- 相關(guān)推薦
民營(yíng)企業(yè)人力資本運營(yíng)的若干思考
摘要：人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人力資本的水平與運營(yíng)題目是我國大多數民營(yíng)企業(yè)所面臨的至關(guān)重要的題目。本文通過(guò)對民營(yíng)企業(yè)人力資本的分析，提出從能力、配置和員工意愿的角度來(lái)擴充人力資本的涵蓋范圍的分析方法，并應用現代人力資源治理手段對人力資本運營(yíng)題目提出解決建議。關(guān)鍵詞：人力資本 民營(yíng)企業(yè) 人力資源治理
企業(yè)的興衰，回根結底是人的題目。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，以人力資本的形式發(fā)揮作用。一切資源無(wú)論稀缺程度的高低，都必須通過(guò)與人相結合才能產(chǎn)生增值。隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，我國國民經(jīng)濟的主要增值方式將從原來(lái)的方式向新的方式轉變，財富將更多的來(lái)源于人力資本的增值。對于國民經(jīng)濟重要的組成部分的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資本的運營(yíng)在其發(fā)展過(guò)程中更是具有舉足輕重的地位。能否正常的運營(yíng)人力資本并使之成為企業(yè)成長(cháng)壯大的主要源泉已經(jīng)成為擺在民營(yíng)企業(yè)眼前的核心題目。筆者以為，要處理好民營(yíng)企業(yè)的人力資本運營(yíng)題目，應從三個(gè)不同的維度重新熟悉企業(yè)人力資本運營(yíng)的內涵，重新思考企業(yè)人力資本運營(yíng)的方式與途徑，能夠以人為本、以效益優(yōu)先，全面進(jìn)步企業(yè)層次與效益。
民營(yíng)企業(yè)人力資本運營(yíng)的三個(gè)維度
傳統的人力資本理論以為，人力資本涉及人類(lèi)作為生產(chǎn)收進(jìn)的行為者的生產(chǎn)能力，是體現在勞動(dòng)者身上由勞動(dòng)者的知識、技能和體力所構成的資本。這些知識、技能與體力等蘊涵在人身上的要素構成了人力資本的全部，因此，人力資本是中性的，或者說(shuō)是相對客觀(guān)的，它是人作為生產(chǎn)資料組成部分所體現出的物化特征�？梢酝ㄟ^(guò)教育、在職培訓或干中學(xué)等方式對人力資本投資，通過(guò)與實(shí)物資本等生產(chǎn)要素相結合的形式，人力資本參與到經(jīng)濟活動(dòng)當中，實(shí)現自身的增值，并使物力資本的價(jià)值也能得以實(shí)現。
蘊涵在人身上的知識、技能等能力構成了人力資本的基本框架的基礎，突出夸大了人力資本的物化特征，揭示了人力資本的最本質(zhì)特征。但是在實(shí)際經(jīng)濟運行當中，特別是企業(yè)的運營(yíng)過(guò)程中，只夸大進(jìn)步人的能力素質(zhì)要素并不一定終極導致企業(yè)運營(yíng)的良好結果。也就是說(shuō)，只注重企業(yè)員工的能力的進(jìn)步并不一定保證企業(yè)的持續快速發(fā)展。這主要是由于人力資本是蘊涵在人身上的一種特殊的資本，這種以知識、技能與體力等所構成的人力資本只涵蓋了人的能力這一單一方面，而忽視了人的主觀(guān)能動(dòng)的特征以及經(jīng)濟當中的生產(chǎn)關(guān)系因素。
