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主動(dòng)性人格與主動(dòng)行為研究綜述
[提要] 在組織環(huán)境充滿(mǎn)不確定性情況下，員工只是被動(dòng)地做上司要求的工作已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足組織的要求，新形勢下要求員工主動(dòng)計劃、行動(dòng)、改變。西方學(xué)者提出員工主動(dòng)性的概念以后，有關(guān)主動(dòng)性研究成為熱點(diǎn)。在廣泛閱讀西方文獻的基礎上，就主動(dòng)性人格與主動(dòng)行為的概念、影響效果、聯(lián)系及差異等進(jìn)行綜述，最后提出未來(lái)研究展望。
關(guān)鍵詞：主動(dòng)性人格;綜述;主動(dòng)行為
在當今充滿(mǎn)競爭和創(chuàng )新壓力的組織中，主動(dòng)性非常重要(Crant，2000)。華為倡導讓聽(tīng)得見(jiàn)炮火的人做決策，海爾提出組織無(wú)邊界理論。組織日益放權，因而對員工主動(dòng)提出了更高的要求。只是被動(dòng)接受組織指示的員工已經(jīng)無(wú)法勝任充滿(mǎn)不確定性的環(huán)境。西方研究得出組織生存和成功依賴(lài)于主動(dòng)性，主動(dòng)行為能夠產(chǎn)生積極的產(chǎn)出，如銷(xiāo)售績(jì)效提高(Crant，1995)，個(gè)體創(chuàng )新(Seibert et al，2001)。Crant(2000)鑒于主動(dòng)行為的廣泛影響，主動(dòng)行為有潛力成為高影響力的概念而不是另外一個(gè)管理界流行的時(shí)尚。
一、主動(dòng)性人格與主動(dòng)行為的概念
(1)主動(dòng)性人格的概念。Bandura(1986)人、環(huán)境、行為持續交互影響。人和環(huán)境的互動(dòng)受特質(zhì)差異影響，不同的個(gè)體表現出不同的行為傾向。在人-環(huán)境互動(dòng)的理論基礎上，Bateman和Crant(1993)首次提出了主動(dòng)性人格的概念，即個(gè)體相對不被環(huán)境的力量所限制并且個(gè)體引起環(huán)境改變。其他個(gè)體相對被動(dòng)消極，他們反應、適應、被環(huán)境塑造。主動(dòng)的個(gè)體搜索機會(huì )，展現主動(dòng)性，主動(dòng)行動(dòng)，堅持直到他們引起改變。他們是路徑的發(fā)現者，他們改變組織使命或者發(fā)現并解決問(wèn)題，他們主動(dòng)對周?chē)澜缡┘佑绊�。不主�?dòng)的人展現了對立的模式，他們不能識別更別說(shuō)抓住機會(huì )去改變事情。他們展現了更低的主動(dòng)性，依賴(lài)別人，消極適應甚至忍受他們的環(huán)境。
(2)主動(dòng)行為的概念。Bateman和Crant(1993)人們可以有意識并且直接改變當前環(huán)境，社會(huì )或者非社會(huì )的(包含他們的身體環(huán)境)，這是主動(dòng)行為的本質(zhì)特征，主動(dòng)行為包含瀏覽環(huán)境、識別機會(huì )、展現主動(dòng)性、行動(dòng)、堅持直到改變發(fā)生。主動(dòng)行為強調自發(fā)性。Griffin et al(2007)認為員工主動(dòng)行為是員工自發(fā)采取行動(dòng)對工作系統進(jìn)行改進(jìn)或對自身角色進(jìn)行擴展。Parker&Collins(2010)根據主動(dòng)行為的目標影響將其分為三個(gè)級別的結構層次：個(gè)體和組織環(huán)境匹配：主動(dòng)個(gè)體-環(huán)境匹配行為。改變內部組織環(huán)境：主動(dòng)工作行為組織和外部環(huán)境匹配：主動(dòng)戰略行為。其中包含有反饋尋求(反饋詢(xún)問(wèn)(inquiry)、反饋監視(monitoring))、工作轉換談判(job change negotiation)、職業(yè)主動(dòng)性(career initiative)。包含有：主動(dòng)負責(taking charge)、建言(voice)、個(gè)體創(chuàng )新(individual innovation)、問(wèn)題預防(problem prevention)。包含有問(wèn)題推銷(xiāo)(issue selling)、戰略搜索(strategic scanning)。
