淺析新形勢下中央企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)思考
論文關(guān)鍵詞：薪酬 管理
論文摘要：介紹了企業(yè)薪酬制度發(fā)展歷程，分析了中央企業(yè)薪酬管理面臨的形勢和問(wèn)題，通過(guò)思考，提出堅持依法治企，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的收入分配方針，加強內部薪酬管控力度，規范收入分配管理，強化企業(yè)內部壓力專(zhuān)遞機制和激勵機制，提高薪酬管理成效的具體對策。
0引言
在現代企業(yè)管理中，薪酬作為激勵勞動(dòng)效率的主要杠桿，是與企業(yè)人力資源戰略緊密聯(lián)系的管理要素，薪酬管理是企業(yè)針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額、報酬結構和報酬形式的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策，同時(shí)，企業(yè)必須及時(shí)制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問(wèn)題與員工溝通，對薪酬系統進(jìn)行有效性評價(jià)并持續改進(jìn)。薪酬管理問(wèn)題是關(guān)系到企業(yè)持續健康發(fā)展的重要問(wèn)題，科學(xué)的薪酬管理能夠合理運用薪酬傳遞企業(yè)價(jià)值導向，引導人力資源合理流動(dòng)，是企業(yè)吸納、激勵、使用、保留人才，增強組織贏(yíng)利能力進(jìn)而提高競爭力，實(shí)現企業(yè)目標最大化的有力工具。國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要支柱，截至Zoog年底，中央企業(yè)擁有國有資產(chǎn)總量超過(guò)5.5萬(wàn)億元，中央企業(yè)作為國有企業(yè)的主力軍、排頭兵，是國有經(jīng)濟發(fā)揮重要作用的骨干力量，中央企業(yè)能否擁有較強的競爭力并取得良好的經(jīng)濟效益，關(guān)系到國家經(jīng)濟的持續健康發(fā)展和社會(huì )的穩定。在目前我國大力進(jìn)行社會(huì )公平正義建設，推進(jìn)國民收人分配制度改革創(chuàng )新的時(shí)期，中央企業(yè)作為國有經(jīng)濟的主導力量，有責任、有義務(wù)做出表率。如何認識和解決薪酬管理問(wèn)題，從戰略高度對中央企業(yè)薪酬管理工作進(jìn)行規范，逐步確立現代薪酬分配思想和制度體系，更有效地發(fā)揮薪酬的激勵導向作用，是當前中央企業(yè)薪酬管理工作所面臨的重要課題。
1薪酬制度發(fā)展歷程
改革開(kāi)放30多年來(lái)，在國家一系列方針政策指導下，中央企業(yè)工資分配制度改革積極穩妥地向前推進(jìn)。1985年起國家對傳統的等級工資制實(shí)行結構性改革，推行工資與效益掛鉤的工資制度，引人再分配調節手段，開(kāi)征了工資調節稅、個(gè)人收人調節稅，對企業(yè)工資總量實(shí)行控制，不再統一規定企業(yè)內部分配制度，企業(yè)內部分配形式逐漸靈活多樣。到1988年，約40%的企業(yè)進(jìn)行了浮動(dòng)工資制、結構工資制、崗位工資制等基木工資制度改革。1993年開(kāi)始推行崗位技能工資制，試行工資集體協(xié)商制度，加大運用法律和經(jīng)濟等手段調節工資收人分配的力度，建立了最低工資制度和工資指導線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位等制度。2000年以來(lái)，工資分配制度進(jìn)人全面深化改革階段，中央提出各種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，在許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制的基礎上，部分企業(yè)試行了股權激勵辦法、企業(yè)年金制度，并規范職位消費，中央企業(yè)建立以崗位工資為主的基本工資制度，部分企業(yè)開(kāi)展了企業(yè)內部職工持股、技術(shù)要素入股等試點(diǎn)，全面建立最低工資制度。
黨的“十七屆人大”的召開(kāi)，出臺了一系列的相關(guān)政策，標志著(zhù)我國已進(jìn)人全面改革的新階段。據此展望，在中央企業(yè)薪酬管理這個(gè)重要領(lǐng)域，隨著(zhù)經(jīng)濟體制改革的整體深化和主客觀(guān)條件的逐步具備，勞動(dòng)計量市場(chǎng)化和工資形成市場(chǎng)化步伐將進(jìn)一步加快。
2國資委監管的中央企業(yè)薪酬管理模式
