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人本管理在現代企業(yè)管理中的作用
世界經(jīng)濟的發(fā)展和國際競爭的激烈，驅使企業(yè)從不同的角度深入研究和挖掘企業(yè)管理內核，提高效率，獲得競爭優(yōu)勢。下面是小編搜集整理的人本管理在現代企業(yè)管理中的作用，歡迎大家閱讀參考。
摘要：人作為企業(yè)生存和發(fā)展的最基本資源,在現代企業(yè)競爭中顯得尤為重要。本文筆者簡(jiǎn)單就企業(yè)管理中的人本管理談了自己的一些看法。
一、人本管理
在馬斯洛看來(lái)，人類(lèi)的需求包括五大類(lèi)，分別是生理需求，安全需求，社會(huì )需求，尊重需求，和自我實(shí)現五大類(lèi)。這五種需要可以分為高低兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿(mǎn)足;而尊重的需要和自我實(shí)現的需要是高級需要，他們是通過(guò)內部因素才能滿(mǎn)足的，而且一個(gè)人對尊重和自我實(shí)現的需要是無(wú)止境的。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會(huì )因為更高層次需要的發(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴(lài)和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。人本主義心理學(xué)對于人本管理的具有重要的作用，因為他們都強調了人的需求，以積極樂(lè )觀(guān)的管理模式來(lái)激勵員工，并且像馬斯洛理論中談到的那樣，盡可能的去滿(mǎn)足員工的需求，從而增強員工工作的積極性，這也是管理中人性的一種那個(gè)體現。
二、現代企業(yè)中人本管理的激勵機制
2.1激勵機制是人本管理理論的重要組成部分。人本管理模式強調調動(dòng)各種積極性來(lái)開(kāi)發(fā)員工的工作熱情。而物質(zhì)和精神的激勵是激發(fā)員工熱情的重要保證。但是物質(zhì)激勵的作用在當今社會(huì )的重要性逐步的弱化，西方經(jīng)濟學(xué)中有邊際效益遞減的規律。邊際效益遞減規律中，當物質(zhì)滿(mǎn)足到達一定程度的時(shí)候，人們更加追求的是精神上的滿(mǎn)足，心理學(xué)中的阿倫森定律也顯示出，在人際交往中，先抑后揚的人際交往方式最受歡迎，這都體現出了人本管理中的激勵模式。精神激勵在當代企業(yè)管理中的作用越來(lái)越顯著(zhù)。
2.2人本管理模式強調調動(dòng)各種積極性來(lái)激勵員工的工作熱情。，這和精神分析心理學(xué)有著(zhù)異曲同工之妙。所謂精神分析心理學(xué)就是在研究這樣一種看似玄妙，其實(shí)又現實(shí)的和我們每個(gè)人都密切相關(guān)的心理情結，這種情結如果沒(méi)有得到處理，就會(huì )成為一種心結困擾著(zhù)我們。記得在學(xué)習心理咨詢(xún)的時(shí)候，老師們經(jīng)常會(huì )提到運用精神分析方法進(jìn)行心理咨詢(xún)是很困難的，咨詢(xún)周期長(cháng)，而且求助者又會(huì )很痛苦.
2.3其實(shí)這就好比我們身上有一個(gè)傷口，傷口很大應該及時(shí)處理，而我們擔心傷口被別人看到，也為了安撫自己的內心，所以穿上了厚厚的衣服掩蓋上了傷口。這樣外人在看我們的時(shí)候看不到傷口，看我們每一個(gè)人都很健康，其實(shí)真正的痛苦只有我們才會(huì )知曉。不論是心理上的創(chuàng )傷還是生理上的創(chuàng )傷都是一個(gè)客觀(guān)存在，如果不進(jìn)行處理它是不會(huì )消失的，而且會(huì )愈演愈烈。前文提到的潛意識中的惰性可能就反映了我們早期的一些情緒體驗，由于沒(méi)有經(jīng)過(guò)處理而時(shí)時(shí)刻刻影響著(zhù)我們。如果想醫好這種創(chuàng )傷，我們則需要把厚厚的衣服脫掉，讓傷口裸露出來(lái)進(jìn)行處理，這個(gè)過(guò)程不僅會(huì )有生理上的痛苦，還要經(jīng)歷精神上的磨礪，不過(guò)這是治好它的唯一方法。
2.4所以我覺(jué)得精神分析的實(shí)質(zhì)都是在于對童年期心靈創(chuàng )傷的尋找，不管是我們前文中提到的潛意識中的惰性還是其他的創(chuàng )傷，都是需要這個(gè)過(guò)程，而我認為在這個(gè)過(guò)程中不斷的自我認識和自我反省是最重要的，因為沒(méi)有比自己更了解自己的了。古人的“五日三省吾身”似乎也詮釋了這個(gè)道理。人本理論就是建立在潛意識激勵的基礎上，讓人們在內心深處得到尊重和認同，同時(shí)承認人的價(jià)值所在，從而發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。
三、結論
人本主義管理理論在各個(gè)學(xué)科派別之中都具有指導作用。這種管理模式也是當代中國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下應該倡導的模式，在當今知識經(jīng)濟的時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，而企業(yè)人才的發(fā)掘離不開(kāi)企業(yè)的員工。所以作為一個(gè)管理者，要不斷讓員工參與管理，讓員工敢于提出自己的新見(jiàn)解，新思想，并且承認員工的能力，這樣才能不斷地激發(fā)員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)新思想新理念的傳播，從根本上提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。真正做到了從“以物為本”到“以人為本”的過(guò)度。讓人們發(fā)現自身的價(jià)值，享受到自身的價(jià)值帶來(lái)的物質(zhì)與精神的滿(mǎn)足，這才是對于人本主義管理理論從內涵上的真正詮釋。
【拓展】人本管理的概念
