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中國家族企業(yè)“子承父業(yè)”傳承模式的若干題目探析
摘要：家族企業(yè)的繼續是企業(yè)持續發(fā)展的關(guān)鍵。文章首先對家族企業(yè)代際傳承的理論進(jìn)行了分析，并著(zhù)重先容了其中的兩種理論模型。然后結合眾多家族企業(yè)傳承的案例，對中國家族企業(yè)采用“子承父業(yè)”這種傳承模式的原因及這種模式存在的弊端各自進(jìn)行了論述。最后，扼要先容了未來(lái)中國家族企業(yè)傳承模式的發(fā)展思路�！ ￡P(guān)鍵詞：家族企業(yè)；***人；子承父業(yè)；傳承模式長(cháng)期以來(lái)，國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱，對它的研究一直是學(xué)術(shù)界的主流，而以民營(yíng)經(jīng)濟為載體的家族企業(yè)由于經(jīng)濟規模小、地位不明確，一直不受重視，使得我國對家族企業(yè)及其繼任的研究一直相對滯后�，F在，經(jīng)歷了改革開(kāi)放二十多年之后，我國第一代企業(yè)家已集體鄰近退出貿易舞臺，到了薪盡火傳的時(shí)候，我國家族企業(yè)也正面臨著(zhù)權力的交接，理論的落后和實(shí)踐需求的迫切，這也使得相關(guān)研究變得尤為有意義。
一、家族企業(yè)代際傳承的理論分析
家族企業(yè)代際傳承研究的理論模型主要來(lái)自于西方，一方面是由于家族企業(yè)在西方社會(huì )中的重要地位，另一方面是由于家族企業(yè)在西方存在歷史比較長(cháng)，西方學(xué)者對這方面的研究著(zhù)手也比較早(西方對家族企業(yè)及其繼任的研究始于20世紀50年代～20世紀60年代)。其中，主要的理論模型有亨得勒的角色相互調整理論，馬修斯、摩爾和菲戈的認知回類(lèi)模型，丟恩的焦慮分析模型及貝克哈德、戴爾、亨得勒等人形成的系統理論模型。這其中以認知回類(lèi)模型較有現實(shí)意義，以系統模型較為完善，它們對我國家族企業(yè)傳承的研究也最有鑒戒意義。
認知回類(lèi)模型從心理學(xué)認知回類(lèi)的角度闡述了繼任過(guò)程，既有助于加深對繼任過(guò)程的理解，同時(shí)有助于理解父輩和子輩各自不同的心理回類(lèi)對其行為和繼任過(guò)程的影響，所以有較強的現實(shí)意義。系統模型較好的闡述了家庭和企業(yè)兩系統間和系統內部的相互作用對繼任過(guò)程的影響，打破了把繼任過(guò)程研究?jì)H限于父子兩人的局面，并提出繼任過(guò)程是由一個(gè)個(gè)平衡走向不平衡和不平衡走向平衡的動(dòng)態(tài)過(guò)程。因此是比較全面和完善的。
家族企業(yè)是一種在世界范圍內普遍存在的企業(yè)形態(tài)，西方家族企業(yè)的發(fā)展歷程和理論模型對我國家族企業(yè)有很好的參考價(jià)值。但是我們應留意到，我國家族企業(yè)無(wú)論企業(yè)本身還是外部環(huán)境都具有一系列的特殊性。這些傳承理論假設條件的完善的經(jīng)理人市場(chǎng)、資本結構、中介結構以及有效保護私有產(chǎn)權的法律體系，目前在我國都還有待完善。這就給這些理論在我國的適用性提出了很大的挑戰。在對現實(shí)進(jìn)行全面、細致的觀(guān)察之后，如何選擇、修正和綜合運用這些理論模型為我國家族企業(yè)服務(wù)是我國學(xué)術(shù)界今后面臨的一大困難。
二、中國家族企業(yè)采用“子承父業(yè)”傳承模式的原因
1．文化傳統方面。美國學(xué)者蘭斯貝格以為，對父母來(lái)說(shuō)，將他們的�？春蛪�(mèng)想永續的最好方式，就是將他們一生所從事和建立的事業(yè)傳遞給他們的子孫，并代代相傳，這是人類(lèi)的天性(Lansberg，1999)。在中國，由于受社會(huì )傳統文化的影響，這一方式更是深進(jìn)人心。中國社會(huì )的傳統文化注重家庭，一直有“血濃于水”，“肥水不流外人田”等說(shuō)法，“子承父業(yè)”的傳統倫理。另外，很多家族企業(yè)創(chuàng )始人的原始動(dòng)力就是給自己及自己的后代留下一份豐厚的家產(chǎn)，成功后，讓自己的后代繼續產(chǎn)業(yè)也就是順理成章的事情。