國務(wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )于2003年成立以后，陸續制定出臺了中央企業(yè)負責人薪酬管理、業(yè)績(jì)考核、股權激勵、職務(wù)消費、兼職取酬等若干管理辦法和指導意見(jiàn)，以對企業(yè)負責人普遍實(shí)行了以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻哪甓刃匠曛贫�。企業(yè)負責人基薪根據國有企業(yè)職工平均工資水平，結合企業(yè)經(jīng)濟規模和收入狀況等因素綜合確定�？�(jì)效薪金與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤，根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核級別及考核分數確定。同時(shí)，按照“規范起步、循序漸進(jìn)、總結完善、逐步到位”的工作思路，國資委對中央企業(yè)建立中長(cháng)期激勵機制進(jìn)行了探索。中央企業(yè)內部分別采用崗位薪酬制、技能薪酬制、結構薪酬制、績(jì)效薪酬制等薪酬制度。2010年起，國資委在中央企業(yè)全面推行經(jīng)濟增加值(EVA)考核，實(shí)現了從崗位等級工資制、崗位結構工資制向企業(yè)經(jīng)濟增加值(EVA)評價(jià)方法和薪酬激勵制度的轉變。
目前中央企業(yè)的薪酬分配制度，還處于不斷探索和完善的改革試驗階段，與現代科學(xué)、公平合理的薪酬分配制度要求相比，還存在許多亟待研究和解決的問(wèn)題。
3面臨的形勢和問(wèn)題分析
3.1收入分配問(wèn)題引發(fā)強烈爭議
(1)勞動(dòng)報酬比重逐步下降。改革開(kāi)放以來(lái)，中國經(jīng)濟高速增長(cháng)，2007年中國總產(chǎn)值超過(guò)德國，居世界第二，2010年中國經(jīng)濟總量預測將超過(guò)日本，成為世界第二大經(jīng)濟體。由于資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配，勞動(dòng)報酬在國民收人初次分配總額中的比重逐年下降，勞動(dòng)報酬占GDP比重，在1983年達到56.5%后持續下降，2005年為36.7%，連降22年，而從1978年至2005年，資本報酬占GDP的比重上升了20個(gè)百分點(diǎn)。
(2)收人分配差距未能有效緩解。職工平均工資地區差距仍在拉大，2000年，在陜西省內各地市中職工平均工資最低的商洛市與職工平均工資最高的西安市差距為1848元，到2008年，這一差距擴大到12687元。行業(yè)間工資收人差距依然較大，1998年，職工平均工資最低的行業(yè)與最高行業(yè)的差距為2.35倍。到2005年，行業(yè)工資差距擴大到4.88倍。
(3)各個(gè)階層收人增長(cháng)速度有差異。按照國際通用的社會(huì )平均工資法，月最低工資標準一般是月平均工資的40%~60%，目前中國所有地區的最低工資上限僅為平均工資的43%左右，平均水平則明顯低于40%的下限，按照社會(huì )平均工資法，沒(méi)有一個(gè)省份達到了最低工資標準水平。據國務(wù)院發(fā)展研究中心統計，居民收人基尼系數1994年突破警戒臨界點(diǎn)，目前已超過(guò)0.45，收人分配已走到了函需調整的“十字路口”。
3.2國家收入分配監管力度不斷增強
收人分配是整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟系統中一個(gè)十分重要的子系統。收人分配的狀況不僅會(huì )影響生產(chǎn)的效率，而且會(huì )影響人們的切身利益，從而影響社會(huì )的協(xié)調與穩定。國家領(lǐng)導把“收人分配不公”作為影響社會(huì )穩定和政權鞏固的三大因素之一進(jìn)行了重點(diǎn)強調，溫總理發(fā)文指出:“當前，收人分配問(wèn)題已經(jīng)到了必須下大力氣解決的時(shí)候“。2010年政府的工作報告對理順收人分配關(guān)系，改革收人分配制度，完善對壟斷行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調控政策作出了明確要求，國資委下發(fā)《關(guān)于深化中央企業(yè)勞動(dòng)用工和內部收人分配制度改革的指導意見(jiàn)》，推行實(shí)施工資總額和工資水平“雙控”預算政策，人力資源和社會(huì )保障部也將出臺工資支付條例。從近期國資委監事會(huì )對中央企業(yè)的檢查以及各類(lèi)外部審計來(lái)看，收人分配是檢查和審計所關(guān)注的重點(diǎn)之一，收人分配工作面臨著(zhù)巨大的壓力和挑戰。
3.3績(jì)效管理在企業(yè)二次分配過(guò)程中的作用尚未充分顯現
員工中“不患貧而患不均”的平均主義思想依然存在，績(jì)效管理在體現“效益優(yōu)先、按勞分配”的激勵約束作用不夠明顯，助力員工發(fā)展方面的力度和深度不夠。有些企業(yè)過(guò)度崇尚薪酬的激勵效能，把薪酬看作是激勵員工工作熱情的鑰匙，把激勵簡(jiǎn)單等同于現金獎罰，忽視人的自我實(shí)現需要、尊重需要、社會(huì )需要;與此相對應，有些企業(yè)則輕視薪酬制度功能，過(guò)于依賴(lài)“狼性理論”、“大公無(wú)私”文化，忽視員工“經(jīng)濟人”的屬性，不注意調整薪酬制度以適應企業(yè)外部的市場(chǎng)大環(huán)境，從而導致了員工積極性的喪失，甚至使核心員工外流、企業(yè)競爭力下降。
