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績(jì)效評估偏誤與對策的思考
摘要：績(jì)效評估是企業(yè)對員工工作進(jìn)行考核的業(yè)績(jì)治理制度。本文綜合概括了績(jì)效評估偏誤的主要表現形式，從主、客觀(guān)兩個(gè)方面，從進(jìn)步熟悉和克服績(jì)效評估制度本身的缺陷進(jìn)手，提出了規避績(jì)效評估偏誤的對策�！ �關(guān)鍵詞：績(jì)效評估、偏誤、對策
績(jì)效評估，又稱(chēng)人事評估、績(jì)效考核、員工考核，是企業(yè)治理職員或相關(guān)職員從企業(yè)總體戰略著(zhù)眼，以進(jìn)步企業(yè)整體業(yè)績(jì)?yōu)槟康�，從員工個(gè)人業(yè)績(jì)出發(fā)，對員工工作行為表現和工作結果進(jìn)行考核的業(yè)績(jì)治理制度�？�(jì)效評估是把“雙刃劍”�？�(jì)效評估做法得當，可以活化整個(gè)企業(yè)，成為促進(jìn)員工改善業(yè)績(jì)和素質(zhì)、促進(jìn)企業(yè)實(shí)現經(jīng)營(yíng)戰略和目標、獲取競爭上風(fēng)的重要措施，績(jì)效評估做法不當，就會(huì )出現評估偏誤，使評估的正確性大打折扣，從而削弱評估的作用�？�(jì)效評估偏誤的表現形式多種多樣，造成的原因既有主客觀(guān)因素的影響，也有評估制度本身的缺陷。研究績(jì)效評估偏誤，尋找規避對策，進(jìn)步評估工作質(zhì)量，是企業(yè)績(jì)效治理工作的一個(gè)重要課題。
一、偏誤的表現形式
1、暈輪效應。暈輪效應（halo effect）也稱(chēng)“哈羅效應”。評估者在員工績(jì)效評估過(guò)程中，把員工績(jì)效中的某方面甚至與工作績(jì)效無(wú)關(guān)的某一方面看得過(guò)重，用員工的某個(gè)特性往推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評估偏誤。
2、近因效應。當評估的時(shí)期較長(cháng)，評估者未對員工做經(jīng)常性的觀(guān)察和記錄時(shí)，可能受員工第一印象或最早印象的影響較大，或者對遠期發(fā)生的事情印象比較淡薄，對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而以最初或近期印象來(lái)代替員工在整個(gè)評估期間的績(jì)效表現，因而造成評估偏誤。
3、偏見(jiàn)效應。由于評估者對員工某些偏見(jiàn)而影響對其工作績(jì)效的評估，高估或低估員工當前績(jì)效狀況，員工的年齡、性別、種族、專(zhuān)業(yè)特長(cháng)等個(gè)人差異，都會(huì )影響他們所得到的評價(jià)，甚至會(huì )導致他們所得到的評價(jià)大大偏離他們的實(shí)際工作績(jì)效。員工過(guò)往的績(jì)效狀況也會(huì )影響他們當前所得到的績(jì)效評估水平。
4、感情效應。由于評估者和員工之間感情因素的影響而造成的對員工績(jì)效評估偏高或偏低的評估偏誤。評估者可能隨著(zhù)他對員工的感情好壞程度而對員工作出過(guò)高或過(guò)低的績(jì)效評估。評估者經(jīng)常由于員工的價(jià)值觀(guān)、性格、作風(fēng)與自己相似或其他方面的感情因素，對員工績(jì)效作出過(guò)高或過(guò)低的評估。感情效應偏誤是評估中最常見(jiàn)的，也是最難防范的偏誤。
5、居中偏誤。由于評估者不愿得罪人或避免發(fā)生爭議，或是由于對員工的工作表現不很清楚，因而不論員工工作表現的差異如何，都給予較為接近的評級，從而造成居中偏誤。
6、偏松或偏緊傾向。由于評估者對各種評估因素和外界情況缺乏充分的了解，或是由于個(gè)人原因，對所有員工都給予過(guò)高或過(guò)低的評價(jià)，從而出現偏松或偏緊的傾向。
7、暗示效應。評估者在領(lǐng)導或權威人士的語(yǔ)言、行為或某種事物的暗示下，接受別人的看法，改變自己原來(lái)的看法，對員工工作業(yè)績(jì)作出不正確的評估，從而造成績(jì)效評估偏誤。
8、對比效應。評估者經(jīng)常把接觸到的同類(lèi)或相近事物同被評估的員工聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行對比，在評估指標不明確或采用配對比較法時(shí)，就可能給后面的被評估員工造成不利的影響，出現評估偏誤。
二、規避偏誤的對策
1、加大績(jì)效評估意義的宣傳力度，進(jìn)步績(jì)效評估雙贏(yíng)的熟悉