二、主動(dòng)性人格與主動(dòng)行為的影響效果
(1)主動(dòng)性人格的影響效果。主動(dòng)性人格提高工作績(jì)效。Crant(1995)在控制住經(jīng)驗等變量后，主動(dòng)人格提高8%的額外房產(chǎn)中介工作績(jì)效。Parker et al(2006)認為可以招聘具有主動(dòng)性人格的員工來(lái)獲得主動(dòng)的工作場(chǎng)所。Seibert et al(2001)長(cháng)達2年的縱向研究得出了主動(dòng)性人格通過(guò)建言、創(chuàng )新、政治知識、職業(yè)主動(dòng)性等影響職業(yè)成功。主動(dòng)性人格促進(jìn)創(chuàng )業(yè)。Crant(1996)在控制了性別、教育、企業(yè)家父母等變量后，主動(dòng)性人格解釋了創(chuàng )意意圖8%的變異。
(2)主動(dòng)行為的影響效果。主動(dòng)行為對個(gè)體和組織都有積極重要的作用。Van Dyne&LePine(1998)提出建言是尋找關(guān)于工作場(chǎng)所的問(wèn)題，并且尋找關(guān)于問(wèn)題的信息。而建言對組織發(fā)展具有重要意義。Seibert et al(2001)職業(yè)主動(dòng)性行為，包含職業(yè)規劃、技能提升計劃等能夠促進(jìn)個(gè)體職業(yè)期望與組織需求相容，從而有利于個(gè)體職業(yè)發(fā)展。
主動(dòng)行為也有消極的一面。管理者并不總是欣賞員工的主動(dòng)行為，管理者可能把員工的主動(dòng)行為看作是一種威脅(Parker et al，2006;Morrison and Milliken，2000)。管理者有強烈的需要去避免尷尬、威脅，缺乏競爭性和脆弱的感覺(jué)，因此他們避免任何可能顯示出他們愚弱的信息。而員工的主動(dòng)行為恰是這種信息的來(lái)源之一。
三、主動(dòng)性人格與主動(dòng)行為的聯(lián)系及差異
主動(dòng)性人格與主動(dòng)行為具有重要聯(lián)系。Parker et al(2006)主動(dòng)人格和主動(dòng)工作行為密切相關(guān)，通過(guò)構建模型實(shí)證研究證實(shí)了主動(dòng)人格作為主動(dòng)行為的前因變量能夠顯著(zhù)地預測主動(dòng)行為。Parker&Collins(2010)在構建主動(dòng)行為由低到高三個(gè)層次結構時(shí)同樣也驗證了主動(dòng)性人格是主動(dòng)行為的前因變量。主動(dòng)性人格可以預測主動(dòng)解決問(wèn)題(Parker et al.，2006)，個(gè)體創(chuàng )新行為(Seibert et al.，2001)，戰略主動(dòng)行為如企業(yè)家行為(Crant，1996)，主動(dòng)個(gè)人-組織環(huán)境匹配行為如職業(yè)主動(dòng)。
兩者的差異表現在主動(dòng)性人格是一種人格特質(zhì)而主動(dòng)行為是一種行為。Bateman&Crant(1993)主動(dòng)性人格是一種相對穩定的傾向可以引起環(huán)境改變，它是持續的、跨情境的特質(zhì)，趨向于預測主動(dòng)行為，是有效的個(gè)體差異變量;其進(jìn)一步指出主動(dòng)性概念不同于一般智力、大五人格構念，值得獨立實(shí)證研究。主動(dòng)性人格是獨立穩健的人格變量，并且Bateman&Crant(1993)開(kāi)發(fā)的17題的主動(dòng)性量表(PPS)可以有效地測量個(gè)體主動(dòng)性。主動(dòng)行為是員工自我開(kāi)始和未來(lái)導向行為，能夠引起個(gè)體和組織的變化。主動(dòng)行為聚焦于挑戰當前狀態(tài)和情形，以不同的方式去做事。主動(dòng)行為的內涵在前文已經(jīng)詳細述說(shuō)，這里不做贅述。綜上所述，主動(dòng)性人格和主動(dòng)行為差異很大。
