柔性企業(yè)文化研究

【摘 要】當企業(yè)處于多變環(huán)境時(shí)，柔性企業(yè)文化能夠跟隨和適應環(huán)境需要、通過(guò)調整價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念等文化因素來(lái)適應柔性戰略的形成及實(shí)施，保持企業(yè)的靈活程度。柔性文化被組織身份、企業(yè)家及企業(yè)家精神、非正式規則和外部導向所發(fā)展和維持。
　　【關(guān)鍵詞】柔性文化 組織身份 企業(yè)及企業(yè)家精神 非正式規則 外部導向
　　
　　一、柔性文化的提出
　　
　　(一)文化柔性
　　文化柔性對戰略的影響主要體現在企業(yè)價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念、組織氛圍和群體***性等方面。從戰略柔性的實(shí)質(zhì)看，企業(yè)價(jià)值觀(guān)及經(jīng)營(yíng)理念的不斷創(chuàng )新是戰略柔性形成的條件。觀(guān)念的創(chuàng )新是保證企業(yè)使命達到相應程度的可變性要求。同時(shí)，由于組織的轉變是在特定的企業(yè)氛圍中進(jìn)行的，因此，群體的創(chuàng )新意識及相互***的促動(dòng)關(guān)系不僅直接影響組織轉變的時(shí)間、效率和效益，而且還對組織的適時(shí)變化及采取的方式提出了要求和約束。
　　由于企業(yè)文化的不可模仿性較高，一旦它有助于形成企業(yè)的上風(fēng)，往往就是一個(gè)巨大的氣力成為企業(yè)的核心能力。然而，由于企業(yè)文化的形成要經(jīng)歷較長(cháng)的時(shí)期，各個(gè)利益主體在長(cháng)期的相互磨合中才能找出一個(gè)利益均衡的結合點(diǎn)。從這個(gè)意義上講，文化柔性本身就隱躲著(zhù)企業(yè)中各利益主體觀(guān)念和利益調整的過(guò)程及追求創(chuàng )新的行為方式。
　　文化柔性的核心是企業(yè)價(jià)值觀(guān)及經(jīng)營(yíng)理念在動(dòng)態(tài)環(huán)境下的不斷創(chuàng )新，企業(yè)中各利益主體的觀(guān)念和利益也相應經(jīng)歷調整過(guò)程，以期形成相應的企業(yè)使命和有利于柔性戰略實(shí)施的治理氛圍。但企業(yè)柔性文化與企業(yè)文化的本質(zhì)特性有矛盾之處。盡管企業(yè)文化是可以改變的，而且文化的變革能帶來(lái)很多通常不會(huì )發(fā)現的機會(huì )，但由于企業(yè)文化具有根深蒂固的特性，文化變革期通常較長(cháng)，而且原有文化仍可能持續產(chǎn)生影響，所以，構建文化柔性的努力可能會(huì )在一定程度上制約戰略柔性的質(zhì)量和效果。
　　另外，企業(yè)文化的概念涵蓋了治理制度、組織結構等因素，所以文化變革應該是一種事先做出的考慮成熟、計劃周密的努力，需要在制訂文化變革計劃時(shí)運用系統思維方式，預計和考慮到現有文化體系中的每一個(gè)變化(甚至一個(gè)微小的變化)會(huì )如何影響到其他方面，這種文化變革所特有的“面面俱到”很難與戰略柔性要求的靈活性同時(shí)并存。
　　(二)柔性文化
　　柔性文化是與硬性文化相對應的概念。硬性文化具有高牢固性、一致性和系統***性，但缺乏開(kāi)放性和寬容性，該類(lèi)型企業(yè)文化在不斷的自行穩定過(guò)程中逐漸僵化，不再讓人覺(jué)察到改變它的必要性。只有當忽然出現危機時(shí)才會(huì )從根本上懷疑基本的價(jià)值觀(guān)念、行為準則和治理氛圍�？梢韵胍�(jiàn)，當與企業(yè)有關(guān)的環(huán)境發(fā)生變化，必須采取變革的解決方法，而該變革與現有企業(yè)文化相矛盾時(shí)，企業(yè)成員根據目前占統治地位的企業(yè)文化，沒(méi)有預備接受也不可能接受戰略變革，更不會(huì )付諸實(shí)施，企業(yè)文化所應具有的原始和衍生功能遭到破壞，以致成為一個(gè)有負作用的企業(yè)文化。
　　與硬性文化相對應，柔性文化也是一個(gè)起強大作用的并與現有系統***的企業(yè)文化，但它保持一定的開(kāi)放性和寬容性，鼓勵個(gè)體創(chuàng )新和組織學(xué)習，為隨時(shí)而至的變革預備了應變的空間，并為制造變革提供了條件條件。
　　
　　二、柔性企業(yè)文化構成要素
　　
　�。ㄒ唬┢髽I(yè)身份與“柔性”
　　1.把握好核心價(jià)值觀(guān)的共性
　　企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的共性，是企業(yè)全體成員對組織獨特價(jià)值取向認同程度的描述。人們可以發(fā)現，在一個(gè)具有高認同度的組織中，往往有著(zhù)一套連貫的信仰、高度共享的價(jià)值觀(guān)、共同的語(yǔ)言、取得高度一致意見(jiàn)的合適行為。像3M和惠普等公司，企業(yè)成員即便在不了解企業(yè)文化的情況下，也會(huì )向往和信仰這個(gè)組織。但是，認同度過(guò)高也會(huì )對組織產(chǎn)生不利影響。當布滿(mǎn)自信的企業(yè)身份過(guò)于強烈，以至企業(yè)在環(huán)境巨變眼前束手無(wú)策時(shí)，就會(huì )來(lái)不及做出相應的決策和行動(dòng)。由于在極端強硬的文化中，是不鼓勵員工獨立思考和有原創(chuàng )性建議的，這就給組織的柔性潛能帶來(lái)危險。即使在通用、IBM和飛利浦，也都有過(guò)這樣的教訓。
