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論煤礦企業(yè)人力資源的配置問(wèn)題
摘要：人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的重要內容，而人力資源配置又是人力資源管理工作的核心。只有正確合理的進(jìn)行人力資源配置，才能達到人盡其才的管理效果，才能增大員工工作積極性，最大程度的提升企業(yè)內部的發(fā)展動(dòng)力�，F本文就主要針對煤礦企業(yè)來(lái)探討其內部的人力資源配置問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè);人力資源;配置;管理目前我國的各個(gè)企業(yè)都已經(jīng)充分認識到人才的重要性，人才是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的源泉，只有做好人力資源管理，才能使企業(yè)內部和諧，才能推動(dòng)企業(yè)的全面發(fā)展。煤礦企業(yè)作為一種相對較為傳統的企業(yè)類(lèi)型，其在進(jìn)行人力資源的配置管理時(shí)，常常采用傳統的配置方式，使得員工的能力與其所在崗位不相匹配，造成了極大的人力資源浪費，也嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，必須要對其人力資源配置方式進(jìn)行改革。以下筆者就結合自己的工作經(jīng)驗，來(lái)談?wù)劽旱V企業(yè)的人力資源配置問(wèn)題。
1、企業(yè)進(jìn)行人力資源配置的意義和原則
人力資源是一個(gè)企業(yè)最大的資本，而要想將這些資本充分運用到企業(yè)的運營(yíng)當中，就必須要使人盡其才、才盡其用。而要做到這些，合理的進(jìn)行人力資源配置是必不可少的。這是因為只有人力資源的配置問(wèn)題得到解決，才能使企業(yè)內部員工之間的工作關(guān)系處于最佳狀態(tài)，也更利于員工與員工、員工與領(lǐng)導之間的人際關(guān)系發(fā)展，整個(gè)企業(yè)處于一種和諧狀態(tài)，才能通過(guò)共同努力，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。再者，合理的人力資源配置也會(huì )使企業(yè)內部形成良好的競爭機制，激發(fā)員工的工作積極性，形成良好的激勵效應。通過(guò)不斷的競爭，促使企業(yè)員工自身綜合能力的提高，從而增大了企業(yè)對外的競爭力，使企業(yè)獲得可持續發(fā)展動(dòng)力�？梢哉f(shuō)，做好人力資源配置工作是每個(gè)企業(yè)獲得發(fā)展的基本工作。
而在配置人力資源時(shí)，企業(yè)應該遵循一定的基本原則，包括能級對應原則、動(dòng)態(tài)調節原則、內部為主原則等等。也就是員工的職位級別高低要和其能力素質(zhì)大小呈正比，職位要哦處于動(dòng)態(tài)調節的狀態(tài)，不能一個(gè)崗位固定一個(gè)人之后就不再變動(dòng)。在開(kāi)發(fā)人才時(shí)，要優(yōu)先考慮企業(yè)內部人才，注意發(fā)現內部員工的優(yōu)點(diǎn)和特長(cháng)，在內部形成一定的激勵機制。
2、煤礦企業(yè)人力資源配置中存在的問(wèn)題
我國的煤礦企業(yè)數量較多，且多為中小型企業(yè)。這些企業(yè)長(cháng)期受計劃經(jīng)濟的影響，在管理經(jīng)營(yíng)上的思想理念相對較為落后。尤其是在人力資源配置的管理問(wèn)題上，更是存在較大的問(wèn)題，主要表現在以下兩點(diǎn)：
2.1員工的工作能力與工作崗位不匹配這個(gè)問(wèn)題是當前煤礦企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。之所以會(huì )出現這種現象，主要是因為煤礦企業(yè)的人力資源管理部門(mén)沒(méi)有對員工進(jìn)行科學(xué)的測評，也沒(méi)有對工作崗位的需求進(jìn)行合理分析，更不明白員工所處的崗位的具體任務(wù)和職責。在此情況下，往往是根據傳統意識觀(guān)念來(lái)分配員工崗位，這就常常會(huì )使得員工的知識不能得到充分應用，能力不能得到最大程度的發(fā)揮，個(gè)性也不能得到全面的釋放。尤其是對新招聘的員工來(lái)講，其本身對企業(yè)的運作部太了解，也不明白自己能做些什么，完全是靠企業(yè)的人力資源管理部門(mén)分配。在此情況下，員工的能力信息與企業(yè)的職位信息并不對稱(chēng)，往往會(huì )埋沒(méi)了人才，或使沒(méi)有能力的人處于重要地位，這些都是非常不利于企業(yè)發(fā)展的管理問(wèn)題。
