- 相關(guān)推薦
事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題及其對策
摘要：事業(yè)單位作為我國各類(lèi)人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟可持續發(fā)展得以實(shí)現的重要部門(mén)。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì )發(fā)展的核心資本，本文通過(guò)對我國事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的總結，提出了相應的對策建議。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；對策建議
近幾年來(lái),各地區、各部門(mén)積極推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革,在實(shí)行多種形式的選人、用人制度、深化職稱(chēng)改革、促進(jìn)人才流動(dòng)、搞活工資分配等方面進(jìn)行了積極探索,積累了有益的經(jīng)驗。當前我國改革開(kāi)放和現代化建設事業(yè)已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)新的歷史時(shí)期,經(jīng)濟體制改革不斷深入,科技、教育、文化、衛生體制改革日益深化，隨著(zhù)事業(yè)單位體制改革的不斷深入，人力資源管理改革問(wèn)題成為人們關(guān)注的問(wèn)題。
1 當前事業(yè)單位人力資源管理中存在問(wèn)題
1.1 人力資源管理理念落后
事業(yè)單位的人力資源管理思想比較傳統，已不適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的要求。進(jìn)入改革開(kāi)放的大發(fā)展時(shí)期后,為了適應不斷變化的社會(huì )經(jīng)濟條件,中國的事業(yè)單位體制同樣進(jìn)行了一系列改革。但是從人力資源管理現狀來(lái)看,改革的深度還沒(méi)有觸及管理制度的根本, 管理水平仍處在計劃經(jīng)濟時(shí)代。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓等,沒(méi)有將事業(yè)單位的發(fā)展戰略和員工進(jìn)行統一的統籌規劃,也沒(méi)有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進(jìn)行規范,以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統的人力資源管理模式下,事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高,缺乏有效的人事分配方法,難以形成人員流動(dòng)優(yōu)化配置的合理機制。此外,事業(yè)單位中普遍存在因人設崗和情大于法的現象。“單位人”、“官本位”觀(guān)念仍然根深蒂固，“單位作為個(gè)人安身立命的依托”、工作人員一律享受“國家職工”的身份等等，這些觀(guān)念在事業(yè)單位仍在延續，導致現代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會(huì )人”的制度難以實(shí)施，事業(yè)單位活力、效率得不到有效提高。
1.2 缺乏有效的激勵機制
目前,事業(yè)單位激勵機制主要通過(guò)考核評估、行政職務(wù)管理、員工獎懲、工資福利、社會(huì )保險管理等方面構成。但是,激勵機制面對單位所有員工,缺乏針對不同層次人員的分類(lèi)評價(jià)體系,實(shí)際考核評價(jià)結果不是很好。突出表現在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵中低層次管理人員很難有效調動(dòng)其積極性；在薪酬保障機制中最突出的問(wèn)題是現有的工資福利和
社會(huì )保險制度并沒(méi)有實(shí)現其應有的保障功能；目前,事業(yè)單位工作人員按照國家的工資制度進(jìn)行工資分配,主要根據員工的職稱(chēng)和等級來(lái)確定收入水平,而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下,工資支付往往不能反映員工業(yè)績(jì)和工作崗位差異,從而不能有效激勵員工的工作積極性；事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績(jì)效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒(méi)有充分調動(dòng)起來(lái)，缺乏工作熱情。
1.3 績(jì)效考核體系不健全
績(jì)效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分,不僅為工資分配、職稱(chēng)考核和后備人才培養提供了重要的基礎信息,而且也在充分調動(dòng)員工的積極性方面發(fā)揮了強大作用。根據實(shí)際調查數據顯示,約有50%的員工不滿(mǎn)意目前績(jì)效考核體系的設計與實(shí)施效果。究其原因,首先是在不同層次和不同類(lèi)型的人才評價(jià)標準上沒(méi)有加以詳細區分,在總體上全部采用“德、能、勤、績(jì)、廉”這些籠統的評語(yǔ),沒(méi)有一個(gè)明確可以量化的業(yè)績(jì)指標來(lái)加以評價(jià),造成實(shí)際操作中的困難；其次,績(jì)效考核體系沒(méi)有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內容,設定統一的考核標準；第三,業(yè)績(jì)評估結果往往走過(guò)場(chǎng),并沒(méi)有與工資分配、職位變動(dòng)和業(yè)績(jì)獎勵相協(xié)調。
