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論企業(yè)在職培訓的風(fēng)險決策分析
【論文關(guān)鍵詞】在職培訓 貝克爾模型 資本 風(fēng)險 決策風(fēng)險
【論文摘要】本文針對企業(yè)在職培訓的風(fēng)險問(wèn)題，對貝克爾的兩個(gè)假設進(jìn)行分析的基礎上，研究了企業(yè)基于人力資本的在職培訓投資及相關(guān)的風(fēng)險類(lèi)型，從忠誠度、組織結構等角度，對者如何防范人力責本流失進(jìn)行了相關(guān)分析。
一、引言
1936年，著(zhù)名學(xué)家加里S．貝克爾(Gary．S．Becket)出版了著(zhù)作《人力資本)，被西方學(xué)術(shù)界認為是”經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。貝克爾用傳統的微觀(guān)均衡分析方法建立了人力資本投資均衡并將其應用于企業(yè)的在職培訓，提出并分析了一般在職培訓和特殊在職培訓這兩種在職培訓模式。在職培訓作為一種人力資本投資活動(dòng)，涉及到與收益的經(jīng)濟分析。本文基于在職培訓的人力資本投資的視角。為企業(yè)在職培訓提供可借鑒的分析方法。
二、貝克爾在職培訓投資模型分析
(一)貝克爾在職培訓投資模型的兩個(gè)基本假設
貝克爾基于人力資本理論。研究企業(yè)與個(gè)人培訓決策中投人產(chǎn)出的經(jīng)濟分析問(wèn)題，基于以下兩個(gè)基本假設：
(1)企業(yè)和個(gè)體勞動(dòng)者是都是理性的和利己主義的，受自我經(jīng)濟利益的驅使，可以從事任何凈現值為正的投資，而培訓正是理想的可以帶來(lái)高收益的投資決策。
(2)市場(chǎng)被假定為信息完全和充分競爭性的，對已受培訓、正受培訓和未受培訓的勞動(dòng)力，將分別在市場(chǎng)中均衡產(chǎn)生出不同的交易價(jià)格，即表現為企業(yè)支付的相應工資收人不同，以此調節供給和需求的平衡。
(二)一般在職培訓
貝克爾認為，對于一般技術(shù)在職培訓，它可以使所有或許多企業(yè)都有可能從中獲益。企業(yè)承擔了培訓費用，必然要求收益，即未來(lái)員工的邊際產(chǎn)出要大其工資。企業(yè)才能獲得收益。但員工接受培訓，提高了生產(chǎn)率，也要求與其生產(chǎn)率相當的工資，否則會(huì )威脅離職，因其受訓的是一般技術(shù)訓，在別的企業(yè)也能有相同的生產(chǎn)率，可以得到與生產(chǎn)率相當的工資。此時(shí)，員工承擔所有的培訓費用。收益也全部歸員工所有。它與其它的個(gè)人投資人力資本沒(méi)有實(shí)質(zhì)區別。
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對一般在職培訓來(lái)說(shuō)，企業(yè)亦可承擔部分費用，有兩點(diǎn)理由：一是可以在招募時(shí)對員工產(chǎn)生吸引力。二是企業(yè)承擔的這部分費用是可以得到畫(huà)報的。由于在培訓期間員工是通過(guò)接受低于其邊際產(chǎn)出率的工資來(lái)承擔培訓費用的，員工愿意承擔這部分費用。但費用到底多少才能使企業(yè)不必擔心員工會(huì )在培訓后追求工資等于邊際產(chǎn)出而離職呢?
