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煤炭企業(yè)職業(yè)治理中存在的題目及對策分析
摘要:文章通過(guò)對煤炭企業(yè)工程技術(shù)職員的職業(yè)治理體系的設計和分析,經(jīng)過(guò)要素的選擇、指標權重的確定等途徑初步建立了企業(yè)治理和人力資源這樣一個(gè)比較科學(xué)、實(shí)用的煤炭企業(yè)工程技術(shù)職員的績(jì)效考核體系! £P(guān)鍵詞:企業(yè)治理;人力資源所謂職業(yè)治理是指組織開(kāi)展和提供的用于幫助和促進(jìn)組織內正從事某類(lèi)職業(yè)活動(dòng)的員工實(shí)現職業(yè)發(fā)展目標的行為過(guò)程,主要包括職業(yè)設計、規劃開(kāi)發(fā)、評估、反饋、修正等一系列的綜合性的活動(dòng)與過(guò)程。通過(guò)組織與員工合作,使員工的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標一致,員工的發(fā)展與組織的發(fā)展思路相吻合。近幾年來(lái),煤炭企業(yè)的人才爭奪趨于白熱化,國內很多煤炭企業(yè)出現高素質(zhì)員工大量流失,對企業(yè)發(fā)展和安全產(chǎn)生都產(chǎn)生了嚴重影響。究其原因,是我國煤炭企業(yè)在職業(yè)治理上還存在較大的題目。
一、存在的題目
。ㄒ唬┯萌酥贫仍u聘分離現象嚴重
很多企業(yè)的用人機制存在不公道現象,突出表現在評聘分離方面。評估考核不與聘任提升掛鉤,評估考核只是例行公事,而核心員工的聘任、提升仍由領(lǐng)導的主觀(guān)意志決定,致使核心員工的能力與崗位匹配存在很大差異,沒(méi)有為員工提供廣闊的發(fā)展空間,無(wú)法充分調動(dòng)他們的積極性和創(chuàng )造性,致使他們在工作上產(chǎn)生失落感,在心理上產(chǎn)生不公平感,這也就造成員工“離心力”的出現。
。ǘ﹤(gè)人愛(ài)好志向與組織需要不匹配
職業(yè)治理事關(guān)企業(yè)和員工雙方,但大多煤炭企業(yè)的職業(yè)治理是一種“家長(cháng)治理”,企業(yè)只是簡(jiǎn)單的將員工當成煤礦大系統中的一分子,在系統運轉中,只關(guān)注組織需要,不能兼顧個(gè)人的愛(ài)好和志向,這也致使員工缺乏積極性和主動(dòng)性,所以主觀(guān)上很難于組織的目標保持一致。
。ㄈ┤狈T工長(cháng)期指導、規劃治理
由于我國很多煤礦企業(yè)存在著(zhù)“只要生產(chǎn)出煤就會(huì )有效益”的錯誤熟悉,只關(guān)注生產(chǎn)不關(guān)心員工。員工看不到發(fā)展前途,所以他們一有機會(huì )便“甩袖子”走人,而企業(yè)總是“人到走時(shí)方恨己”,為時(shí)豈不太晚。事實(shí)上每位員工進(jìn)進(jìn)企業(yè),企業(yè)都應對他們的長(cháng)期發(fā)展進(jìn)行規劃。企業(yè)的發(fā)展回根結底要靠員工,而員工對企業(yè)的要求僅僅是能讓他們能看到發(fā)展的?,所以這就需要企業(yè)要未雨綢繆,對他們未來(lái)進(jìn)行規劃治理,使他們在企業(yè)能得到他們需要的成就、快樂(lè )和滿(mǎn)足感,以留住他們。
。ㄋ模┞殬I(yè)提升單線(xiàn)治理導致內部矛盾
中國人的“官念”太重,員工同樣受傳統思想影響,而很多企業(yè)卻只有行政治理一條單線(xiàn)提升渠道,結果是眾人擠“獨木橋”,員工關(guān)系矛盾叢生。煤炭企業(yè)生產(chǎn)特殊性決定了必須要有大量的高技術(shù)人才,而企業(yè)并不能提供很多行政治理職位,且實(shí)際上很多員工特別是“技術(shù)型”的員工他們并不適合治理崗位,但企業(yè)沒(méi)有別的通道,所以就出現了“職業(yè)天花板”和“職業(yè)高原”現象。當員工不能容忍的時(shí)候,他們只能選擇離職。
二、對策分析
。ㄒ唬┙⒖茖W(xué)公道的員工評估系統