2．創(chuàng )業(yè)者的心態(tài)方面。中國家族企業(yè)的創(chuàng )業(yè)者很多是在極度貧困的狀態(tài)下，依靠自己的努力和不畏艱難的創(chuàng )業(yè)精神獲得了成功。這些創(chuàng )業(yè)者往往對自己的企業(yè)懷有很深的感情，即使他們想到***人題目，也大多考慮自己的子女。究其原因，除了上述強烈的家族觀(guān)念外，另一個(gè)不可忽略的方面是交給外人意味著(zhù)企業(yè)控制權的轉移，這讓創(chuàng )業(yè)者從心理上很難接受。
3．信任方面。在現實(shí)不完全合約環(huán)境下，信任被以為是使合約優(yōu)化和有效的重要因素。繼任者面臨的一個(gè)重要題目是家族企業(yè)對其身份和地位的認同。對于外聘職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，面對家族企業(yè)的眾多不成文規定，往往會(huì )“水土不服”。相反，家族企業(yè)子輩***人在這方面卻有著(zhù)先天的上風(fēng)。
4．本錢(qián)方面。在現階段，假如沒(méi)有豐厚的待遇，想讓職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)辛勞打拼幾乎是不可能的。而在利益分配上，職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)主是對立面的，相互沖突的。給予經(jīng)理人更多的報酬必然會(huì )增加企業(yè)的本錢(qián)，減少企業(yè)主的利益。而子輩***人在降低本錢(qián)這方面卻有著(zhù)巨大的上風(fēng)，具體表現在以下兩方面：(1)家族成員間的“利他主義”思想降低了委托代理本錢(qián)和監視本錢(qián)。(2)家族規則往往轉化成為家族企業(yè)的一種隱性制度，這種制度使企業(yè)成員對他們未來(lái)行為的本錢(qián)收益的分析成為可能，從而就使人們的行為具有較大的可預期性，未來(lái)的不確定性也就大大減少�？夏崴埂ぐ⒘_(1989)指出，“不確定性具有經(jīng)濟本錢(qián)，因而，減少不確定性就是一種收益�！�
5．風(fēng)險方面。目前中國缺乏一個(gè)成熟的社會(huì )信用體系，我國私有產(chǎn)權的法律保護制度、貿易機密保護制度、職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)制度和職業(yè)操守制度等并未健全。國內很多職業(yè)經(jīng)理人缺乏職業(yè)道德和職業(yè)行為，他們出于對自己的利益的考慮可能會(huì )做出有損企業(yè)利益的行為，給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險。這些風(fēng)險包括：轉移為競爭對手的風(fēng)險；經(jīng)理人能力難以預見(jiàn)的風(fēng)險；貿易機密泄漏的風(fēng)險；人力資本流失的風(fēng)險；財務(wù)資本流失的風(fēng)險等等。
上述諸多風(fēng)險導致了家族企業(yè)的領(lǐng)導者很難相信沒(méi)有血緣關(guān)系的人。力帆團體董事長(cháng)尹明善曾語(yǔ)出驚人：“讓一個(gè)外人把握你企業(yè)的技術(shù)核心機密很危險，他完全可以隨時(shí)拿走，造成企業(yè)不穩定。我只有靠家人，他們背叛的可能性小，穩定的本錢(qián)就低�！睆埦S迎也曾說(shuō)，中國并不缺少企業(yè)家，也不缺少想當老板的人，而是缺少愿意為老板服務(wù)、誠心為老板服務(wù)的職業(yè)經(jīng)理人。從這點(diǎn)看，目前形式下中國家族企業(yè)大都選擇“子承父業(yè)”的***方式，一定程度上也是很無(wú)奈的選擇。
三、中國家族企業(yè)采用“子承父業(yè)”傳承模式的弊端
首先，中國的家族企業(yè)大多沒(méi)有很長(cháng)時(shí)間的歷史積累，而是在改革開(kāi)放和市場(chǎng)細分滯后于發(fā)達國家以及全球經(jīng)濟趨向一體化的大環(huán)境下，得以捉住機遇，通過(guò)自己的努力從而獲得了高速的經(jīng)濟增長(cháng)，因而中國的第一代企業(yè)家所處的市場(chǎng)環(huán)境可以說(shuō)基本上屬于機會(huì )主義市場(chǎng)，公平競爭環(huán)境還沒(méi)有真正形成。事實(shí)上，對于中國民企第一代創(chuàng )始人來(lái)說(shuō)，有很多人是靠膽大、投機、善打“擦邊球”等多元化的發(fā)展經(jīng)營(yíng)來(lái)獲得企業(yè)發(fā)展的“第一桶金”的。