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對加強高職院校教師培訓的思考
[摘要]隨著(zhù)高職院校間競爭的日趨激烈，高職院校教師培訓作為增強高職院校核心競爭力的一種重要手段，已越來(lái)越受到各高職院校的重視。加強高職院校教師培訓的有效管理與不斷創(chuàng )新，是決定培訓工作能否發(fā)揮作用的關(guān)鍵。
[關(guān)鍵詞]培訓;高職院校教師;創(chuàng )新
高職院校教師培訓作為高職院校的一項重要工作內容，受到高職院校的重視程度日趨增加。尤其是在高職院校競爭越發(fā)激烈的今天，確立起有效的培訓管理機制，建立起合理的培訓考核制度，調動(dòng)起全體教師參與培訓的積極性和主動(dòng)性，把高職院校構筑成學(xué)習型組織是眾多高職院校在培訓方面努力實(shí)現的目標。
高職院校之間的競爭，最終是人才的競爭，而培訓作為人才培養的一種重要方式，已成為高職院校在招生、就業(yè)市場(chǎng)上能否取的成功一項關(guān)鍵工作�，F在每家高職院校都在做教師培訓，但如何使教師培訓發(fā)揮作用出效果，而不僅僅是形式，就要求必須對高職院校教師的培訓方式、理念進(jìn)行長(cháng)期有效的管理和持續地創(chuàng )新。
1、對高職院校教師培訓管理的分析
高職院校教師培訓管理要想取得好的效果，能夠為高職院校的發(fā)展培養適合的人才，首先必須加強教師培訓的管理。以往部分高職院校對教師培訓管理主要表現在培訓的定期性、教師的出席簽到等日常行為方面，而忽視了教師培訓必須站在高職院校發(fā)展的戰略高度去進(jìn)行管理。
11高職院校教師培訓中的戰略管理
在高職院校的成長(cháng)過(guò)程中都有自己的發(fā)展戰略，與此相對應，人事部門(mén)亦必須在高職院校發(fā)展戰略的框架下來(lái)制定高職院校教師的培訓戰略。人才隊伍建設對高職院校來(lái)講一般有兩種：一種是靠引進(jìn)，另外一種就是靠學(xué)校自己培養。從師資隊伍的穩定性、凝聚力以及對高職院校文化的認同感等方面出發(fā)，高職院校人才隊伍建設應將注意力更多地放在內部培養上。因此高職院校發(fā)展戰略的重點(diǎn)也就是高職院校教師培訓的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。這樣不僅有利于培訓工作的有的放矢以及部門(mén)工作服務(wù)于全局工作，亦有利于培訓的順利開(kāi)展和實(shí)施。比如將創(chuàng )新作為學(xué)校的發(fā)展戰略，教師培訓工作就應圍繞如何提升創(chuàng )新工作的質(zhì)量、如何把創(chuàng )新作為校院文化融入教師工作、理念等方面來(lái)開(kāi)展。
12高職院校教師培訓中的計劃管理
高職院校教師培訓戰略的實(shí)施及成功必須要有合理的計劃來(lái)保證，高職院校教師培訓的計劃管理是教師培訓戰略管理的體現和具體落實(shí)，教師培訓一般應在上一年度未來(lái)制定本年度的培訓計劃。各二級部門(mén)應根據學(xué)校發(fā)展戰略確定的部門(mén)發(fā)展戰略和計劃來(lái)制定部門(mén)教師的培訓計劃，并報學(xué)校人事部門(mén)進(jìn)行核準及匯總。人事部門(mén)在匯總整理的基礎上進(jìn)行學(xué)校下一年度教師培訓計劃安排。培訓計劃又分為各部門(mén)必須參加的專(zhuān)業(yè)培訓課程，如機電專(zhuān)業(yè)教師必須參加概率統計分析、優(yōu)化分析等課程的培訓;而一些公共培訓課程，如管理學(xué)基礎理論、課題申報講座等，教師可根據自己的興趣及時(shí)間安排，自由報名參加。
