企業(yè)低薪酬下的員工選用思考
盡管一些企業(yè)已經(jīng)認識到了人才資源的重要性，但是由于其自身的局限性，好的員工留不住，優(yōu)秀的人才引不進(jìn)來(lái)已成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)低薪酬下的員工選用思考，希望能提供幫助。
摘要：企業(yè)的核心競爭力越來(lái)越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無(wú)論從宏觀(guān)角度，還是從微觀(guān)角度來(lái)看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現跨越式的發(fā)展。文章主要從三個(gè)方面探討了當企業(yè)的工資水平不高時(shí)，如何獲取更多的人才。首先指出當工資水平不高時(shí)，選人、育人、用人和留人困難的表現;其次分析出現上述表現的原因;最后論述當企業(yè)工資水平不高時(shí)，獲取更多人才的措施。
關(guān)鍵詞：工資;激勵;人才
跨入21世紀，我們已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)高科技飛速發(fā)展的時(shí)代，誰(shuí)擁有掌握了豐富的人才資源，誰(shuí)就等于掌握了制勝的法寶，誰(shuí)便可以在激烈的競爭中立于不敗之地，擁有大量?jì)?yōu)秀的人才是企業(yè)長(cháng)久持續穩健發(fā)展的關(guān)鍵。然而，盡管一些企業(yè)已經(jīng)認識到了人才資源的重要性，但是由于其自身的局限性，好的員工留不住，優(yōu)秀的人才引不進(jìn)來(lái)已成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，尤其是當企業(yè)的工資水平不高時(shí)，選人、育人、用人和留人更是難上加難。
一、企業(yè)低薪酬戰略下員工選用的困難
(一)選人堪比大海撈針
一些企業(yè)為了能招聘到合適的人才，他們往往通過(guò)很多渠道開(kāi)展招聘工作，例如通過(guò)人才市場(chǎng)、報刊廣告、網(wǎng)絡(luò )招聘、熟人推薦、獵頭公司等，花費大量的時(shí)間和精力去招聘所需的人才，但是當候選人了解到公司的薪資水平及公司的發(fā)展現狀及發(fā)展前景時(shí)，尤其是當企業(yè)的工資水平不高及發(fā)展前景黯淡時(shí)，一些候選人就開(kāi)始猶豫，更有甚者會(huì )放棄面試的機會(huì )。這無(wú)疑浪費了企業(yè)的人力、物力和財力成本，喪失了自身對人才的吸引力，增加了企業(yè)選拔優(yōu)秀人才的難度。
(二)育人往往“夭折”
育人是一個(gè)培養優(yōu)秀人才的過(guò)程，企業(yè)招聘到的人才往往需要一段時(shí)間的培養才能適應企業(yè)的發(fā)展，投身于企業(yè)的發(fā)展當中，當企業(yè)缺乏對各級人員的培養與指導，當員工在工作中出現問(wèn)題并沒(méi)有得到有效及時(shí)地遏制與解決時(shí)，這樣長(cháng)久地放任下去，積少成多，就會(huì )造成人心渙散，失去對員工的吸引力和凝聚力，人才自然會(huì )“逃之夭夭”。
(三)用人受挫
用人是一門(mén)藝術(shù)，如何做到人盡其才是企業(yè)制勝的法寶，當企業(yè)喪失自身的發(fā)展優(yōu)勢時(shí)，當企業(yè)的工資水平在行業(yè)中無(wú)優(yōu)勢時(shí)，企業(yè)中優(yōu)秀的員工用起來(lái)就顯得較為困難。有些員工比較優(yōu)秀，企業(yè)往往會(huì )將此類(lèi)員工當成兩人或者三人用，使得員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即便在經(jīng)濟上有一定補償，但長(cháng)此以往，等到員工發(fā)現自己的付出和回報得不到對等時(shí)，必然會(huì )選擇離開(kāi)。
(四)留人困難
企業(yè)花費大量的人力、物力和財力去選人、育人，根本目的還在于留住人才，企業(yè)留人是一條任重而道遠的路，需要企業(yè)全體人員的共同努力才能做到。只有真正的了解員工的心理動(dòng)向，才能做出正確的客觀(guān)的反映，才能更好地留住我們的優(yōu)秀員工。然而當員工感覺(jué)到自身的發(fā)展空間受限，工作滿(mǎn)意度不高，缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，工資水平也不高時(shí)，企業(yè)要想留住人才是鞭長(cháng)莫及。
二、企業(yè)出現員工選用困難的原因分析