一方面,對企業(yè)現狀進(jìn)行合乎實(shí)際的理性評估,以確定企業(yè)發(fā)展的階段和組織調整方向,并結合內外環(huán)境變化,對核心員工職位做出適當調整;另一方面,需要定期對員工的業(yè)績(jì)、素質(zhì)、技能等進(jìn)行科學(xué)評價(jià)。對員工的業(yè)績(jì)評價(jià),有利于保持員工職業(yè)生涯設計時(shí)的組織績(jì)效導向;對員工的素質(zhì)和技能的評價(jià),有利于明確員工的提升改進(jìn)狀況,并在此基礎上,分配合適的人力資源到合適的崗位上,使每個(gè)人的匹配程度進(jìn)步,使他們既能勝任工作,個(gè)人的工作滿(mǎn)足度也得到了進(jìn)步。
。ǘ┙T工個(gè)人職業(yè)表現發(fā)展檔案
員工進(jìn)進(jìn)企業(yè),每個(gè)人的需求和目標不同,企業(yè)應該通過(guò)對他們的科學(xué)評價(jià)機制,在對他們特征上風(fēng)把握的基礎上,充分與員工溝通,為他們建立個(gè)人的職業(yè)表現發(fā)展檔案(PPDF)。這個(gè)發(fā)展檔案為每一個(gè)人都設計了一條經(jīng)過(guò)努力可以達到個(gè)人目標的道路,包括了個(gè)人情況、階段性的目標及為實(shí)現目標所需要的技能等條件,同時(shí)針對員工的發(fā)展階段、目標的完成情況進(jìn)行具體記錄,并根據公司的發(fā)展進(jìn)行引導和調整,有效地將公司發(fā)展和個(gè)人目標實(shí)現結合起來(lái),從而使員工感到關(guān)懷和重視,增強他們的企業(yè)忠誠度。
。ㄈ┙⒘己玫膯T工輔導系統
為配合員工評估系統,要對員工進(jìn)行必要的職業(yè)輔導,幫助員工制定并實(shí)現職業(yè)發(fā)展計劃,而職業(yè)輔導由員工與企業(yè)共同完成,包括分析工作需要和表現差距;分析員工的性格潛能以及職業(yè)理想的實(shí)現性;分析企業(yè)的需要和員工職業(yè)理想的切合點(diǎn)以及如何通過(guò)培訓達到幫助員工實(shí)現職業(yè)發(fā)展計劃。這里必須要遵循一個(gè)重要原則,即員工要隨著(zhù)企業(yè)成長(cháng),企業(yè)要依靠員工成長(cháng)。
。ㄋ模┙T工職業(yè)發(fā)展多重通道
企業(yè)應該根據實(shí)際情況建立多條渠道,給不同的核心員工提供提升機會(huì )。根據企業(yè)發(fā)展需要和人才成長(cháng)規律,探索建立人才三線(xiàn)開(kāi)發(fā)治理機制,為經(jīng)營(yíng)治理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、操縱技能人才分線(xiàn)設立了提升門(mén)路、崗效工資體系、創(chuàng )新獎勵體制、培養開(kāi)發(fā)體系。為各類(lèi)人才發(fā)揮才華,實(shí)現自身價(jià)值提供了廣闊的發(fā)展空間。
。ㄎ澹┙⒖茖W(xué)公道的人才測評系統
運用現代化手段,結合現代人力資源治理中職員素質(zhì)測評技術(shù),對員工的性格、職業(yè)傾向等因素進(jìn)行測評,以正確把握員工的特點(diǎn)。在員工工作匹配以及職業(yè)發(fā)展規劃上更好的做好職業(yè)治理工作,最大限度的幫助員工成才,增強員工的幸福感,終極達到員工與企業(yè)的融合。
。┤肆Y源治理制度配套建設
職業(yè)治理作為企業(yè)人力資源整體發(fā)展的一個(gè)組成部分,其現實(shí)的可能性和有效性往往還要取決于整個(gè)企業(yè)的人力資源治理的綜合水平。如薪酬制度、績(jì)效治理制度、招聘制度等,這些制度的相互配合可以進(jìn)一步強化職業(yè)治理的效果,激勵員工做好工作。因此企業(yè)應搞好基礎性的人力資源治理工作,做好配套措施,保證職業(yè)治理的順利實(shí)施,實(shí)現良性發(fā)展。
參考文獻:
1、劉中文,寧方淼.煤炭企業(yè)績(jì)效考核指標體系設計與研究[J].煤炭經(jīng)濟研究,2003(4).
2、王煦,喻斌.層次分析法在業(yè)務(wù)職員績(jì)效考核中的應用[J].科技和產(chǎn)業(yè),2004(9).
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