對于與實(shí)現學(xué)校發(fā)展戰略密切相關(guān)的部門(mén)及教師則進(jìn)行重點(diǎn)安排，如安排教師參加由高�；驅�(zhuān)門(mén)咨詢(xún)機構所開(kāi)設的專(zhuān)業(yè)課程，或聘請外部專(zhuān)家、學(xué)者來(lái)校進(jìn)行培訓。
13高職院校教師培訓中的實(shí)施管理
好的計劃必須要靠好的實(shí)施才能實(shí)現。學(xué)校人事部門(mén)必須加強對培訓的實(shí)時(shí)反饋和跟蹤，對未按計劃實(shí)施培訓的二級部門(mén)應予以黃牌警告，并對其部門(mén)主管在年終考核時(shí)予以扣分等處罰。參加培訓的教師必須在出席簽到單上簽字，在培訓結束后也必須對教師進(jìn)行合理的考核，最后各培訓實(shí)施部門(mén)要將簽到單、考核結果等交學(xué)校人事部門(mén)保管。對不按時(shí)參加培訓及考核不合格的教師要進(jìn)行通報批評，并要求其參加補考，直至合格。同時(shí)，為掌握每次培訓效果，人事部門(mén)應對參加培訓的教師發(fā)放培訓評議表，讓教師對每次授課內容及培訓講師進(jìn)行評議，對不合格的培訓講師要及時(shí)提出警告和改進(jìn)建議，若連續出現兩次警告，則取消其培訓講師資格。
總之，高職院校教師培訓管理是一項復雜的系統工程，它涉及高職院校及教師的切身利益。因此在安排教師培訓時(shí)，必須合理協(xié)調，才能使教師培訓切實(shí)發(fā)揮出其應有的作用。
2、高職院校教師培訓中的創(chuàng )新
目前，各高職院校對教師的培訓工作日趨重視，培訓費用也快速增長(cháng)，高職院校教師培訓已成為各高職院校增強核心競爭力的重要手段。在高職院校間競爭日趨激勵的環(huán)境下，如何使教師培訓走出俗套，創(chuàng )造出積極的效果，就必須在培訓的理念和方式上不斷進(jìn)行改革和創(chuàng )新。
21高職院校教師培訓理念創(chuàng )新
高職院校一般將教師培訓作為一項日常例行工作來(lái)管，甚至覺(jué)得教師培訓不但浪費時(shí)間，甚至是浪費人力、物力、財力的行為，與其讓教師參加培訓，還不如通過(guò)加強管理，使教師做好本職工作來(lái)得更好。因此必須轉變教師培訓是一種浪費人、財、物的理念，必須樹(shù)立一種教師培訓是高職院校的一種長(cháng)期投資行為，是可以使高職院校獲得長(cháng)期綜合競爭力的專(zhuān)項投資。
對教師進(jìn)行培訓不會(huì )起到立竿見(jiàn)影的效果，但可以通過(guò)潛移默化的轉移，逐步增強教師對高職院校的歸屬感和認同感，增強教師與教師、教師與學(xué)校之間的凝聚力及團結精神。同時(shí)通過(guò)持續不斷地培訓，可以增強教師對本職工作的認知力和做事能力。
對于高職院校來(lái)說(shuō)，必須從思想上將教師培訓視為提升高職院校辦學(xué)水平的一種軟投資，其重要性比看得見(jiàn)摸得著(zhù)的大樓投資、設備投資更為重要。它將比高職院校其他投資更為重要，一定會(huì )給高職院校帶來(lái)豐碩的成果。
22高職院校教師培訓方式的創(chuàng )新
一般高職院校通常采取你說(shuō)我聽(tīng)、課后考試的培訓模式，這種傳統的培訓模式，對于提高被培訓者的問(wèn)題分析能力、解決能力幫助不是很顯著(zhù)。在高職院校教師培訓方式的創(chuàng )新上，應根據被培訓老師的不同層次，采取不同的培訓方式。例如，對于基層教師的培訓，方上應更多注重培訓中的互動(dòng)性、實(shí)用性，讓其在接受培訓過(guò)程中，不斷有親自動(dòng)手的實(shí)踐機會(huì )，不斷增強對培訓內容的理解和掌握。而對于學(xué)校中高層管理人員培訓，應注重培訓方式的靈活性與挑戰性，從而可以不斷增強其團隊協(xié)作能力、概念形成能力和人際溝通能力。