1.4 人力資源培訓工作與實(shí)際需要存在差距
事業(yè)單位的人力資源培訓開(kāi)發(fā)缺乏持續的發(fā)展體系，不重視長(cháng)遠利益，缺乏培訓工作的長(cháng)遠規劃和措施，培訓開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰略相脫節。存在的問(wèn)題主要表現在：第一,開(kāi)發(fā)培訓缺乏科學(xué)的需求分析。事業(yè)單位在培訓規劃的同時(shí),沒(méi)有將組織戰略與個(gè)人需要有效結合,導致培訓沒(méi)有明確的目標,效果無(wú)法評估,培訓開(kāi)發(fā)的積極性也就越來(lái)越低；第二,培訓的內容不科學(xué)。我國各級黨校和行政學(xué)院對工作人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開(kāi)發(fā)；第三,培訓方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運用,培訓效果大打折扣。
2 事業(yè)單位人力資源管理的對策建議
2.1 轉變人力資源管理理念
在人力資源管理過(guò)程中，第一，肅清事業(yè)單位的各種傳統保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創(chuàng )新；第二，強調以人為本，營(yíng)造適宜人才成長(cháng)的環(huán)境，發(fā)展激勵、保障、服務(wù)和培訓等具有引導和開(kāi)發(fā)性質(zhì)的管理功能；第三，重視對人才的工作條件、家庭和福利的關(guān)心，實(shí)行彈性福利制、可供選擇的工作時(shí)間表及以人才為中心的監督管理；第四，注重人才的引入和培養，以能力來(lái)決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng )造一個(gè)公平競爭、自由發(fā)展的平臺，努力創(chuàng )造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環(huán)境和尊重知識、尊重人才的人文生活環(huán)境。
樹(shù)立以人為本的管理思想。以人為本的人力資源管理思想就是要把人力資源擺在突出位置,創(chuàng )造一個(gè)良好的工作氛圍,為每一位員工充分發(fā)揮他們的才能做出更大的業(yè)績(jì)提供機會(huì )。在制定人事制度時(shí),要從員工的角度出發(fā),在堅持政策原則和不傷害整體利益的前提下滿(mǎn)足員工注重公平、追求平等的愿望。事業(yè)單位領(lǐng)導管理層應學(xué)習先進(jìn)的管理知識,提高自身的管理水平,在工作中貫徹公平、公正的管理思想。要徹底放棄與時(shí)代要求不相適宜的傳統觀(guān)念,盡快建立起現代人力資源管理思想。
作為一種指導思想，以人為本的理念同樣體現在事業(yè)單位人力資源管理之中。首先，人本管理要求轉變傳統人事管理把人視為成本的觀(guān)念，不能把人僅看作是完成組織目標、按部就班地履行規章制度所規定的職責和義務(wù)的附屬工具。根據組織和員工的需要，有計劃進(jìn)行開(kāi)發(fā)，充分發(fā)揮公共部門(mén)員工的創(chuàng )造力與潛能。其次，要尊重公共部門(mén)員工的需要，提供良好的工作環(huán)境，為員工發(fā)揮才能創(chuàng )造條件。再次，積極授權。公共部門(mén)應允許員工更多地參與決策。提高普通員工的認知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。
2.2 建立科學(xué)合理的績(jì)效考核制度
建立科學(xué)的員工評價(jià)考核機制。如前所述,現行績(jì)效考核體系中缺乏可量化的考核指標。因此,通過(guò)實(shí)施定量評估能夠正確評價(jià)員工工作業(yè)績(jì),大大提高了考核的準確性和有效性。建立定量評估為基礎的評價(jià)體系構成了事業(yè)單位薪酬激勵機制中重要內容。定量評估必須做好以下幾個(gè)方面：首先,為每個(gè)崗位進(jìn)行詳細說(shuō)明,包括工作職責、崗位條件、工作評價(jià)等；其次,根據崗位說(shuō)明對績(jì)效考核體系中的“德、能、勤、績(jì)、廉”進(jìn)行量化考核；第三,將“德、能、勤、績(jì)、廉”每一個(gè)方面進(jìn)行詳細分解,并制定相應的評價(jià)標準；第四,確定不同行政職務(wù)的分值標準,即將所有指標按照領(lǐng)導、中層干部、一般干部、普通員工設定標準分值。設定總分100 分,若定量分數低于60 分的人員將被淘汰或待崗。這種評估方法能夠確保每個(gè)工作人員得到一個(gè)較為公正和客觀(guān)的績(jì)效評價(jià),并實(shí)現了崗位人員的優(yōu)化配置。
深化績(jì)效管理與薪酬體系改革�？�(jì)效管理是職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執行事業(yè)單位的績(jì)效管理，通過(guò)借鑒平衡計分卡在企業(yè)績(jì)效考核中的成功經(jīng)驗，經(jīng)過(guò)修正和調整后，將其應用到事業(yè)單位的績(jì)效考核當中，以便能更好的為實(shí)現事業(yè)單位的戰略目標服務(wù)。
