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有關(guān)企業(yè)人事管理運用績(jì)效管理的研究
摘要：本研究從績(jì)效管理的定義出發(fā)，結合目前中國企業(yè)人事管理的實(shí)際情況，從績(jì)效管理在人力資源管理系統中的地位，結合績(jì)效管理在人事管理中其它環(huán)節的關(guān)系，系統論述了績(jì)效管理在人事管理中的目的和作用。關(guān)鍵詞： 人事管理 績(jì)效管理 考核
1 績(jì)效管理的定義
績(jì)效管理是一種具有戰略意義的管理方法，指為達到某個(gè)目標對企業(yè)資源進(jìn)行規劃、組織和使用，并實(shí)現顧客期望的過(guò)程。有效的績(jì)效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續不斷的循環(huán)過(guò)程，通過(guò)建立山“績(jì)效計劃——績(jì)效實(shí)施——績(jì)效考核——績(jì)效面談與反饋——績(jì)效結果的應用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績(jì)效的系統模式。一個(gè)績(jì)效管理過(guò)程的結束，是另一個(gè)績(jì)效管理過(guò)程的開(kāi)始。通過(guò)這種循環(huán)，個(gè)體和組織績(jì)效將得以持續發(fā)展。
績(jì)效管理將企業(yè)的戰略目標分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)崗位，通過(guò)績(jì)效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，改進(jìn)和提高員工個(gè)體績(jì)效和部門(mén)績(jì)效，從而提高企業(yè)整體的績(jì)效，實(shí)現企業(yè)的戰略目標：而且能夠通過(guò)上作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設性的、開(kāi)放性的互動(dòng)關(guān)系。給員工提供表達工作愿望和期望的機會(huì )，從而不斷提高員工的成就感以及對企業(yè)的歸屬感和獻身精神。
2 績(jì)效管理在人事管理系統中的地位
傳統的人力資源管理通常被認為是一種事務(wù)性的工作。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，人力資源管理的咨詢(xún)作用，以及在制定和執行企業(yè)戰略方面的作用日益加強。越來(lái)越多的企業(yè)意識到人力資源的優(yōu)勢在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具和手段。
由于績(jì)效管理是將企業(yè)的戰略目標分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)人。因此，對每個(gè)員工的績(jì)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績(jì)效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。
企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機系統，這個(gè)系統中的各個(gè)環(huán)節緊密相聯(lián)�？�(jì)效管理在這個(gè)系統中占據核心的地位。起到重要的作用。
3 績(jì)效管理與人事管理中其它環(huán)節的關(guān)系
績(jì)效管理是人力資源管理的有機組成部分，它和人力資源規劃、招聘管理、薪酬管理、培訓與開(kāi)發(fā)等組成人力資源管理�？�(jì)效管理在這個(gè)系統中占據核心的地位，起到重要的作用。
3.1績(jì)效管理與工作分析的關(guān)系
工作分析是績(jì)效管理的重要基礎。從廣義的角度上說(shuō)，工作分析也是績(jì)效管理的內容之。通過(guò)工作分析，從而確定企業(yè)某個(gè)具體崗位的工作職責及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進(jìn)行評價(jià)的績(jì)效指標。然后按照這些關(guān)鍵績(jì)效指標確定對該職位任職者進(jìn)行考核的績(jì)效標準。因此說(shuō)，工作分析提供了進(jìn)行績(jì)效管理的一些基本依據。
3.2績(jì)效管理與薪酬體系的關(guān)系
現在越來(lái)越多的企業(yè)都開(kāi)始將員工的薪酬與其績(jì)效掛鉤，而不再像傳統的工資體系中只強調工作本身的價(jià)值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價(jià)值決定薪酬(Pay for position)、以績(jì)效決定薪酬(pay for performance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Pay for person)的有機結合。因此�？�(jì)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對不同性質(zhì)的職位而言，績(jì)效所決定的薪酬成分和比例有所區別。通常來(lái)說(shuō)，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩定的部分。
而績(jì)效則決定了薪酬中變化的部分，如績(jì)效工資、獎金等。
3.3績(jì)效管理與人員招聘選拔的關(guān)系
在人員招聘過(guò)程中，或對人員進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，通常采用各種人事測評手段。包括：紙筆形式的能力測驗和個(gè)性測驗、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。這些人事測評方法主要針對的是人的“潛能”所進(jìn)行的，側重考察人的一些價(jià)值觀(guān)、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風(fēng)格等難以測量的特征，以此推斷人在未來(lái)的情境中所能表現出來(lái)的行為特征；而績(jì)效考核則是對人的“顯質(zhì)”的評估。側重考察人們已經(jīng)表現出來(lái)的業(yè)績(jì)和行為，是對人的過(guò)去表現的評估。盡管兩者有時(shí)會(huì )采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對一個(gè)人進(jìn)行全面了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個(gè)體特征的信息。
3.4績(jì)效管理與培訓開(kāi)發(fā)和人力資源規劃的關(guān)系
由于績(jì)效管理的主要口的是為了了解口前人們績(jì)效狀況中的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jì)效。因此，培訓開(kāi)發(fā)是績(jì)效考核之后的重要工作。在績(jì)效考核之后，主管人員往往需要根據被考核者的績(jì)效現狀，結合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃和未來(lái)發(fā)展計劃。人力資源部門(mén)則根據員工目前績(jì)效中有待改進(jìn)的方面，設計整體的培訓開(kāi)發(fā)計劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓開(kāi)發(fā)。
4 在企業(yè)人事管理中實(shí)施績(jì)效管理目的
實(shí)施績(jì)效管理可以使部門(mén)職責、崗位職責以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)一步明確并制度化：使部門(mén)和員工的工作行為進(jìn)一步規范化，各個(gè)部門(mén)和員工明白應該做什么，不應該做什么，從而使部門(mén)和員工的上作行為有章可循，激發(fā)員工的工作熱情：引導部門(mén)和員工的工作目標始終與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，極大提高部門(mén)及員工工作績(jì)效，培養企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源，鼓勵并驅動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標的徹底實(shí)現。
績(jì)效管理上作的目的從總體上來(lái)講主要有以下三個(gè)方面：(1)對員工的表現予以及時(shí)、明確的反饋(2)以績(jì)效評估結果為基礎，對員工薪資做出調整：(3)依據績(jì)效評估情況，對員工將來(lái)的發(fā)展制定計劃或建議。
具體說(shuō)來(lái)，企業(yè)通過(guò)實(shí)行績(jì)效管理要達到以下目的：
(1)定義和溝通對上員的期望；
(2)幫助上作目標實(shí)現；
(3)提供給員工有關(guān)他們績(jì)效的反饋：
(4)指導解決績(jì)效問(wèn)題，改進(jìn)員工的績(jì)效：
(5)將組織的目標與個(gè)人目標聯(lián)系起來(lái)：
(6)建立評價(jià)員工的有效體系；
(7)提供對好的績(jì)效表現的認同原則
(8)使員工現有的上作能力得到提高：
(9)提供薪酬決策有關(guān)的信息：
(10)識別培訓的需求：
(11)將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃與組
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