首先，一直被外生于人力資本概念的人力資源的配置也應該被考慮在人力資本的范疇之內。只夸大人力資本是人的能力就比如只夸大資本的貨幣屬性而忽視了投資行為一樣，假如沒(méi)有投資行為，貨幣永遠只能是作為蘊躲手段的貨幣而以，并不能變成資本。人力資本的產(chǎn)生，與貨幣轉化為資本需要的過(guò)程一樣，也需要一個(gè)人力資源配置的過(guò)程進(jìn)行轉化。蘊涵在人身上的能力，假如不被配置到企業(yè)中的相應位置上，是不能實(shí)現其從一般的人類(lèi)能力到人力資本轉化的。因此，人力資源的配置對人力資本的運營(yíng)起到非常重要的作用。其次，由于人與物力資本的特點(diǎn)不同，人是具有主觀(guān)能動(dòng)性的。一個(gè)人無(wú)論能力多強，假如沒(méi)有參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的積極性，也不能和物力資源有效結合產(chǎn)生經(jīng)濟收益。所以人的主觀(guān)意愿也不應被排斥在人力資本的運營(yíng)過(guò)程之外成為外生變量，而應該被考慮到人力資本的整體當中。因此，筆者以為，人力資本運營(yíng)除了涉及知識、技能等能力維度的人力資本外，還應考慮到另外兩個(gè)維度，即人的主觀(guān)意愿及其在企業(yè)中被賦予的角色。
據此，完善的企業(yè)人力資本運營(yíng)應由三個(gè)維度構成：能力維度、意愿維度和配置維度。而企業(yè)的人力資本運營(yíng)就是通過(guò)人力資源治理活動(dòng)，從這三個(gè)不同的維度，提升人力資本的存量，并使之在整個(gè)企業(yè)價(jià)值增殖過(guò)程中發(fā)揮主要作用。因此，企業(yè)，包括公有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)的人力資本的作用發(fā)揮的如何，是與企業(yè)的人力資源治理水平密切相關(guān)的。
民營(yíng)企業(yè)人力資本運營(yíng)的基本方式
企業(yè)的人力資本運營(yíng)是一個(gè)復雜系統，它包含了兩個(gè)層面上的人力資本運營(yíng)，即每一個(gè)個(gè)人的人力資本的自身運營(yíng)和企業(yè)整體層次的人力資本運營(yíng)。個(gè)人的人力資本運營(yíng)指個(gè)人對自己的人力資本的投資、收益（包括物質(zhì)的與非物質(zhì)的）組合的選擇與決策。企業(yè)的人力資本運營(yíng)是指企業(yè)對其所擁有的人力資本的公道配置和有效使用，它既包括對擁有這些人力資本的個(gè)人的治理也包括對這些人力資本本身的運用與治理。對于一個(gè)企業(yè)而言，職工個(gè)人的人力資本存量與運營(yíng)情況就決定了這個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況的好壞。在這樣一個(gè)復雜系統當中，每一個(gè)看似微小的組成成分都可能對整體造成很大的影響，特別是對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要的第一要素——人。只有每一個(gè)企業(yè)的員工的人力資本都得到了充分的開(kāi)發(fā)與增值，并且企業(yè)實(shí)現人力資源配置的帕累托最優(yōu)，才能最大限度的進(jìn)步企業(yè)整體人力資本存量及其運營(yíng)的水平，發(fā)揮一加一大于二的系統效應。要實(shí)現這樣的效果，除了進(jìn)步員工個(gè)人的人力資本運營(yíng)效率之外，在企業(yè)的層次上整體的人力資本運營(yíng)也同樣起著(zhù)關(guān)鍵的作用。通過(guò)企業(yè)整體的規劃與運營(yíng)，為員工個(gè)人提供一個(gè)良好的人力資本運營(yíng)環(huán)境，才有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提升。
無(wú)論是從員工個(gè)人層面還是從企業(yè)整體的層面來(lái)講，人力資本的運營(yíng)都涉及上述三個(gè)維度綜合的作用，這三個(gè)維度的各自層次水平越高，一個(gè)人的人力資本存量就越大，能為企業(yè)創(chuàng )造的經(jīng)濟效益也就越高，由這些個(gè)體所組成的企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)水平才能越好。