(一)激勵機制跟不上
許多企業(yè)仍然把員工當作“經(jīng)濟人”來(lái)看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡(jiǎn)單地通過(guò)物質(zhì)利益的滿(mǎn)足對員工進(jìn)行激勵，忽視了對員工的精神激勵。這是其激勵機制的一大缺陷。很多企業(yè)都沒(méi)有一套有效的激勵制度，員工的薪酬沒(méi)有與績(jì)效掛鉤，且獎金項目很少，除了年底有優(yōu)秀員工、突出貢獻獎等獎項之外，員工幾乎無(wú)法獲得任何額外收入。突出貢獻獎獎金數額雖然較多，但門(mén)檻很高，對員工或管理者來(lái)說(shuō)基本上都是“可望而不可及”，因此也起不了激勵作用;還有年終獎基本上是每人多發(fā)一個(gè)月的工資，不管年度績(jì)效表現如何，都一樣是多發(fā)本人一個(gè)月的工資，因此更起不了激勵作用。
(二)制度不完善
管理的制度化和柔性化是相互統一的。企業(yè)管理需要有明確、清楚的管理制度。在有些企業(yè)中根本就沒(méi)有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個(gè)人的好惡和倫理道德隨意地對員工進(jìn)行獎懲，經(jīng)常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現少，沒(méi)有一個(gè)明確的標準;沒(méi)有完善的預算制度，各項費用的成本支出均沒(méi)有預算，也沒(méi)有控制制度;員工權責不清，沒(méi)有一個(gè)明確、合理的管理體系，公司除了老板自己外，其他人從副總裁到普通員工，幾乎沒(méi)有一個(gè)人要為公司業(yè)績(jì)負責;公司經(jīng)營(yíng)目標不明確且經(jīng)營(yíng)目標完成狀況的信息非常缺乏，員工及管理人員不清楚自己的行為與公司的利益及業(yè)績(jì)之間的關(guān)系，導致員工普遍有“打短工”意識，他們對企業(yè)沒(méi)有歸屬感，人才流失頻繁。
(三)未能建立良好的企業(yè)文化
馬斯洛需求層次論指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的。人在解決了生存需要后將轉向更高一層的需要。這就決定了人的目的不僅僅是為了錢(qián)，還有比較好的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。許多專(zhuān)家提出企業(yè)文化對于員工也是一種待遇。員工在一個(gè)有良好企業(yè)文化的企業(yè)中工作會(huì )感到快樂(lè )，且容易獲得好的成績(jì)。良好的企業(yè)文化是一種無(wú)形的激勵，去促使員工努力達到企業(yè)的目標。然而，大多數企業(yè)的企業(yè)文化都不能令人滿(mǎn)意，因此導致了人員流失率高。
(四)提升的機會(huì )較少
許多企業(yè)不愿意投入資金在人力資源開(kāi)發(fā)上。他們一般只關(guān)注崗位技能的培訓而忽略員工職業(yè)素質(zhì)的提高。此外，員工通常在工作穩定后，就會(huì )考慮個(gè)人的發(fā)展機會(huì )和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。然而，在大多數企業(yè)中，員工往往在一個(gè)固定職位上工作很長(cháng)一段時(shí)間，很少有機會(huì )能在不同的崗位上工作。企業(yè)幾乎不會(huì )去幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。因此，當員工期望獲得更多的培訓和個(gè)人發(fā)展機會(huì )時(shí)，員工會(huì )選擇離開(kāi)。
三、企業(yè)低薪酬戰略下人才選用對策
在企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理中，薪酬只是吸引和留住人才的一部分，并不是全部。突出企業(yè)優(yōu)勢，獲得更多的人才是一個(gè)系統工程，不是僅僅在薪酬和福利這一方面做好就可以了，需要全方位地采取合適的措施。筆者認為，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)突出企業(yè)的優(yōu)勢，獲得更多的人才。
(一)進(jìn)行合理且富有彈性的員工價(jià)值定位