培訓方式不能與時(shí)俱進(jìn)導致參加培訓的教師對培訓興趣不足，也是培訓難以取得效果的重要原因。因此，在培訓過(guò)程中，在注重高職院校內部培訓方式不斷改進(jìn)創(chuàng )新的同時(shí)，可以適當聘請外部專(zhuān)家以及派教師參加專(zhuān)門(mén)培訓機構組織的專(zhuān)業(yè)培訓，一是可以開(kāi)拓教師的視野，二是可以不斷提高高職院校自身的培訓質(zhì)量和水平。
23高職院校教師培訓考核方式的創(chuàng )新
對教師進(jìn)行培訓的主要目的一是培育和形成共同的文化和價(jià)值觀(guān)，增強全體師生的凝聚力;二是可以不斷提升教師技術(shù)、能力水準，為高職院校發(fā)展戰略的實(shí)現奠定基礎。由于教師接受培訓到教學(xué)、科研水平的提高是一個(gè)長(cháng)期潛移默化的過(guò)程，這對教師績(jì)效的考核增加了很大的難度。
大多數高職院校對教師培訓的考核較為簡(jiǎn)單，一般采用考試的形式。這種考核形式對于參加培訓的老師來(lái)說(shuō)，會(huì )認為不過(guò)是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，不會(huì )起到任何實(shí)質(zhì)性的作用，久而久之對培訓的重要性就會(huì )忽視。由于考核方式松懈，導致被培訓的老師在接受培訓時(shí)往往心不在焉，或忙于玩游戲、聊天。
因此，在培訓考核的創(chuàng )新上，必須注重短期與長(cháng)期相統一、個(gè)人績(jì)效與高職院�？�(jì)效相統一的原則。這就要求學(xué)校人事部門(mén)必須將教師培訓記錄和績(jì)效考核記錄統一歸檔，并定期進(jìn)行審核，查看老師在接受培訓后，績(jì)效有沒(méi)有得到一定程度的提高。將培訓績(jì)效納入考核，主要目的在確認培訓課目設置的合理性以及培訓有沒(méi)有真實(shí)起到相應的促進(jìn)效果，從而增強全體教師對培訓及考核的重視程度。
24培訓講師的培養及選拔的創(chuàng )新
做好高職院校教師培訓的前提是培訓講師的培養和選拔，一個(gè)好的培訓講師可以起到事半功倍的效果。對于大部分高職院校來(lái)講，培訓講師基本上由資深教師和部門(mén)領(lǐng)導兼任，這種培訓方式的優(yōu)點(diǎn)是培訓講師對參加培訓的老師的優(yōu)缺點(diǎn)及需要加強的知識點(diǎn)了解較深，容易做到對癥下藥，但受到自身知識面及結構的限制，對技能及知識等方面的全面革新很難做到。
因此，高職院校在采用本校師資力量給教師進(jìn)行培訓的同時(shí)，也要加強培訓講師隊伍的建設和培養。培訓講師應從高職院校內部選拔優(yōu)秀教師擔任，同時(shí)也要考慮能力、學(xué)歷、知識結構等方面的因素，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓講師也要不斷進(jìn)行培訓，以使其不斷豐富視野、拓展技能的同時(shí)，將所學(xué)知識傳授給本校教師。
由于高職院校內部結構及不同院系的知識、技能的復雜性，一個(gè)高職院校不可能在所有領(lǐng)域均采用本校培訓講師來(lái)完成。因此可以邀請一部分外部專(zhuān)職培訓講師來(lái)校對某一專(zhuān)業(yè)問(wèn)題開(kāi)設講座，在學(xué)習外部先進(jìn)知識、技能的同時(shí)，也可做到更強針對性和實(shí)用性。
3、結論
高職院校教師培訓的有效管理與不斷創(chuàng )新在目前正不斷凸顯其重要性，高職院校的競爭是人才的競爭、更是知識的競爭，而培訓正是實(shí)現人才培養、知識傳播、知識共享的有效方式和途徑。因此加強高職院校教師培訓的管理與創(chuàng )新是高職院校在未來(lái)不斷培育核心競爭力，取得成功的關(guān)鍵所在。
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