企業(yè)績(jì)效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事決策提供指標，有助于員工治理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內部治理機制有序運轉，實(shí)現企業(yè)各項經(jīng)營(yíng)治理目標的手段，又是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的重要措施�？�(jì)效評估的目的能否達到，除了評估系統本身是否科學(xué)公道外，最關(guān)鍵的還在于人們對績(jì)效評估目的的熟悉是否到位。過(guò)往由于企業(yè)對績(jì)效評估的意義宣傳不夠，員工對評估工作缺乏正確的熟悉，因而對績(jì)效評估工作采取排斥、敷衍的態(tài)度。同樣，由于企業(yè)評估者對評估工作缺乏正確的熟悉，從而導致評估工作出現偏誤。實(shí)在，績(jì)效評估是一項既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的雙贏(yíng)工作。對企業(yè)而言，通過(guò)績(jì)效評估既可實(shí)現企業(yè)對員工工作的指導和監視，又可通過(guò)雙向溝通找出企業(yè)治理工作中存在的薄弱環(huán)節和治理缺陷，從而有效地確定企業(yè)治理改進(jìn)的方向和措施，進(jìn)一步規范企業(yè)治理行為。對員工而言，通過(guò)績(jì)效評估可以提升員工工作能力，推動(dòng)員工職業(yè)生涯重新規劃，促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的全面發(fā)展。加大績(jì)效評估意義的宣傳力度，要立足于企業(yè)與員工雙贏(yíng)的宣傳，要克服過(guò)分夸大績(jì)效評估對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展提升企業(yè)業(yè)績(jì)的作用，而忽視了績(jì)效評估對提升員工能力促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的牽引作用。只有企業(yè)與員工對績(jì)效評估目的的雙贏(yíng)性有了深刻熟悉，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強評估結果的客觀(guān)性。
2、制定客觀(guān)明確的評估標準，選擇科學(xué)公道的評估方法
制定客觀(guān)明確的績(jì)效評估標準是選擇科學(xué)公道的績(jì)效評估方法的基礎。制定績(jì)效評估標準要以績(jì)效評估的內容為依據。固然績(jì)效評估的具體內容千差萬(wàn)別，但綜合起來(lái)可以回納為業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)等三個(gè)方面。人力資源治理理論以為，衡量績(jì)效的總原則有兩條，即是否使工作成果最大化，是否有利于進(jìn)步組織效率。在國外，有的治理學(xué)家將以結果的形式表現出來(lái)的績(jì)效稱(chēng)為任務(wù)績(jì)效，將影響工作結果的績(jì)效稱(chēng)為行為績(jì)效。對任務(wù)績(jì)效通常用質(zhì)量、數目、時(shí)效、本錢(qián)、他人的反應等指標來(lái)進(jìn)行評估，對行為績(jì)效通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評估。因此制定績(jì)效評估標準，就要鑒戒國外績(jì)效評估的成功經(jīng)驗和做法，從我國企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，吃透崗位工作要求，根據員工不同的職位標準，制定相關(guān)工作流程，突出重點(diǎn)分清主次，科學(xué)確立各指標之間的權重，把實(shí)現企業(yè)目標作為制定績(jì)效評估標準最根本的出發(fā)點(diǎn)，把員工履行職責的情況作為績(jì)效評估的主要依據，以實(shí)際可觀(guān)察丈量到的指標為主，通過(guò)量化員工績(jì)效進(jìn)行評估。要防止和克服績(jì)效評估要素隨意化，評估方法獨裁化，評估程序簡(jiǎn)單化及不考慮評估對象差異性的錯誤做法。只有這樣，才能科學(xué)評估員工工作能力、態(tài)度、業(yè)績(jì)，激發(fā)員工內在潛力，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)不斷增長(cháng)�？傊�，通過(guò)評估標準同一化，操縱規范化，評定透明化，結果數目化，科學(xué)公正地評估員工的工作績(jì)效。
目前國內外普遍使用的績(jì)效評估方法主要有：***測驗法、共同確定法、配對比較法、等差圖表法、要素評定法、關(guān)鍵事件法、情境模擬法、關(guān)聯(lián)矩陣法、強制選擇法、目標治理法、工作標準法、行為錨定法、強制分布法等等�？�(jì)效評估的方法各有優(yōu)缺點(diǎn)。例如：***測驗法具有***性，但受群眾素質(zhì)局限。等差圖表法考核內容全面，但易受主觀(guān)因素影響。要素評定法考核要素全面，但比較煩瑣，費時(shí)費力。行為錨定法能很好地規避各種偏誤，但實(shí)施本錢(qián)高�？�(jì)效評估的核心，就是通過(guò)績(jì)效評估方法搜集到與每個(gè)員工的工作狀態(tài)、工作行為、工作結果有關(guān)的信息，并將其轉化為對員工工作的評價(jià)。因此，在選擇績(jì)效評估方法時(shí)，就要根據企業(yè)評估的目的，根據評估的內容和對象的不同，從企業(yè)具有不同價(jià)值貢獻和不同工作崗位的員工的實(shí)際出發(fā)，綜合運用兩種或兩種以為的評估方法，取長(cháng)補短，進(jìn)步評估工作的信度和效度，才能正確評估不同員工的工作能力、工作行為和工作業(yè)績(jì)。