假設員工是完全理性的，對于員工離職的有：實(shí)現流動(dòng)而付的成本、信息費、費及安家費；員工放棄現有職位帶來(lái)的機會(huì )成本；離開(kāi)熟悉工作、親朋好友所帶來(lái)的失落；不確定因素如失業(yè)、傷病等帶來(lái)的成本。當對某一時(shí)期t而言。只要時(shí)。即員工預期在本企業(yè)的工作期限內的邊際產(chǎn)出與工資差額的現值之和大于其離職成本時(shí)，員工就有可能作出離職決定。為員工在t時(shí)期的邊際產(chǎn)出，，為員工在t時(shí)期的工資。由于其中K為培訓費用，MP0一w。為培訓期間員工承擔的培訓費，MP一w為培訓后t時(shí)期員工承擔的培訓費，即員工在培訓結束后以低于邊際產(chǎn)出的工資來(lái)支付企業(yè)在培訓期間為員工承擔的培訓費用。因而對企業(yè)來(lái)說(shuō)。只要員工培訓后在預期的工作期限內不離職的話(huà)，企業(yè)是沒(méi)有損失的。
(三)特殊在職培訓
對特殊在職培訓．貝克爾認為，它只對或者說(shuō)主要對提供培訓的企業(yè)有利，企業(yè)要全部或部分承擔這類(lèi)培訓的費用。在完全競爭的條件下，企業(yè)進(jìn)行培訓的均衡條件為
對于進(jìn)行特殊技術(shù)在職培訓的企業(yè)來(lái)說(shuō)，和為其它企業(yè)工人的邊際產(chǎn)出和工資，而則為其培訓收益。c為企業(yè)所花費的培訓成本。
人們一般會(huì )問(wèn)，特殊培訓基本上只在提供培訓的企業(yè)中才能用到，而企業(yè)就應承擔全部的培訓費用。這里有一個(gè)問(wèn)題．如果企業(yè)愿意承擔全部費用。包括受訓者付出的時(shí)間精力的補償，受訓者可能知道他比企業(yè)更有優(yōu)勢，他的流失與否與他本入沒(méi)有損失，但企業(yè)的將會(huì )喪失它的投資。因而最好地辦法則是企業(yè)與受訓者共同分擔培訓費用，投資收益在這兩個(gè)投資者之間分配。企業(yè)可以支付低于其邊際產(chǎn)出的工資，這樣企業(yè)就可獲得回報。個(gè)人若不滿(mǎn)意于工資低于邊際產(chǎn)出而流失的話(huà)。由于其受到企業(yè)的特殊培訓所花費的成本在其它企業(yè)很難收回，會(huì )受到損失的，因而最好的選擇是呆在原來(lái)的企業(yè)，不光可收回成本，還可得到收益回報。
[2]
三、企業(yè)在職培訓的風(fēng)險類(lèi)型
1．流失風(fēng)險
由于企業(yè)在職培訓投資與其所有者的不可分離性，決定了企業(yè)在職培訓的主要風(fēng)險來(lái)自于接受培訓的員工，員工一旦離開(kāi)企業(yè)，將會(huì )帶走企業(yè)在其身上積累的入力資本投資，使企業(yè)蒙受損失。企業(yè)在職培訓投資的流失風(fēng)險首先是由于人壽命的不確定性而產(chǎn)生的流失風(fēng)險。入一旦死亡附屬于人體的不可以轉讓的入力資本將不復存在，從而產(chǎn)生不可控制的企業(yè)在職培訓的投資風(fēng)險。其次是由于接受在職培訓后的員工離開(kāi)原企業(yè)而產(chǎn)生的流失風(fēng)險。在人才流動(dòng)越來(lái)越頻繁的情況下，員工離開(kāi)企業(yè)將完全帶走附于其身的在職培訓成果．企業(yè)將失去收回資本投資的載體。員工的忠誠度是衡量企業(yè)在職培訓風(fēng)險的一個(gè)重要變量，在企業(yè)在職培訓中引入員工忠誠度并同時(shí)考慮員工的流失，將可以有效防范在職培訓的決策風(fēng)險。
2．激勵風(fēng)險
企業(yè)在職培訓的人力資本形成之后，其效能的發(fā)揮很大程度上取決于是否有對員工構成激勵的外部。企業(yè)在職培訓入力資本在具備能動(dòng)性的同時(shí)也存在明顯的激勵風(fēng)險。當在職培訓入力資本所有者得不到有效激勵時(shí)，作為所有者主體可以將相應的人力資本關(guān)閉起來(lái)，從而使其經(jīng)濟利用價(jià)值一落千丈。同時(shí)由于企業(yè)在職培訓的入力資本投資的特殊性．企業(yè)在直接利用這一資本時(shí)無(wú)法采用”事先全部說(shuō)清楚”的一般契約模式，必須借助于激勵性的企業(yè)制度安排和組織設置來(lái)實(shí)現對入力資本的使用和調度。
3．貶值風(fēng)險