四、未來(lái)研究展望
本文作者在結合學(xué)者研究成果的基礎上提出了以下研究展望：
(1)統一員工主動(dòng)研究的數據來(lái)源及評價(jià)主體。當前對于個(gè)體主動(dòng)性數據采集的來(lái)源一直沒(méi)有統一，有的研究采用員工自評法(Parker&Collins，2010;Crant，1996;Crant，1995)，有的研究采用管理者評價(jià)法Grant，Parker&Collins(2009)，有的員工自評和管理者評價(jià)結合(Seibert，Kraimer&Crant，2001;Thompson，2005)，有的采用員工自評和了解員工的第三方評價(jià)相結合(Seibert，Kraimer&Crant，2001)。采用員工自評法主要有以下觀(guān)點(diǎn)：主動(dòng)行為涉及到挑戰已經(jīng)接受的實(shí)際，因而不被管理者和同事歡迎(Frese，Fay，Hilburger，Leng&Tag，1997)。Parker & Collins(2010)認為采用自評法來(lái)測量不同主動(dòng)行為的差異不會(huì )讓差異產(chǎn)生于操作上(不同人測量評價(jià)帶來(lái)的操作誤差)。Parker，Williams&Turner(2006)數據來(lái)源于管理者或者同事有很多誤差，如印象管理的自我為中心的偏差(管理者評價(jià)的話(huà)會(huì )說(shuō)當然我的下屬很主動(dòng))，觀(guān)察者誤差如員工當他被觀(guān)察時(shí)會(huì )表現更主動(dòng)。Parker&Collins(2010)認為自我評價(jià)的缺陷是員工受被社會(huì )所接受的回應所影響，為了減少社會(huì )期望的影響，在調研中個(gè)體被反復提醒：評價(jià)你實(shí)際做的，而不是你認為你應該做的，并告知個(gè)體除了研究者誰(shuí)也看不到。持管理者評價(jià)的觀(guān)點(diǎn)認為：?jiǎn)T工自評個(gè)體會(huì )夸大自己的主動(dòng)性。Grant，Parker&Collins(2009)當研究管理者對員工的主動(dòng)行為進(jìn)行績(jì)效評價(jià)時(shí)，應該采用管理者評價(jià)員工的主動(dòng)行為，因為管理者需要了解員工的主動(dòng)行為。但是也有讓員工自評主動(dòng)性，讓管理者評價(jià)績(jì)效的Crant(1995)。因此，對于員工主動(dòng)性的研究，應該統一評價(jià)的主體。
(2)尚未對員工主動(dòng)破壞性行為進(jìn)行研究。目前研究的焦點(diǎn)關(guān)注積極主動(dòng)行為如主動(dòng)接管(taking charge)、建言(voice)、個(gè)體創(chuàng )新(individual innovation)、問(wèn)題預防(problem prevention)、工作轉換談判(job change negotiation)、職業(yè)主動(dòng)性(career initiative)等，這些行為能夠給組織和個(gè)人帶來(lái)積極的影響如個(gè)人職業(yè)成功、組織獲得良好績(jì)效等。目前研究沒(méi)有關(guān)注員工的消極主動(dòng)行為。員工可能主動(dòng)破壞(Moss，Valenzi&Taggard，2003)。Campbell (2000)提示一個(gè)悖論將出現如果主動(dòng)性員工誤入歧途。因此，在未來(lái)的研究中除了關(guān)注主動(dòng)積極行為帶來(lái)的好處外，還應關(guān)注預防消除消極主動(dòng)行為帶來(lái)的危害。
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