2.2煤礦企業(yè)同時(shí)存在人力資源短缺和人力資源浪費的現象煤礦企業(yè)由于本身的體制改革尚不徹底，引進(jìn)發(fā)展所需人才相對困難，而現有人才也因種種原因而紛紛跳槽至待遇較高的外資、民營(yíng)等企業(yè)，企業(yè)發(fā)展所需人力資源相當短缺。同時(shí)，也存在煤礦企業(yè)某些領(lǐng)導者，因私人感情等因素想方設法去卡住某典優(yōu)秀的人才，使得人才學(xué)非所用或者用非所長(cháng)，個(gè)人聰明才智得不到很好的發(fā)揮，從而造成了煤礦企業(yè)現有人力資源的極大浪費。另外，煤礦企業(yè)在招聘的過(guò)程中有時(shí)盲目追求高學(xué)歷人才，把高素質(zhì)的人才放于低價(jià)值崗位上，從而也造成了企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費。
3、我國煤礦企業(yè)合理配置人力資源的策略
3.1合理配置人力資源，最大程度發(fā)揮人力資源效用在企業(yè)招聘人才階段就應當考慮到人力資源配置問(wèn)題。需要注意的有以下幾個(gè)方面：第一是選擇合適的招聘方法，達到為企業(yè)有效地找到合適人才的目的;第二根據應聘者的身體動(dòng)作、表情、聲調、語(yǔ)言表達能力、邏輯關(guān)系等，準確的對應聘者的動(dòng)機做出判斷;第三，看應聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業(yè)文化，具體到每一個(gè)招聘過(guò)程，因為不同的企業(yè)有不同的標準，就算是同一個(gè)企業(yè)處于同的發(fā)展階段其對人才的需求也不盡相同，因此我們還是要根據企業(yè)的需要，結合崗位的特點(diǎn)來(lái)制定人才的標準，從而再根據情況來(lái)選擇最合適的人選。
3.2動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置隨著(zhù)煤礦企業(yè)內外部環(huán)境的變化，人力資源管理者應隨時(shí)通過(guò)晉升、降職、調配、輪換等手段對人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置。
因為建立健全了工作工作分析與人才測評手段，在時(shí)間不斷推移的過(guò)程中，管理者通過(guò)這些手段，測評到有些員工的知識、技能等可能已不適應該崗位的需要，必須適時(shí)的做出相應的調整才能保證企業(yè)持續發(fā)展的需求，所以說(shuō)煤礦企業(yè)應緊跟內外環(huán)境的變化，及時(shí)更新上作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達到優(yōu)化配置。
3.3合理調整生產(chǎn)一線(xiàn)，特別是采掘一線(xiàn)的人員結構要按照精干、高效的原則，把不適應生產(chǎn)一線(xiàn)工作的年老體弱人員調整出來(lái)，把身強力壯的人員充實(shí)到生產(chǎn)一線(xiàn)崗位上去，使生產(chǎn)一線(xiàn)的職工隊伍始終保持精兵強將的態(tài)勢，以保證生產(chǎn)一線(xiàn)人員能有旺盛的精力去完成各項生產(chǎn)任務(wù)。
3.4要公開(kāi)、公平、公正地讓每個(gè)職工憑自己的能力競爭上崗對上崗人員要實(shí)行三級動(dòng)態(tài)管理。即：將上崗員劃分為優(yōu)秀、合格、臨時(shí)三種上崗身份，并根據每個(gè)上崗人員的實(shí)際工作業(yè)績(jì)，定期實(shí)行三種身份相互轉換制度。讓每個(gè)上崗人員既有動(dòng)力，又有壓力。
3.5在人力資源配置過(guò)程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。
同時(shí)也應打破大中專(zhuān)畢業(yè)生必須分配到管理崗位上去工作的觀(guān)念，可以把他們分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位上去工作。
讓他們在實(shí)踐中發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實(shí)踐中的缺陷，以促進(jìn)相關(guān)崗位的技術(shù)進(jìn)步。
結束語(yǔ)綜上所述，煤礦企業(yè)要想在當前激烈的市場(chǎng)競爭中獲得更好的發(fā)展，就必須要重視起人力資源管理的配置問(wèn)題。只有使企業(yè)內部員工都處于合適的崗位上，才能最大程度的發(fā)揮人力資源的創(chuàng )造力，才能促使企業(yè)更好的持續健康發(fā)展。
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