3.4人力資源管理基礎依然薄弱
主要體現科學(xué)的工作分析和崗位評價(jià)制度尚未建立，在勞動(dòng)差別和崗位價(jià)值缺乏定量的依據，即對勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)條件等4要素沒(méi)有進(jìn)行較規范的評價(jià)，導致工作環(huán)境艱苦、技能要求高的崗位與一般崗位收人未能合理拉開(kāi)差距。由于體制原因，大多數中央企業(yè)還存在著(zhù)總體超員、部分專(zhuān)業(yè)工種缺員現象，歷史包袱較重，適應企業(yè)特點(diǎn)的、系統化、規范化的組織機構管理體系和崗位管理體系有待完善，薪酬管理對于人力資源優(yōu)化配置與人才合理、有序流動(dòng)作用沒(méi)有充分的發(fā)揮，未能充分盤(pán)活企業(yè)人力資源存量，人力資源向人力資本轉化力度不強。
4薪酬管理的對策
目前，國有企業(yè)特別是中央企業(yè)的收人分配問(wèn)題成為社會(huì )各方面高度關(guān)注的熱點(diǎn)，薪酬管理工作既是實(shí)現企業(yè)戰略的重要支撐，也是企業(yè)履行社會(huì )責任的重要組成部分。中央企業(yè)的工資總額由政府有關(guān)部門(mén)核定，企業(yè)薪酬管理的根本任務(wù)在于嚴格執行國家相關(guān)規定，堅持依法治企，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的收入分配方針，加強內部薪酬管控力度，規范收人分配管理，強化企業(yè)內部壓力傳遞機制和激勵機制，夯實(shí)薪酬管理基礎工作，為企業(yè)又好又快發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。
4.1完善薪酬分配制度
堅持收人分配改革“調節過(guò)高收入，擴大中間收人群體收人，提高低收人群體收人水平”的大方向，按照建立現代企業(yè)制度的要求，建立個(gè)人收入崗位責任、貢獻與企業(yè)效益密切掛鉤、與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相銜接、能增能減的分配調控機制。積極探索管理、技術(shù)、資本等各種生產(chǎn)要素按貢獻參與收人分配的辦法，參照行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，根據人工成本比重等要素合理設置便于增長(cháng)統計、宏觀(guān)調控、自我約束的分配指數，深化企業(yè)負責人薪酬管理，探索引人職級、崗位績(jì)效工資制，工資分配向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和生產(chǎn)一線(xiàn)職上傾斜，合理確定上_資差距，接受?chē)液凸姳O督，使每位員工能夠共享企業(yè)改革發(fā)展成果。
4.2制定提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰略
根據企業(yè)成長(cháng)期制定適應企業(yè)發(fā)展的薪酬戰略。在企業(yè)迅速成長(cháng)時(shí)，經(jīng)營(yíng)戰略以投資促進(jìn)成長(cháng)，薪酬戰略應當具有較強的激勵性，將高額報酬與中高程度的獎勵相結合。企業(yè)進(jìn)人成熟階段，其經(jīng)營(yíng)戰略主要以保持利潤和保護市場(chǎng)，薪酬戰略應以獎勵市場(chǎng)開(kāi)拓和新技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理技巧為主，把平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。企業(yè)處在衰退階段，其經(jīng)營(yíng)戰略是收獲利潤并轉向新的投資點(diǎn)，薪酬戰略應實(shí)行略低于中等水平的基本工資和福利。
4.3規范收入分配管理
(1)建立健全收人分配重大事項審核報告制度。嚴格執行國家收人分配宏觀(guān)調控政策，推行收人報告制度，企業(yè)內部分配制度改革方案、住房公積金、企業(yè)年金方案、股權期權激勵方案、補充醫療保險制度等涉及收入分配的重大事項，應按《中華人民共和國公司法》的有關(guān)規定履行申報審批程序。
(2)嚴格控制人工成本增長(cháng)。健全人工成本管理調控制度，加強人工成本的統計、分析和管理，推行薪酬管理信息化應用，建立人工成本監控、預警機制，全面實(shí)施工資總額和工資水平雙重調控政策，薪酬發(fā)放遵循“兩低于”原則，嚴格執行財政部《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》規定，厘清各類(lèi)獎金和津補貼，規范薪酬列支項目和渠道。企業(yè)執行國家收入分配政策和調整完善薪酬福利體系，均應充分考慮企業(yè)效益、工資水平、人工成本承受能力和市場(chǎng)競爭的要求，持續提高人工成本投人產(chǎn)出效率，優(yōu)化人工成本結構。