首先，從能力維度來(lái)說(shuō)，最低層次是體能資本，然后包括技能、知識、治理、創(chuàng )新、決策等企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的能力都是蘊涵在不同的個(gè)體之中的。每個(gè)個(gè)體所能擁有的這些技能越多，那么其在能力維度的人力資本水平就越高。從我國目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)看，層次越低的人力資本的市場(chǎng)供給越多，越高的供給越少。對于民營(yíng)企業(yè)，可以通過(guò)提升企業(yè)員工能力與公道配置企業(yè)人力資源的方式進(jìn)步人力資本運營(yíng)效率。
其次，從個(gè)人的主觀(guān)意愿維度來(lái)說(shuō)，一個(gè)毫無(wú)能動(dòng)性的人和一個(gè)斗志高昂的人的人力資本運營(yíng)狀態(tài)是盡對不同的。意愿水平越低，人力資本的水平也會(huì )受其影響越低，反之亦然。目前，我國大部分民營(yíng)企業(yè)的運營(yíng)狀況已經(jīng)有了明顯的改觀(guān)，但由于種種原因，其對于能力較高的高級人才和復合型人才的吸引力仍然較低，很多的人不愿意到民營(yíng)企業(yè)里工作，加之民營(yíng)企業(yè)大多缺乏現代人力治理方法，導致其內部的治理對員工的激勵水平較低，這也嚴重影響了民營(yíng)企業(yè)在這一維度人力資本運營(yíng)水平的高低。
最后，從配置維度來(lái)說(shuō)，不公道的人力資源配置會(huì )造成對人力資源的浪費，而一個(gè)能力與意愿都很高的人力資本來(lái)說(shuō)，假如沒(méi)有配置到合適他發(fā)揮作用的崗位上的話(huà)，其他兩個(gè)維度的人力資本就無(wú)法得到實(shí)現，終極導致其人力資本水平的低下。民營(yíng)企業(yè)缺乏有效的績(jì)效評估與新酬報賞制度的狀態(tài)也會(huì )影響員工人力資本存量水平與運營(yíng)狀況。
提升民營(yíng)企業(yè)人力資本運營(yíng)水平的途徑
民營(yíng)企業(yè)人力資本的運營(yíng)是通過(guò)現代人力資源治理的方法來(lái)實(shí)現的。人力資源治理同企業(yè)其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)一樣，是以企業(yè)的利潤最大化為核心目標的。通過(guò)有效的人力資源治理方式，可以從三個(gè)不同的維度促進(jìn)企業(yè)人力資本存量水平的提升與良好的運營(yíng)，并通過(guò)這條途徑實(shí)現企業(yè)的生存與發(fā)展。
人力資源治理活動(dòng)能夠提升企業(yè)人力資本的能力維度的存量并使之運營(yíng)順暢。整個(gè)企業(yè)的人力資源的能力水平取決于每一個(gè)職工的能力高低，企業(yè)擁有高素質(zhì)的員工隊伍可以保證企業(yè)的生存與利潤的實(shí)現，同時(shí)還是企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的源泉。企業(yè)可以通過(guò)以下的方法進(jìn)步員工整體的能力：通過(guò)有效的人力資源篩選吸引最適合的人力資源。民營(yíng)企業(yè)應根據自身的發(fā)展階段，制定符合企業(yè)的實(shí)際情況人力資源規劃，并通過(guò)制度化的人力資源篩選過(guò)程來(lái)吸收適合企業(yè)的人力資源。在員工的招募過(guò)程中，要盡量避免因個(gè)人因素的影響，盡量避免由于企業(yè)是民營(yíng)的而吸納大量不適應企業(yè)的員工。要用科學(xué)手段來(lái)把好用人的第一關(guān)。通過(guò)能力提升培訓計劃來(lái)實(shí)現人力資本能力維度的提升。隨著(zhù)生產(chǎn)與知識技能的相關(guān)度的不斷增加，加之現代市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)治理與決策所提出越來(lái)越高的要求，不斷的對員工進(jìn)行能力與素質(zhì)培訓已經(jīng)成為人力資源治理中的重要組成部分。民營(yíng)更應該舍得在員工的培訓上加大投進(jìn)，這是實(shí)現企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展的一種長(cháng)效投資。