實(shí)踐證明，績(jì)效管理無(wú)論在內容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說(shuō)的績(jì)效評價(jià)�？�(jì)效評價(jià)僅是對職工工作結果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績(jì)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強調對整個(gè)人才使用過(guò)程的監控，是組織戰略管理的一個(gè)重要構成要素。
2.3 完善各種激勵機制
激勵機制的建立要體現公平、公正的原則，事業(yè)單位人力資源管理應該“越來(lái)越多地將市場(chǎng)的法則和機制引入到人事管理活動(dòng)中,強調人才的競爭和發(fā)展”。具體說(shuō)來(lái)，一是改革我國事業(yè)單位的薪酬制度。改革的主要目標是讓事業(yè)單位工作人員的待遇與經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展水平相適應，并且要體現出實(shí)際的工作成績(jì)、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用。二是建立有效的績(jì)效評估機制。改革傳統的績(jì)效評估手段，建立科學(xué)的績(jì)效評估指標體系，使評估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現績(jì)效評估結果與實(shí)際待遇和晉升機制的切實(shí)掛鉤，發(fā)揮績(jì)效評估和晉升的激勵作用。三是打破工作終身制，逐漸實(shí)行競爭淘汰機制。目前，事業(yè)單位內大范圍的工作終身制使相當一部分人危機感和責任感不強，只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制，才能激發(fā)公職人員的危機意識，提高工作激情，以達到競爭激勵的目的。
2.4 建立旨在提高工作能力的培訓體系
職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過(guò)程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)要把對職工的教育培訓工作作為大事來(lái)抓。建立開(kāi)發(fā)培訓———實(shí)踐———考核———總結評價(jià)———分配一體化的人力資源管理機制，以充分調動(dòng)員工學(xué)習的積極性。
培訓工作要以提高行政能力為宗旨�？梢圆扇∫韵麓胧旱谝�, 要進(jìn)行科學(xué)的培訓需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績(jì)效分析方法科學(xué)地評估培訓需求,明確培訓目標,有針對性地提高工作人員素質(zhì)；第二,要在培訓內容上根據公共人力資源的特點(diǎn),貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則, 更新課程設置,注重系統性和針對性的有機結合,同時(shí)強調專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓與人文精神熏陶兼顧,注重對工作人員潛能的開(kāi)發(fā),引進(jìn)人格拓展訓練等先進(jìn)方法；第三,要采用切實(shí)可行的培訓方式,實(shí)行長(cháng)期與短期相結合,正常培訓與繼續教育同步,在崗與脫產(chǎn)并舉,另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教學(xué)方法。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓計劃的制定與實(shí)施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開(kāi)發(fā)投入，使事業(yè)單位成為拔尖人才多和整體素質(zhì)高的優(yōu)秀團隊。
參考文獻：
[1]董克用.公共組織人力資源管理及其特點(diǎn)[J].中國人力資源開(kāi)發(fā),2004,(4).
[2]趙曙明.人力資源戰略與規劃[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2002.
[3]杭廣社,蘇兆林.現代人力資源管理的內涵及其發(fā)展趨勢[J].人才資源開(kāi)發(fā),2006,(2).
[4]孫柏瑛,祁光華.公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2004.
[5]朱紅利.當前事業(yè)單位人力資源管理中存在問(wèn)題及對策[J].人才資源開(kāi)發(fā),2007，(1).
【事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題及其對策】相關(guān)文章：
企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對策分析論文02-25
淺析企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對策03-18
談企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對策03-18
論民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對策03-18