(3)加強收入分配的管理和監督。堅持工資內收人監督檢查，執行國家宏嚴格財務(wù)管理和審計監督，健全內部分配民主管理程序和制度，企業(yè)收人分配重要大項須充分聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，加強企業(yè)風(fēng)部的自我約束和自我監督能力。
4.4完善企業(yè)內部壓力傳遞機制和激勵機制
(1)規范企業(yè)負責人業(yè)績(jì)考核管理。結合企業(yè)戰略目標和重點(diǎn)工作的部署，加強業(yè)績(jì)考核指標提取和目標設置的分析和研究，通過(guò)推行企業(yè)負責人薪酬管理，使企業(yè)負責人薪酬與責任、風(fēng)險和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)聯(lián)動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)負責人收人分配公正、合理、規范。
(2)深化全員績(jì)效管理。以企業(yè)文化為基礎，結合企業(yè)戰略規劃和人力資源規劃制定全員績(jì)效管理規劃目標，以規劃引領(lǐng)績(jì)效管理深人開(kāi)展，健全崗位績(jì)效指標庫，逐步提高員工薪酬收人與崗位職責、工作業(yè)績(jì)、工作能力等指標掛鉤力度，以績(jì)效評價(jià)結果為依據，貫徹以按勞分配為主、按要素分配等多種分配形式并存的薪酬制度，以此激勵員工干事創(chuàng )業(yè)激情。
(3)建立多元化激勵機制。把薪酬制度改革放在人力資源管理體系中進(jìn)行系統思考，綜合考慮員工發(fā)展愿景和精神激勵因素，注重同步健全完善配套的勞動(dòng)用工、勞動(dòng)合同管理、職業(yè)發(fā)展、人才培養、干部選拔任用等相關(guān)制度，充分體現以人為本的管理理念，合理拉開(kāi)關(guān)鍵崗位、技術(shù)含量高的崗位與一般操作崗位的收人差距，拓展專(zhuān)業(yè)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理人才的成長(cháng)空間，讓對企業(yè)貢獻較大的人才通過(guò)不同激勵方式同樣得到實(shí)惠，增強員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，使薪酬管理效能最大化。
4.5加強薪酬管理基礎工作
(1)分析參與收人分配的各要素在企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配過(guò)程中的作用，進(jìn)一步完善薪酬管理制度，提高收人分配透明度，進(jìn)一步對“按勞分配”進(jìn)行新的探索，對“勞動(dòng)價(jià)值”賦予新的內涵，對“勞動(dòng)”參與分配提供新的思路。
(2)建立科學(xué)有效的工作分析、評價(jià)制度。以組織機構規范和勞動(dòng)定員貫標為契機，以崗位分析為基準，編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，評價(jià)崗位職責和任職條件，建立勝任模型，確認相應崗位價(jià)值，為確定薪酬標準提供量化依據。
(3)逐步建立競爭性的崗位管理機制�！堵毠お剳蜅l例》于2008年廢止，新《勞動(dòng)合同法》和《實(shí)施條例》細化了現行勞動(dòng)合同制度，對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理、用工管理提出了更高要求，必須加強政策研究，抓緊完善企業(yè)內部獎懲規定，積極開(kāi)展清理和規范用工工作，研究依法調整和完善勞動(dòng)合同制度、規范用工措施，嚴格控制管理人員編制，合理設置崗位，加強人員配置管理，為建立崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、收人能高能低的良好格局提供制度保證。
5結語(yǔ)
薪酬管理問(wèn)題涉及企業(yè)每一名員工的切身利益，事關(guān)社會(huì )公正和穩定，十分敏感和復雜。因此，必須通過(guò)建立健全公正、公平、高效、和諧的薪酬管理體系，加強薪酬管控力度，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，最大限度調動(dòng)各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng )造性，盤(pán)活人力資源，使員工價(jià)值得到更好體現，全面提高發(fā)展的質(zhì)量和效率，有力確保國有資產(chǎn)保值增值，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造良好條件。
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