與非人力資本相似，企業(yè)在職培訓形成的入力資本也存在貶值風(fēng)險，企業(yè)在職培訓的主要內容是豐富員工的知識，提升員工的技能．這種知識和技能同樣會(huì )出現類(lèi)似的損耗，這種損耗可以分為有形的損耗和無(wú)形的損耗。有形損耗主要是指由于生疏、遺忘等引起的知識和技能的減少。入力資本后期的投資必須以前期的投資為基礎，所以在職培訓的有形損耗不僅影響即期投資的收益，而且影響后續在職培訓的收益。無(wú)形損耗是指由于科技的飛速發(fā)展使得原有的知識和技能變得相對落后�？萍嫉目焖侔l(fā)展、市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化、產(chǎn)品生命周期的急劇縮短都加速了企業(yè)在職培訓入力資本的無(wú)形損耗。企業(yè)在職培訓入力資本投資的貶值風(fēng)險還包括人力資本的利用率問(wèn)題。對于有一定資本存量的員工，衡量其對企業(yè)貢獻的大小，關(guān)鍵看入力資本的利用率，利用率越高，對企業(yè)的貢獻越大�？梢�(jiàn)．即使企業(yè)在職培訓投資較高，也會(huì )因為利用率低而造成事實(shí)上的入力資本貶值。
四、企業(yè)在職培訓投資風(fēng)險防范措施
企業(yè)在職培訓是企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的一種重要方式．也是企業(yè)持續發(fā)展的基礎。作為一種投資既然有豐厚的收益回報，就必然會(huì )伴隨著(zhù)大量風(fēng)險的存在。結合不同的風(fēng)險類(lèi)型，必須采取有效措施對企業(yè)在職培訓的投資風(fēng)險進(jìn)行防范。防范和規避企業(yè)在職培訓投資的風(fēng)險應充分考慮以下幾點(diǎn)：
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1．提高接受培訓員工的忠誠度。企業(yè)在職培訓收益必須通過(guò)接受培訓的員工的行為來(lái)實(shí)現，在職培訓的有效性直接決定于接受培訓員工的忠誠度。企業(yè)進(jìn)行在職培訓時(shí)必須同時(shí)考慮如何為員工提供最好的訓練和發(fā)展的資源，提供個(gè)人的專(zhuān)業(yè)成長(cháng)機會(huì )，提高員工忠誠度。
2．完善企業(yè)入力資本激勵措施。由于在職培訓的入力資本依附于員工存在且不可分離，從個(gè)人的效用角度分析，員工的工作積極性能否得以充分發(fā)揮，要看入力資本的載體是否得到有效的激勵。建立健全企業(yè)入力資本激勵措施，首先要建立合理的收入分配制度，企業(yè)的收入分配制度需要能夠反映這種投資主體的收益特性。其次要強化精神激勵，包括為員工創(chuàng )造發(fā)展的機會(huì )，支持員工在工作中實(shí)現自我，建立對話(huà)制度或溝通渠道。第三要重視員工職業(yè)生涯設計，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，使個(gè)人發(fā)展與企業(yè)可持續發(fā)展得到最佳的結合。
3．不斷更新培訓內容。由于知識貶損與技術(shù)更新速度的不斷加快．外部變化加劇。企業(yè)在職培訓的知識和技能面臨貶值和跌價(jià)的風(fēng)險。所以企業(yè)在進(jìn)行在職培訓投資決策時(shí)既要考慮市場(chǎng)前沿的發(fā)展需要又要充分考慮企業(yè)自身的發(fā)展現狀，不斷更新培訓內容，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
五、啟示
(一)企業(yè)在進(jìn)行在職培訓決策時(shí)，應對在職培訓與效用進(jìn)行預測，所得到回報的效用是否大于投入的成本。企業(yè)在某些方面面臨著(zhù)”生產(chǎn)”還是”購買(mǎi)資本的選擇，即到底應該自己培養有競爭力的人才，還是”購買(mǎi)”那些已由別的企業(yè)或單位培養的人才。
(二)在作出進(jìn)行員工在職培訓的決策后，企業(yè)就必須按入力資源規劃首先應確定企業(yè)所需用的各種能力和所應具備的條件，企業(yè)現有條件將影響入力資源計劃，所需能力的種類(lèi)也會(huì )影響各種開(kāi)發(fā)決策，在職培訓應充分考慮企業(yè)需求及自身狀況。
(三)本文研究的是企業(yè)員工在職培訓的風(fēng)險決策問(wèn)題，我們嘗試用定性與定量相結合的方法來(lái)解決問(wèn)題。但入力資源問(wèn)題是一個(gè)十分復雜的問(wèn)題，因為涉及到人，大量的問(wèn)題目前還要靠定性為主的方法來(lái)解決。而企業(yè)員工在職培訓費用的糾紛，還可以通過(guò)企業(yè)與員工之間事先的、明確的協(xié)議條文來(lái)避免和解決。
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