顯然，這種投機性的發(fā)展是不能成為企業(yè)可持續發(fā)展的途徑的。作為這些企業(yè)的***人，根本不可能再走其父輩們的老路。這就說(shuō)明，***的過(guò)程也就是一種二次創(chuàng )業(yè)的過(guò)程，而在這個(gè)二次創(chuàng )業(yè)過(guò)程中，并不是每一個(gè)家族企業(yè)領(lǐng)導人的后代都是最好的***人，假如他們沒(méi)有這樣的天資和能力而被硬趕鴨子上架，終極會(huì )害了子女、毀了企業(yè)！更為棘手的是，假如有多位條件相當的繼續人選，那么，又會(huì )出現“太子”地位爭奪戰，導致內耗。權力的交接可能會(huì )導致家
族利益團體的***，進(jìn)而可能導致企業(yè)的***。
其次，在中國還有“一朝天子一朝臣”的說(shuō)法。很多家族企業(yè)的創(chuàng )始人都是以自己的人格魅力團結了一大批有識之士在自己四周，伴隨著(zhù)自己的離任，他們中的很多人亦將離往，而***人為了更好的治理企業(yè)，也會(huì )培養自己的親信，這就更加加劇了交***的人事動(dòng)蕩，增加了企業(yè)的不穩定因素，給企業(yè)的持續發(fā)展蒙上陰影。假如處理不好，有可能引發(fā)企業(yè)的動(dòng)蕩。這方面最有名的例子是王安電腦的破產(chǎn)。憑著(zhù)在競爭激烈的美國電腦界和IBM分庭抗禮而成為美國企業(yè)界傳奇人物的王安，于1986年11月強令其子王列***，導致很多曾追隨王安多年的骨干紛紛辭職，治理層元氣大傷，終極毀了企業(yè)。
最后，這種“子承父業(yè)”的交接方式超越了利益至上的貿易原則，為了照顧家族成員的利益而不惜犧牲全局利益，這樣就使公司的非家族雇員處在不公平的地位，他們意識到，不管自己工作多么努力、多么出色，都沒(méi)法改變自己“配角”的命運，這就打擊了他們的工作積極性。同時(shí)，這種***方式也使他們內心產(chǎn)生“王侯將相，寧有種乎?”的反叛情緒，一旦等到時(shí)機成熟，他們中很對人就會(huì )跳出公司，選擇自己創(chuàng )業(yè)。所以，“子承父業(yè)”的***方式影響了中高級職員對公司的忠誠度，增加了家族企業(yè)的人才流失。
四、結束語(yǔ)
家族企業(yè)要想進(jìn)一步發(fā)展，就要突破專(zhuān)業(yè)化和規范化的“瓶頸”，吸收大量的各行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)進(jìn)公司的核心層是專(zhuān)業(yè)化和規范化的必由之路。單純在家族中選擇繼續人只會(huì )使選擇面變得越來(lái)越窄，企業(yè)的風(fēng)險也越來(lái)越大。但是，在目前的大環(huán)境下，家族企業(yè)維持原有的治理結構，即“子承父業(yè)”方式是非�，F實(shí)的選擇，一般來(lái)說(shuō)，家族企業(yè)可以首先在家族內進(jìn)行人才選拔。家族企業(yè)應當建立起一整套完善的人才培養、選拔機制，對家族內成員要進(jìn)行***遠矚的培養與選拔。通過(guò)制度化的體系實(shí)現***人的產(chǎn)生、選拔、培養、更替，不僅是產(chǎn)生了領(lǐng)袖人物，而且產(chǎn)生了一個(gè)團隊。產(chǎn)生***人靠的是機制、制度，***人比如種子，機制和制度是使種子發(fā)芽、成長(cháng)的土壤。通過(guò)治理制度化，改造家族企業(yè)的治理結構，形成“對事不對人”的企業(yè)文化，在此基礎上，才會(huì )使企業(yè)的***人能夠獲得一種源于制度的公道、正當權威。
中國加進(jìn)WTO后，隨著(zhù)市場(chǎng)開(kāi)放的逐漸深進(jìn)，我國家族企業(yè)不僅承受到來(lái)自國內各方面的巨大壓力，還將面臨著(zhù)外國競爭的沖擊，因此，競爭將更加激烈。假如它們想在經(jīng)濟、金融和技術(shù)不斷變化的環(huán)境中保證企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展，就必須妥善解決好企業(yè)***人的題目。我們切實(shí)企盼中國的家族企業(yè)主們能以海納百川的胸懷和長(cháng)遠的眼光處理企業(yè)的***題目，讓自己的基業(yè)長(cháng)青。
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