3、選擇合適的評估職員，實(shí)施嚴格的績(jì)效評估培訓
選擇合適的評估職員有助于進(jìn)步績(jì)效評估工作的客觀(guān)性實(shí)效性。企業(yè)績(jì)效評估職員包括企業(yè)績(jì)效評估委員會(huì )和人力資源部的職員，他們負責領(lǐng)導和指導績(jì)效評估工作，審查通過(guò)或修改評估標準，審查評估結果，處理投訴案件，糾正評估中的偏差，改進(jìn)評估工作，但不承擔具體的評估工作。選擇合適的評估職員就是要求參與具體評估工作的職員要多元化，評估者的素養要多元化。一方面評估職員的構成由員工的主管、同事、下屬、以及人事專(zhuān)家、技術(shù)骨干、老員工等組成。另一方面評估職員的素養各有特長(cháng)，既有技術(shù)專(zhuān)長(cháng)的人，也有治理專(zhuān)長(cháng)的人，專(zhuān)長(cháng)互補，從不同方面不同角度全面評估員工工作，對不同評估者的評估結果賦予不同的權重系數，賦予主管較高的權重系數，加權均勻各評估者的評估結果。只有這樣才能得出一個(gè)比較全面客觀(guān)真實(shí)的評估結果。
對評估者進(jìn)行嚴格培訓，是進(jìn)步績(jì)效評估工作科學(xué)性，確保評估工作質(zhì)量，有效避免評估偏誤的重要措施。對評估者的培訓包括績(jì)效評估專(zhuān)業(yè)知識、企業(yè)評估制度、評估目的以及職業(yè)道德等內容的培訓教育。通過(guò)培訓，使評估者了解企業(yè)績(jì)效評估體系的基本內容，把握績(jì)效評估的技巧和方法，把握績(jì)效評估過(guò)程中輕易出現的題目、可能帶來(lái)的后果、避免這些題目發(fā)生的辦法。通過(guò)培訓，使評估者了解企業(yè)績(jì)效評估的目的，深刻理解評估工作對企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)規劃的重大意義，增強責任意識和大局意識。通過(guò)培訓，使評估者的評估素質(zhì)和思想道德素質(zhì)適應當前績(jì)效評估工作的需要，從主客觀(guān)兩個(gè)方面有效避免績(jì)效評估偏誤的發(fā)生。
4、公然評估過(guò)程和評估結果，建立績(jì)效評估投訴制度
公然評估過(guò)程和評估結果，建立績(jì)效評估投訴制度，既是評估工作***化科學(xué)化的客觀(guān)要求，也是防止和糾正績(jì)效評估工作偏誤的有效措施。在績(jì)效評估工作正式開(kāi)始前，企業(yè)要公布評估工作方案，讓員工了解、熟悉、思考企業(yè)績(jì)效評估工作目標、標準和流程。在績(jì)效評估工作開(kāi)始后，企業(yè)要讓員工了解評估工作的進(jìn)程及相關(guān)情況。在績(jì)效評估工作結束后，企業(yè)治理職員要把評估的結果對員工進(jìn)行反饋。法國產(chǎn)業(yè)學(xué)家亨利?法約爾以為，假如只做績(jì)效評估而不將結果反饋給員工，那么績(jì)效評估便失往了極其重要的激勵、獎勵與培訓的功能。反饋的主要方式是績(jì)效面談，由上級對下級逐一進(jìn)行，將評估結果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績(jì)狀況和評估結果，同時(shí)也使治理者了解下級工作中的題目和意見(jiàn)。通過(guò)績(jì)效面談，創(chuàng )造一個(gè)公然、通暢的雙向溝通環(huán)境，使評估者和被評估者就評估結果及其原因、成績(jì)與題目及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)有效的交流，并在此基礎上制定員工未來(lái)的事業(yè)發(fā)展計劃，為企業(yè)決策提供依據。對績(jì)效評估結果保密，只會(huì )導致員工對企業(yè)不信任與分歧作的后果。在績(jì)效評估過(guò)程中，因各種原因導致員工對績(jì)效評估工作不滿(mǎn)足，出現投訴是必然的。因此要建立績(jì)效評估投訴制度。首先，員工對績(jì)效評估結果有爭議時(shí)，可提出申訴，由績(jì)效評估委員會(huì )調解仲裁。其次，企業(yè)要以積極的態(tài)度解決員工的投訴。在處理員工申訴時(shí)，要尊重員工個(gè)人意見(jiàn)，認真分析員工提出的題目，找出題目發(fā)生的原因。假如是員工的題目，企業(yè)應當以事實(shí)為依據，以評估標準為準繩，對員工進(jìn)行說(shuō)服和幫助。假如是企業(yè)的題目，則必須對員工提出的題目加以改正。再次，企業(yè)要把處理員工申訴的過(guò)程作為互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程。企業(yè)要把員工申訴當作完善企業(yè)績(jì)效評估體系，促進(jìn)員工進(jìn)步績(jì)效的機會(huì )。通過(guò)處理員工績(jì)效投訴事件，逐漸培養員工對企業(yè)的向心力，使員工個(gè)人目標與企業(yè)整體目標協(xié)調一致，從而實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)生涯的健康發(fā)展。
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