人力資源治理活動(dòng)是從意愿維度進(jìn)行企業(yè)人力資本運營(yíng)的主要手段。民營(yíng)企業(yè)所面臨的人力資源環(huán)境相對來(lái)講較差，在我國高層次人力資源供給本來(lái)就已經(jīng)短缺的情況下，民營(yíng)企業(yè)更是無(wú)法得到足夠的高素質(zhì)人力資源。正是這樣，很多民營(yíng)企業(yè)對人才體現出求賢若渴的迫切需求，但這往往導致人力資源治理上的不規范，而這種不規范往往反過(guò)來(lái)更加加劇了短缺的情況。因此，通過(guò)正規的人力資源治理行為，系統的調動(dòng)全體員工的積極性，形成團隊與協(xié)力，才能在人才短缺的情況下更有效的利用已有的人力資源，提升企業(yè)人力資本的水平。完善規范的績(jì)效考評機制�？�(jì)效考評是企業(yè)人力資源治理的基礎，只有建立客觀(guān)公正的績(jì)效考核機制，才能保證企業(yè)內部的競爭在秩序和公平的環(huán)境中進(jìn)行，個(gè)人才能充分發(fā)揮積極的作用而不必擔心被埋沒(méi)。建立公道的薪酬激勵機制。通過(guò)績(jì)效考評與薪酬分配的結合，建立對高意愿水平的正反饋，使有利于企業(yè)的行為得到強化，是企業(yè)人力資本運營(yíng)的基本方法之一。愿意將自己的能力應用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的人將得到更多的報酬，而這種激勵恰恰成為企業(yè)員工更加加強工作動(dòng)力的原因，這樣良性循環(huán)不斷進(jìn)步企業(yè)人力資本水平。營(yíng)造***進(jìn)步的企業(yè)文化。在通過(guò)物質(zhì)激勵的同時(shí)，還應該注重企業(yè)文化的塑造，通過(guò)員工四周的軟環(huán)境進(jìn)步其對企業(yè)的回屬感與忠誠度，提升其意愿。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是積極的、向上的，能起到激勵員工的作用。在塑造企業(yè)文化時(shí)，可以通過(guò)培訓教育的方式，調動(dòng)員工的內在的意愿，將員工的利益、愿景與企業(yè)的融合為一體。
人力資源治理活動(dòng)是從配置角度運營(yíng)企業(yè)人力資本的方法。有再高的能力和再強的意愿假如沒(méi)有被配置到最合適的位置上，那么這些能力與意愿就無(wú)法從普通的資源轉化人人力資本。公道的配置人力資源可以降低企業(yè)的人力資本內耗，迅速的提升人力資本水平，并促進(jìn)人力資本的運營(yíng)。設置公道的分權組織機構，明晰責權利。在民營(yíng)企業(yè)的人力資源治理中，公道的設置分權的組織機構，使每個(gè)崗位都有與之相對應的權利和義務(wù)，才能保證高水平人力資本的運營(yíng)；建立公道的人才選拔與職位升遷路徑。通過(guò)績(jì)效考核以及其他方式，為企業(yè)的每一個(gè)崗位尋找最合適的人選，避免用人的隨意性與主觀(guān)性。同時(shí)也是對全體員工的一種有效的激勵，促進(jìn)其能力與意愿向人力資本的轉化。
【民營(yíng)企業(yè)人力資本運營(yíng)的若干思考】相關(guān)文章：
對知識經(jīng)濟的若干思考03-18
對報業(yè)集團創(chuàng )價(jià)運營(yíng)的若干思索03-19
對內部控制建設的若干思考03-23
規范涉外稅務(wù)審計的若干思考03-21