　　2.把握企業(yè)性質(zhì)的共性程度
　　近來(lái)，由于組織之間的整合以及跨國經(jīng)營(yíng)的需要，企業(yè)可能會(huì )成為一種或者多種性質(zhì)的組合體，這時(shí)企業(yè)的性質(zhì)要么是“嵌套的”，要么是“重疊的”。因此，企業(yè)性質(zhì)的共性程度也決定了組織的柔性程度以及其潛能的發(fā)揮。 　�。ǘ�）企業(yè)家精神與“柔性”
　　1.把握領(lǐng)導風(fēng)格
　　領(lǐng)導風(fēng)格通常有指導行為和合作行為的表現形式�？浯笕蝿�(wù)績(jì)效、偏好單向溝通和控制，是指導行為的基本特征；夸大雙向溝通和員工參與決策，是合作行為的基本特征。選擇相應的領(lǐng)導風(fēng)格，其主要參考因素是所要執行的任務(wù)類(lèi)型、員工能力、員工激勵。因此，領(lǐng)導者必須具備多樣領(lǐng)導風(fēng)格。而更加授權的領(lǐng)導風(fēng)格能促進(jìn)柔性潛能，并能造就有創(chuàng )造力、反復摸索的價(jià)值取向的組織文化。當然，這種領(lǐng)導風(fēng)格要求組織中要有非常能干和易受激勵的成員。企業(yè)家的柔性影響力夸大的是非權力性影響力。
　　2.把握制定戰略的方法
　　企業(yè)家制定戰略的方法往往依據企業(yè)家自身的性格特征而形成迥然不同的三種類(lèi)型：一種是極端剛性的制定方法——藍圖式計劃。另一種是極端柔性的方法：“無(wú)計劃地應付”。第三種方法就是中和以上兩種方法而形成的“推進(jìn)決策”。這種方法夸大：首先由領(lǐng)導者確定組織的長(cháng)期發(fā)展遠景，然后再根據這個(gè)遠景的要求向短期目標的實(shí)現逐步推進(jìn)。這是戰略制定中柔性文化的較優(yōu)選擇。
　　3.把握企業(yè)家精神的提升
　　企業(yè)家精神是指具有與市場(chǎng)經(jīng)濟與現代化發(fā)展要求相吻合的現代職業(yè)性企業(yè)家所特有的文化品質(zhì)。它是集思維方式、經(jīng)濟倫理、個(gè)人能力于一身，包含信仰、意志、素質(zhì)等多種品格，并受一定環(huán)境因素影響的復雜的文化系統。而企業(yè)家的價(jià)值觀(guān)、創(chuàng )新觀(guān)念與素質(zhì)決定著(zhù)企業(yè)文化的發(fā)展、創(chuàng )新與完善。因此，企業(yè)家精神是決定柔性潛能變動(dòng)的最為關(guān)鍵的文化變量。
　�。ㄈ�）潛規則與“柔性”
　　組織中形成的潛規則也是柔性潛能發(fā)揮作用的影響因素。這些潛規則的內容和數目是由組織成員中“強勢群體”的價(jià)值觀(guān)、社會(huì )化過(guò)程、組織成員對差異化的態(tài)度和他們對不確定性容忍程度等因素共同決定的。
　　“強勢群體”指的是具有同等教育程度或同等經(jīng)驗及年齡的員工所組成的群體，他們的價(jià)值觀(guān)也就是他們的職業(yè)文化影響著(zhù)組織的潛規則。例如：由于飛利浦半導體公司的生產(chǎn)線(xiàn)主要雇用具有技術(shù)教育背景的經(jīng)理和工人，所以題目經(jīng)常以技術(shù)形式表現出來(lái)。
　　社會(huì )化過(guò)程也能傳播潛規則。企業(yè)在制定新進(jìn)員工個(gè)人素質(zhì)要求的時(shí)候就應考慮這些“潛規則”，以確保新加進(jìn)者能很快“適合”組織的運作模式。
　　此外，假如大多數組織成員可以接受組織的差異化，企業(yè)就更具靈活性；組織成員對組織不確定性的容忍度高，組織應付環(huán)境變化的能力和非正式規則的回旋余地就大�？傊�，對組織的潛規則進(jìn)行分析，有助于澄清對柔性潛能變量的影響。
　�。ㄋ模┩獠繉�向與“柔性”
　　最后，對于構成組織文化的理念系統來(lái)講，外部導向也決定了柔性潛能的大小。這反映了組織和環(huán)境之間關(guān)系的緊密程度。例如：組織成員與外部環(huán)境有頻繁的接觸，尤其是與顧客面對面的接觸，這會(huì )觸發(fā)組織對外部導向的適應，能夠充分促進(jìn)企業(yè)戰略柔性的發(fā)展�？傊�，長(cháng)期關(guān)注、開(kāi)放的外部導向和與環(huán)境互動(dòng)的計劃態(tài)度，能促進(jìn)企業(yè)的柔性潛能。
　　基于柔性組織的企業(yè)文化建設，是現代企業(yè)適應變幻莫測環(huán)境、增強組織能力的一項系統工程，它將是當今大多數企業(yè)今后必定要探索的主要領(lǐng)域之一。

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