有的企業(yè)對所有員工通用一張考評表．通用一個(gè)考評標準幾年一貫制這顯然是不合適的．不但不會(huì )激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性反而會(huì )挫傷他們的積極性適得其反。
　　2考評實(shí)施中存在的問(wèn)題
　　(1)無(wú)針對考評者的培訓盡管績(jì)效考評是一項非常重要的工作．但是由于領(lǐng)導的不重視針對考評者和被考評者所進(jìn)行的必要的方法上的培訓和思想上的教育，卻很少或幾乎沒(méi)有．這樣就無(wú)法確�？荚u者真正掌握考評標準、原則、方法和有關(guān)紀律從而也無(wú)法確�？荚u者正確地實(shí)施績(jì)效考評．最終不可避免地導致一定的考評誤差，影響考評結果的效度和信度降低員工的公平感．挫傷他們的勞動(dòng)積極性。
　　(2)考評主體單一。目前．大多數企業(yè)對員工的考評由該員工的上級來(lái)執行．上級作為惟一的考評者進(jìn)行考評固然簡(jiǎn)便直接．但是在許多情況下卻不一定公正準確。首先．由于員工的工作情況只有其上級才能考評，因此上級的主觀(guān)判斷很容易影響績(jì)效考評的結果其次．上級不一定能夠全面地了解員工的各個(gè)方面．尤其是上級掌握著(zhù)對員工進(jìn)行考評的權力．員工就更不會(huì )將缺點(diǎn)暴露在上級面前．第三．上級作為惟一的考評者．容易助長(cháng)拉關(guān)系、走后門(mén)的不正之風(fēng)。而且．考評結果也缺乏來(lái)自其他方面的信息加以驗證。這些在考評活動(dòng)中都不同程度地得到體現，甚至出現通過(guò)損害同級的利益來(lái)討好上級的現象。
　　3．考評結果反饋與處理中存在的問(wèn)題
　　(1)無(wú)投訴系統出現誤差忽視調整與校正在考評實(shí)踐中．考評誤差不可避免常常會(huì )出現一個(gè)表現良好的員工可能得分卻低于另一個(gè)表現稍差的員工。但是目前大多數企業(yè)既無(wú)員工投訴系統也忽視考評結果的檢測與校正．致使考評制度難以嚴格執行，考評誤差越來(lái)越嚴重．很多工作表現良好的員工甚感不公平，卻無(wú)處申訴．不僅嚴重挫傷他們的工作積極性而且影響甚遠。
　　(2)忽視考評后的面談。目前．大多數企業(yè)能夠把考評結果公布于眾在提高考評透明度方面前進(jìn)了一步但是很多企業(yè)卻忽視了考評后一項非常重要的工作即考評后的面談?dòng)械钠髽I(yè)即使開(kāi)展了考評面談但方式方法欠妥．效果并不理想�？荚u面談中存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面：①面談不是雙向交流而是領(lǐng)導訓話(huà)②面談中批評多贊揚少；③把面談看成一個(gè)懲罰員工的機會(huì )④考評反饋多集中在員工本人身上而不是行為結果上。
　　二．人力資源績(jì)效考評的對策研究
　　針對以上問(wèn)題筆者認為應從以下幾個(gè)方面著(zhù)手進(jìn)行績(jì)效考評制度的完善和創(chuàng )新
　　1．績(jì)效考評需要企業(yè)領(lǐng)導者的支持和重視
　　很多企業(yè)的績(jì)效考評之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒(méi)有引起高層領(lǐng)導的支持和重視．他們認為考評是基層的事，于是對員工進(jìn)行考評時(shí)．很少仔細評審，也不是很負責任，或者走走過(guò)場(chǎng)。所以這里便有一個(gè)績(jì)效考評理念和態(tài)度的問(wèn)題。企業(yè)領(lǐng)導必須認識到績(jì)效考評是項非常重要的工作．它不僅傳達企業(yè)正確的價(jià)值觀(guān)．而且具有激勵作用．可幫助員工找出缺陷完善自己。具體來(lái)說(shuō)．可在人力資源顧問(wèn)委員會(huì )中設立一個(gè)崗位評估委員會(huì )．成員由高層領(lǐng)導者組成，負責對重要人力資源管理創(chuàng )新提供咨詢(xún)、反饋和支持。有了高層領(lǐng)導的重視，就為有效的績(jì)效考評提供了一個(gè)良好的組織環(huán)境。
　　2.建立科學(xué)臺理的績(jì)效考評系統
　　一個(gè)科學(xué)合理的績(jì)效考評系統能使員工產(chǎn)生公平感．并對員工起到激勵作用其中考評指標及其標準的設計是重中之重。
　�。�1)設置科學(xué)的績(jì)效考評指標體系。在設置科學(xué)的績(jì)效考評指標體系時(shí)應該做到：①與企業(yè)的目標相一致。指標的設計體現了企業(yè)的導向．因此．績(jì)效考評指標必須符臺企業(yè)的目標．如不僅包括技能、態(tài)度和紀律等軟指標．而且還應包括業(yè)績(jì)指標．尤其業(yè)績(jì)指標的權重不能過(guò)低一般不能低于3O％．②要切合實(shí)際。也就是說(shuō)．指標應該具有相關(guān)性．與員工所在崗位職責相關(guān)；③考評指標應全面而具體考評指標的體系應該涵蓋所有與崗位職責相關(guān)的內容．而且要明確具體，考評指標越具體考評者越容易做出準確評價(jià)被考評者越容易明確自己的長(cháng)處和問(wèn)題．其改進(jìn)和提高的可能性也就越高。
　　(2)制定切實(shí)可行的考評標準。制定考評標準時(shí)應該做到：①具體明確不能模棱兩可。即考評標準能量化的量化．不能量化的細化②制訂的考評標準要適度。制訂的考評標準應該與員工所在崗位的職責及其類(lèi)型相匹配，即不同崗位、不同類(lèi)型的員工當中考評標準應該有所不同．并且．制訂的考評標準員工通過(guò)努力可以達到，既不能過(guò)高也不能過(guò)低③考評標準應該具有時(shí)效性．應該根據內外環(huán)境的變化不斷調整
3.引入360度反饋實(shí)現考評主體的多元化、考評信息的主體化，提高考評的信度和效度
　　360度反饋．就是指被考評者的工作表現不只是由其上級予以評價(jià)．同時(shí)還應由其下屬，同事．以及合作者、被考評者本人．分別從不同的立場(chǎng)和角度加以評價(jià)。這種反饋不是把上級的評價(jià)作為考評信息的惟一來(lái)源而是；陪企業(yè)內與被考評者有關(guān)的所有主體(包括自己)作為提供反饋信息的來(lái)源實(shí)現了考評主體的多元化、考評信息的主體化．提高了考評的信度和效度。在考評中運用360度反饋也有一些漏洞，例如．在同事或合作者相互評價(jià)時(shí)這些當事人有可能私下商量．互相給予對方好評結果是你好我好大家好喪失了同事之間互評的積極意義。為此．這種方法比較合適的應用方式是：一年執行一次主要從員工個(gè)人發(fā)展的角度設計考評項目不同的考評者考評的項目不同向全體員

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