以人為本的管理，簡(jiǎn)稱(chēng)人本管理。人本管理思想產(chǎn)生于西方二十世紀三十年代，真正將其有效運用于企業(yè)管理，是在二十世紀六七十年代�？梢哉f(shuō)人本管理思想是現代企業(yè)管理思想、管理理念的革命。我國企業(yè)界已開(kāi)始接受這一先進(jìn)理念，并將其運用于管理實(shí)踐。
一、什么是人本管理思想
人本管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長(cháng)、興趣、心理狀況等綜合性情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長(cháng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過(guò)全面的人力資源開(kāi)發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動(dòng)和發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jì)，為達成企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。
二、以人為本的企業(yè)管理的標準
首先，在企業(yè)的人、財、物、信息四大資源要素之中，人的管理是第一位的。凡是出色的大企業(yè)家，對人都有深刻的理解�！稗k企業(yè)就是辦人”，只有理解了人，才能把企業(yè)這個(gè)人群的能量充分發(fā)揮出來(lái)。
其次，滿(mǎn)足人的需要，以激勵為主要方式。包括滿(mǎn)足社會(huì )人的需要，企業(yè)不斷創(chuàng )造顧客；滿(mǎn)足企業(yè)投資者的需要，實(shí)現利潤最大化；滿(mǎn)足企業(yè)全體員工的需要，使員工獲取收入最大化。同時(shí)，以獲得全面發(fā)展。
再次，優(yōu)化教育培訓體系，完善人，發(fā)展人。企業(yè)人自身不斷地發(fā)展與完善，始終是人本管理的最高目標，也是人本管理最本質(zhì)的核心涵義。
第四，建立和諧的人際關(guān)系。人際關(guān)系影響著(zhù)企業(yè)的凝聚力，影響著(zhù)員工的身心健康。
最后，企業(yè)與員工個(gè)人共同發(fā)展。企業(yè)發(fā)展依賴(lài)于員工，特別是高素質(zhì)人才。個(gè)人發(fā)展必須以企業(yè)為依托，離開(kāi)企業(yè)及其工作，無(wú)所謂個(gè)人發(fā)展。必須堅持個(gè)人與企業(yè)共同命運、共發(fā)展、雙贏(yíng)的原則。
三、以人為本的企業(yè)管理的操作層次
目前較為普遍的方法是把人本管理分為由低至高五個(gè)層次。
1 、 情感溝通管理是人本管理的最低層次，也是提升其他層次的基礎；
2 、 員工參與管理。即企業(yè)管理者與員工的溝通不再局限于對員工的生活關(guān)心，員工已 經(jīng)開(kāi)始參與到工作目標決策之中；
3 、 隨著(zhù)員工參與管理的程度越來(lái)越高 , 對業(yè)務(wù)嫻熟的員工或知識員工可實(shí)行自 主管理 ;
4 、 有針對性地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)培訓工作，建立完善的培訓體系；
5 、 企業(yè)文化的建立。企業(yè)文化說(shuō)到底就是一個(gè)公司的工作習慣和風(fēng)格。企業(yè)文化的形成需要公司管理的長(cháng)期積累。企業(yè)文化作用就是建立這樣一種導向。企業(yè)文化管理的關(guān)鍵是對員工的工作習慣進(jìn)行引導，而不僅僅是為了公司形象的宣傳。
四個(gè)階段
以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。企業(yè)管理有四種基本模式：命令式管理、傳統式管理、協(xié)商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統式管理是集權式管理，而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個(gè)階段：
1.控制型參與管理
控制型參與管理適合開(kāi)始導入參與管理模式時(shí)使用。嚴格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統管理向現代管理的一種過(guò)渡�？刂菩蛥⑴c管理強調控制，在傳統的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機制，讓員工的建議和意見(jiàn)有一個(gè)正式的反饋渠道，渠道的建設和管理仍然由管理人負責。
2.授權型參與管理
在授權型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權，能夠較靈活地處理本職工作以?xún)鹊囊恍┦聞?wù)。授權型參與管理的重要意義在于它讓員工養成了自主決策、并對決策負責的工作習慣。在這個(gè)階段，要允許員工犯錯誤，但不能連續犯同類(lèi)的錯誤，管理人員的管理職能逐漸轉化為指導職能。
3.自主型參與管理
員工有更大的決策權限，也要為決策的失誤負更大的責任。公司對每位員工實(shí)行目標管理，管理人員從指導職能逐漸轉化為協(xié)調職能。
4.團隊型參與管理
團隊型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統的行政組織結構體系，根據公司發(fā)展需要臨時(shí)組建撤銷(xiāo)職能團隊。每個(gè)職能團隊中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門(mén)的撤銷(xiāo)，大量的管理人員將加入團隊，他們失去了管理的工作職能。在團隊中，由團隊成員自主選擇團隊協(xié)調人。團隊協(xié)調人不是團隊的領(lǐng)導，沒(méi)有給其他成員安排工作的權力，他只在團隊內部或者外界溝通發(fā)生沖突時(shí)起到調解人的作用。團隊協(xié)調人沒(méi)有公司的正式任命，只是一個(gè)民間職務(wù)，可以根據團隊的需要隨時(shí)選舉和撤銷(xiāo)。團隊協(xié)調人也有自己的崗位工作，與團隊其也人員同等待遇。公司給每個(gè)職能團隊指定工作目標，由團隊成員討論達成工作目標的方式，然后各自分工，相互協(xié)作，完成工作。
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