企業(yè)人力資源配置注意的問(wèn)題
企業(yè)人力資源配置應注意的問(wèn)題，小編詳細給你講解吧，歡迎閱讀!
人力資源配置是企業(yè)人力資源管理的基礎性環(huán)節，是指組織根據工作需要和崗位職責，將員工科學(xué)合理地分配到崗位上，使員工發(fā)揮才能，從而保證組織達成目標、完成任務(wù)。人力資源配置直接影響到組織效率和員工個(gè)人發(fā)展，如果配置得當，會(huì )達到“三個(gè)臭皮匠頂個(gè)諸葛亮”的效果，反之，則會(huì )導致“三個(gè)和尚沒(méi)水喝”。如何有效盤(pán)活現有人力資源，充分發(fā)揮員工的生產(chǎn)力，是企業(yè)部門(mén)經(jīng)理需要認真思考與對待的問(wèn)題。
需要明確的是，常規組織和任務(wù)型組織在組織形式、運作模式、承擔任務(wù)類(lèi)型等諸多方面存在差別，常規組織要兼顧效率與穩定，任務(wù)型組織則更注重效率，因此人力資源配置原則不盡相同。本文將探討范圍限定在企業(yè)部門(mén)，不包括團隊、臨時(shí)工作小組等任務(wù)型組織。
人力資源配置的基本步驟是，對組織中各項工作的特征、規范、要求、流程以及完成各項工作所需要的員工能力素質(zhì)進(jìn)行分析，結合對員工的能力素質(zhì)評價(jià)，實(shí)現員工與崗位匹配，做到事得其人、人盡其才、人事相益。人力資源配置過(guò)程中，需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題。
一、資源約束
從企業(yè)整體的角度，人力資源就意味著(zhù)人工成本，包括薪金、保險、福利以及管理成本等，因此企業(yè)高層管理者應根據本企業(yè)的發(fā)展狀況與實(shí)際需要，科學(xué)控制企業(yè)員工總量，不能盲目引進(jìn)人才、增加人才儲備，造成不必要的人力資源浪費。同時(shí)，根據各部門(mén)承擔的工作量，定崗定員，科學(xué)控制各部門(mén)員工數量。
從企業(yè)部門(mén)的角度，即使不考慮人工成本，也存在資源約束。部門(mén)經(jīng)理應該認識到，晉升機會(huì )、評選先進(jìn)機會(huì )、公費繼續教育機會(huì )、出國考察機會(huì )等都是部門(mén)內部的資源。部門(mén)內精兵強將越多，協(xié)調員工關(guān)系、調動(dòng)員工積極性的難度就越大，當部門(mén)人力資源超出可承擔的正常范圍時(shí)，內部沖突就產(chǎn)生了。如果部門(mén)內能力和業(yè)績(jì)突出、上進(jìn)心強的員工較多，而機會(huì )有限，可能形成不良競爭、明爭暗斗，產(chǎn)生內耗，沒(méi)獲得機會(huì )的員工可能會(huì )產(chǎn)生挫敗感，影響工作積極性。
二、打造多元化員工隊伍
1. 優(yōu)化員工隊伍結構，促進(jìn)員工隊伍建設。男女員工共事有助于緩和工作氣氛，不同性格的員工待人處事各具特點(diǎn)與優(yōu)勢，處于不同職業(yè)生涯階段的員工之間可以避免不良競爭。
2. 更容易適應工作任務(wù)需要。組織的`任務(wù)對員工的能力要求往往是多元化的、綜合性的，與其要求每名員工面面俱到，不如挑選一專(zhuān)多能、各具特長(cháng)的員工。另外，老員工經(jīng)驗豐富、辦事穩重、威信較高，年輕員工敢于開(kāi)拓創(chuàng )新、精力充沛、善于學(xué)習，二者搭配能夠形成有效互補。
3. 激發(fā)創(chuàng )造力。不同專(zhuān)業(yè)知識背景的員工在知識儲備、思維習慣等方面各有所長(cháng)，在一起交流討論能夠相互激發(fā)靈感、拓展視野，碰撞出思維的火花。
三、保持員工隊伍穩定
我國首位系統研究人才資源開(kāi)發(fā)的學(xué)者何見(jiàn)得先生提出，“人理”與“物理”有相通之處，特別是員工在“管理場(chǎng)”中體現出明顯的量子性，可以引用量子物理學(xué)的相關(guān)概念與理論研究人力資源問(wèn)題。部門(mén)內各個(gè)崗位對員工有不同能力水平的要求，有核心崗位與輔助崗位之分，可以類(lèi)比為原子中的電子，在不同能級水平的軌道上運行。
一般來(lái)說(shuō)，能力強的員工更喜歡承擔重要且完成難度較大的任務(wù)，因為這樣的任務(wù)具有內在的挑戰性，并且完成后會(huì )產(chǎn)生業(yè)績(jì)，帶來(lái)榮譽(yù)，增長(cháng)經(jīng)驗。但是，部門(mén)工作的重要程度并不均等，核心崗位的工作相對更加重要，如果員工能力都很強，都愿意占據核心崗位，那么分配工作時(shí)難免有人挑肥揀瘦，沒(méi)人愿意選擇輔助性的“雜活”，既會(huì )造成人力資源浪費，又容易造成內部沖突。因此應按照能級對應原則，高低搭配，使員工能力水平與崗位要求的能力層次相對應，能夠充分發(fā)揮每個(gè)員工的能力，減少內耗，增強合力，提高員工隊伍的穩定性。
四、動(dòng)態(tài)調整
員工隊伍的穩定是相對的，企業(yè)和員工都在不斷發(fā)展變化，隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展與變革，崗位不斷對員工提出新要求，員工也有可能通過(guò)提升能力進(jìn)行“能級躍遷”，或是由于體力、精力、積極性等原因不再適應崗位要求，以前合理的人員配置可能過(guò)一段時(shí)間之后就不再合理了。因此部門(mén)經(jīng)理應及時(shí)更新崗位要求，動(dòng)態(tài)跟蹤了解員工變化情況，完善績(jì)效管理，適時(shí)地通過(guò)晉升、降職、輪崗、招聘、解雇等方式對人力資源配備進(jìn)行調整，從而始終使合適的員工在合適的崗位上工作。
需要注意的是，動(dòng)態(tài)調整在適應組織需要的同時(shí)，也要適應員工個(gè)人發(fā)展需要，特別對于處在職業(yè)高原狀態(tài)的員工，通過(guò)加強溝通交流，了解員工對自身職業(yè)發(fā)展的規劃、價(jià)值觀(guān)與人生觀(guān)、自我實(shí)現的目標等，幫助員工合理設定職業(yè)發(fā)展目標，實(shí)現組織與員工同步發(fā)展。
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