知識經(jīng)濟時(shí)代，員工已不再是為生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現，他們與企業(yè)更多地體現為合作關(guān)系。管理者應該深刻認識到企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是一種“雙贏(yíng)”關(guān)系：讓我們共同創(chuàng )造，我信任你，我尊重你，我們共享成果。一個(gè)管理者只有真正認識到人才的重要性，充分承認和體現員工的價(jià)值，摒棄原有“以工作為中心”的管理風(fēng)格，實(shí)施“以人為中心”的管理方式，才能提出有助于員工實(shí)現自我價(jià)值和組織目標的管理措施，才能真正吸引更多的人才。
(二)提供多種升遷培訓的機會(huì )，創(chuàng )造員工成長(cháng)和發(fā)展空間
隨著(zhù)社會(huì )物質(zhì)文化水平的提高，優(yōu)厚的薪水已不再是企業(yè)吸引員工的主要手段，其他的如福利、住房補助、員工持股計劃等起了一段時(shí)間的促進(jìn)作用后也日趨平淡。企業(yè)如何為員工創(chuàng )造一個(gè)學(xué)習及職業(yè)成長(cháng)的工作環(huán)境，如何為員工提供升遷和發(fā)展的機會(huì )，將成為企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵措施。企業(yè)應根據自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會(huì )的評估，幫助員工設定職業(yè)生涯目標，制定具體的行動(dòng)計劃和措施，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(cháng)的組織氛圍，讓員工對未來(lái)充滿(mǎn)信心和希望。
(三)培育獨特的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的團體氛圍
企業(yè)文化建設是現代企業(yè)管理的一個(gè)重要內容，國內外經(jīng)驗表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀(guān)念和行為準則，在企業(yè)內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。
(四)感情激勵、事業(yè)激勵和環(huán)境激勵
企業(yè)做到在工作上支持人才，在生活上關(guān)心人才，在人格上尊重人才，在心理上滿(mǎn)足人才;讓人才充分感受到組織的溫馨，這樣他們就愿意來(lái)，也不會(huì )輕易離去了。企業(yè)的工資水平雖處于市場(chǎng)的中位值，但企業(yè)的發(fā)展目標讓人才感覺(jué)有吸引力、值得留下來(lái)，并為之奮斗和努力，優(yōu)秀的人才會(huì )毫不猶豫地留下來(lái);環(huán)境寬松，人際關(guān)系融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。這樣的環(huán)境才能讓人才留下來(lái)。面對激烈的人才競爭，收入是重要的但不是唯一的，為了把優(yōu)秀人才引進(jìn)來(lái)，把優(yōu)秀人才留住，企業(yè)還需改善企業(yè)的工作環(huán)境。良好的企業(yè)環(huán)境是一個(gè)能夠讓企業(yè)的員工獲得與其貢獻相適應的回報的環(huán)境，只有當企業(yè)給予員工的回報讓他感到有所值時(shí)，才能達到吸引、留住人才的目的。
四、結語(yǔ)
隨著(zhù)宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境的改善，企業(yè)面臨著(zhù)新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時(shí)隨著(zhù)經(jīng)濟開(kāi)放程度的提高，企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。尤其是當企業(yè)的工資水平不高時(shí)，企業(yè)要吸引更多的人才，最有效的方法是根據內外環(huán)境的實(shí)際情況，進(jìn)行合理且富有彈性的員工價(jià)值定位、提供多種升遷和培訓的機會(huì )，創(chuàng )造員工成長(cháng)和發(fā)展的空間、培育獨特的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的團體氛圍、通過(guò)感情激勵、事業(yè)激勵和環(huán)境激勵來(lái)吸引更多的人才，提高企業(yè)的競爭力和凝聚力。
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